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摘要：近些年，我国各种类型的企业正逐渐增多，企业面临的同行竞争也越来越激烈，要想在激烈的市场竞争中占据优势，得到持续、长远发展，企业就必须提高对人力资源管理工作的重视。尤其要加强对人力资源绩效和薪酬福利风险的管理，只有这样才能提高企业人力资源管理的综合质量，为企业发展营造良好的内部环境，并充分激发员工的工作热情，使其全心全意地为企业发展作贡献。
关键词：企业人力资源绩效;薪酬福利;风险管理
1导言
企业人力资源绩效和薪酬福利管理是员工激励机制中非常重要的内容之一，对激发企业员工的工作积极性和热情，提高其创造价值的能力有着重要的作用。因此，如何在实践中加强企业人力资源绩效和薪酬福利管理的效率与水平，是在当前人才竞争激烈的环境下，企业追求长远发展所必须面对和探讨的问题。为此，企业要立足于自身发展目标，结合员工的岗位职能划分，深入研究企业人力资源绩效和薪酬福利管理的开展情况及效果，并根据研究结果合理预防企业人力资源绩效和薪酬福利管理风险。
2企业人力资源管理绩效和薪酬福利管理主要存在的风险
2.1绩效管理的风险
首先，当前，我国很多企业对绩效管理工作不是很重视，在绩效管理理念的宣传上也存在明显的不足，大都仅集中在领导层和人力资源部门，而未涉及负责绩效考评的中级管理层及其相关部门，这就导致个体和内部组织之间无法达成共识，也难以实现对制度的有效执行。如此一来，即便是出台了较为完善的绩效考评制度，对具体工作进行了细化分解，且完成了对应的考评，也难以真正和具体的工作相契合，无法实现管理过程和考评结果有机结合的目标，最终造成管理和现实相脱节，使管理完全表面化和形式化。其次，绩效管理工作中最为关键的一大环节就是明确任务目标，无论开展哪种类型的工作，首先必须设定清晰、合理的任务目标，并将相关工作加以细化，为各项细节任务赋予适当的权重，通过在人员、资源等各方面进行合理调配来推动最终目标的实现，进而保证绩效管理工作能够顺利、高效落实。但是，就目前的现状来看，由于绩效管理考评工作本身具有一定的特殊性，很多目标都无法精准量化，这就致使任务目标难以层层细分和准确传递。
2.2薪酬福利管理的风险
第一，针对现行的企业绩效考核制度而言，其将员工个人目标、应得工资、日常福利、升职空间等多项内容包含在内，使得绩效考核工作更为全面。但在具体的实践过程中，这一绩效考核制度还存在诸多的问题，例如：考核指标不清晰、考核要求不统一、考核过程透明度低等，致使考核结果的公平性、公正性以及客观性难以得到有效保障，阻碍员工的进一步发展。因此，企业需要根据企业当下的发展情况、业务性质、未来发展规划、员工个人成长情况来调整与优化企业内部的薪酬考核制度，从而有效保障企业绩效考核结果的科学性与有效性。第二，现阶段，部分企业在进行人力资源薪酬福利管理时，存在不具有明确薪酬目标的问题，导致激励措施的真实作用得不到有效发挥。例如，部分企业因缺乏明确的组织目标和员工目标，加之没有对激励方案进行明显的规定与限制，致使激励作用的时效性特征难以体现，阻碍了最终激励方案的实施效果。第三，从当前的现状来看，我国大多数企业对人才薪酬的分配都是采用工资和奖金这两类形式，而很少考虑到技术要素、劳动要素、资本要素等的参与，这就致使企业的薪酬分配形式过于单一，薪酬结构也不够合理，无法对优秀人才产生足够的吸引力。另外，企业本身的薪酬水平与外部市场整体水平之间也存在较大的差距，这就很容易导致员工产生心理上的不公平感，最终影响到企业员工群体的稳定性。
3企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理措施分析
3.1建立健全市场薪酬福利调查体系
企业在分配薪酬福利时，需要充分考虑市场环境和员工的价值贡献程度，在此基础上再进行人力资源薪酬福利的分配与发放。但是，由于市场环境的多变性和经济的快速发展，企业难以及时地了解员工的薪酬福利水平与市场薪酬福利水平之间的差距，导致存在员工薪酬与行业水平差距较大的情况。因此，企业在优化人力资源薪酬福利管理和实践的过程中应该优先建立健全市场薪酬福利调查体系，充分地了解市场环境和员工需求，以此提升薪酬分配的合理性，提高员工对薪酬福利分配的满意度。企业只有建立起科学高效的市场薪酬福利调查体系，才能够更清楚地了解行业薪酬福利状况，并以此调整企业自身的薪酬福利水平，使其更具有市场竞争力，进而达到吸引人才，增加人才流入的目的。
3.2增强管理意识，创新管理理念
人力资源绩效管理的主要作用对象是企业内部员工，为了确保此项管理工作的效果，就必须增进员工对这项工作的认识。与此同时，企业应根据自身的绩效管理实际情况，对企业内部进行合理组织与协调，进而促进绩效管理目标的达成。如此一来，既能确保企业内部管理保持井然有序的状态，同时又能为企业未来发展奠定坚实的基础。另外，管理者应紧跟时代与企业的发展步伐，及时更新管理理念，保证人力资源管理工作达到应有的效果。在工作目标上也应当进一步的细化，确保各项责任都能落实到个人，利益的分配也要保证合理性，这样才能促进员工不断提高自身的工作业绩。
3.3逐步完善绩效考核体系
一是构建绩效考核指标体系。在绩效考核过程中，企业相关部门需要做好绩效评估指标设计工作，通过综合考虑企业各部门情况、层级情况、地区情况等方面来加强绩效考核的评估维度，并在结合实际情况的前提之下，增加部分动态评价指标，以此提高对机动性任务、临时性任务的完成度。另外，对于每一个评估维度而言，需要注重其细化程度，尽量将其细化到三级指标，使得指标考核的操作性有所增强。二是构建科学的评估方法体系。一般来说，企业的门类、层级、类别都具有较大的差异，从而导致各项工作内容、工作重点的差距较大，因此，企业需要注重分类评估工作的开展，通过结合相关人员的实际类别与层级，选择具有针对性的评估指标体系以及合理的考核方式，以此增强考核评估的客观性，避免考核过程受到主观不良因素的影响。三是完善评估反馈体系。为了保障评估过程的有效性，相关部门应对评估反馈机制进行优化与完善，同时构建评估补救程序来增强企业员工对于绩效考核制度的满意程度。四是拓展评估结果的有效运用范围。绩效考核过程中涉及到的各个环节都具有紧密的联系，因此，相关部门需要扩展评估结果的运用领域，将其落实到绩效考核全过程以及人力资源管理的过程中。
3.4制定弹性福利分配制度
首先，企业应对员工休假时间进行合理安排，尽可能提高员工的满意度，企业不同部门应做到合理调休，确保全员正常轮岗，实现轮流休假。其次，企业应增加一些保健福利项目，包括建设专门的员工运动健身场所、公司门诊等，从而提高员工的整体幸福感。
结束语
总之，人力资源绩效和薪酬福利管理对企业的长远健康发展来说有着极为重要的意义。但就目前的现状而言，我国大部分企业在人力资源绩效和薪酬福利管理上都还面临着诸多风险。要想消除各类风险，就必须从多方面采取针对性的举措，包括创新绩效管理理念、合理设计绩效目标、建立健全薪酬激励机制等，只有这样才能从根本上提高企业人力资源绩效和薪酬福利管理水平。
参考文献：
[1]余斌.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理[J].中外企业家，2017（35）：155-156+158.
[2]黄靖梅.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理实践[J].人力资源，2020（20）：62-63.
[3]張奇，张文政.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究[J].创新科技，2017（02）：57-59.
[4]李媛媛.浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理[J].人力资源，2019（12）：94.
关键词：企业人力资源绩效;薪酬福利;风险管理
1导言
企业人力资源绩效和薪酬福利管理是员工激励机制中非常重要的内容之一，对激发企业员工的工作积极性和热情，提高其创造价值的能力有着重要的作用。因此，如何在实践中加强企业人力资源绩效和薪酬福利管理的效率与水平，是在当前人才竞争激烈的环境下，企业追求长远发展所必须面对和探讨的问题。为此，企业要立足于自身发展目标，结合员工的岗位职能划分，深入研究企业人力资源绩效和薪酬福利管理的开展情况及效果，并根据研究结果合理预防企业人力资源绩效和薪酬福利管理风险。
2企业人力资源管理绩效和薪酬福利管理主要存在的风险
2.1绩效管理的风险
首先，当前，我国很多企业对绩效管理工作不是很重视，在绩效管理理念的宣传上也存在明显的不足，大都仅集中在领导层和人力资源部门，而未涉及负责绩效考评的中级管理层及其相关部门，这就导致个体和内部组织之间无法达成共识，也难以实现对制度的有效执行。如此一来，即便是出台了较为完善的绩效考评制度，对具体工作进行了细化分解，且完成了对应的考评，也难以真正和具体的工作相契合，无法实现管理过程和考评结果有机结合的目标，最终造成管理和现实相脱节，使管理完全表面化和形式化。其次，绩效管理工作中最为关键的一大环节就是明确任务目标，无论开展哪种类型的工作，首先必须设定清晰、合理的任务目标，并将相关工作加以细化，为各项细节任务赋予适当的权重，通过在人员、资源等各方面进行合理调配来推动最终目标的实现，进而保证绩效管理工作能够顺利、高效落实。但是，就目前的现状来看，由于绩效管理考评工作本身具有一定的特殊性，很多目标都无法精准量化，这就致使任务目标难以层层细分和准确传递。
2.2薪酬福利管理的风险
第一，针对现行的企业绩效考核制度而言，其将员工个人目标、应得工资、日常福利、升职空间等多项内容包含在内，使得绩效考核工作更为全面。但在具体的实践过程中，这一绩效考核制度还存在诸多的问题，例如：考核指标不清晰、考核要求不统一、考核过程透明度低等，致使考核结果的公平性、公正性以及客观性难以得到有效保障，阻碍员工的进一步发展。因此，企业需要根据企业当下的发展情况、业务性质、未来发展规划、员工个人成长情况来调整与优化企业内部的薪酬考核制度，从而有效保障企业绩效考核结果的科学性与有效性。第二，现阶段，部分企业在进行人力资源薪酬福利管理时，存在不具有明确薪酬目标的问题，导致激励措施的真实作用得不到有效发挥。例如，部分企业因缺乏明确的组织目标和员工目标，加之没有对激励方案进行明显的规定与限制，致使激励作用的时效性特征难以体现，阻碍了最终激励方案的实施效果。第三，从当前的现状来看，我国大多数企业对人才薪酬的分配都是采用工资和奖金这两类形式，而很少考虑到技术要素、劳动要素、资本要素等的参与，这就致使企业的薪酬分配形式过于单一，薪酬结构也不够合理，无法对优秀人才产生足够的吸引力。另外，企业本身的薪酬水平与外部市场整体水平之间也存在较大的差距，这就很容易导致员工产生心理上的不公平感，最终影响到企业员工群体的稳定性。
3企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理措施分析
3.1建立健全市场薪酬福利调查体系
企业在分配薪酬福利时，需要充分考虑市场环境和员工的价值贡献程度，在此基础上再进行人力资源薪酬福利的分配与发放。但是，由于市场环境的多变性和经济的快速发展，企业难以及时地了解员工的薪酬福利水平与市场薪酬福利水平之间的差距，导致存在员工薪酬与行业水平差距较大的情况。因此，企业在优化人力资源薪酬福利管理和实践的过程中应该优先建立健全市场薪酬福利调查体系，充分地了解市场环境和员工需求，以此提升薪酬分配的合理性，提高员工对薪酬福利分配的满意度。企业只有建立起科学高效的市场薪酬福利调查体系，才能够更清楚地了解行业薪酬福利状况，并以此调整企业自身的薪酬福利水平，使其更具有市场竞争力，进而达到吸引人才，增加人才流入的目的。
3.2增强管理意识，创新管理理念
人力资源绩效管理的主要作用对象是企业内部员工，为了确保此项管理工作的效果，就必须增进员工对这项工作的认识。与此同时，企业应根据自身的绩效管理实际情况，对企业内部进行合理组织与协调，进而促进绩效管理目标的达成。如此一来，既能确保企业内部管理保持井然有序的状态，同时又能为企业未来发展奠定坚实的基础。另外，管理者应紧跟时代与企业的发展步伐，及时更新管理理念，保证人力资源管理工作达到应有的效果。在工作目标上也应当进一步的细化，确保各项责任都能落实到个人，利益的分配也要保证合理性，这样才能促进员工不断提高自身的工作业绩。
3.3逐步完善绩效考核体系
一是构建绩效考核指标体系。在绩效考核过程中，企业相关部门需要做好绩效评估指标设计工作，通过综合考虑企业各部门情况、层级情况、地区情况等方面来加强绩效考核的评估维度，并在结合实际情况的前提之下，增加部分动态评价指标，以此提高对机动性任务、临时性任务的完成度。另外，对于每一个评估维度而言，需要注重其细化程度，尽量将其细化到三级指标，使得指标考核的操作性有所增强。二是构建科学的评估方法体系。一般来说，企业的门类、层级、类别都具有较大的差异，从而导致各项工作内容、工作重点的差距较大，因此，企业需要注重分类评估工作的开展，通过结合相关人员的实际类别与层级，选择具有针对性的评估指标体系以及合理的考核方式，以此增强考核评估的客观性，避免考核过程受到主观不良因素的影响。三是完善评估反馈体系。为了保障评估过程的有效性，相关部门应对评估反馈机制进行优化与完善，同时构建评估补救程序来增强企业员工对于绩效考核制度的满意程度。四是拓展评估结果的有效运用范围。绩效考核过程中涉及到的各个环节都具有紧密的联系，因此，相关部门需要扩展评估结果的运用领域，将其落实到绩效考核全过程以及人力资源管理的过程中。
3.4制定弹性福利分配制度
首先，企业应对员工休假时间进行合理安排，尽可能提高员工的满意度，企业不同部门应做到合理调休，确保全员正常轮岗，实现轮流休假。其次，企业应增加一些保健福利项目，包括建设专门的员工运动健身场所、公司门诊等，从而提高员工的整体幸福感。
结束语
总之，人力资源绩效和薪酬福利管理对企业的长远健康发展来说有着极为重要的意义。但就目前的现状而言，我国大部分企业在人力资源绩效和薪酬福利管理上都还面临着诸多风险。要想消除各类风险，就必须从多方面采取针对性的举措，包括创新绩效管理理念、合理设计绩效目标、建立健全薪酬激励机制等，只有这样才能从根本上提高企业人力资源绩效和薪酬福利管理水平。
参考文献：
[1]余斌.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理[J].中外企业家，2017（35）：155-156+158.
[2]黄靖梅.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理实践[J].人力资源，2020（20）：62-63.
[3]張奇，张文政.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究[J].创新科技，2017（02）：57-59.
[4]李媛媛.浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理[J].人力资源，2019（12）：94.