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[摘 要]随着国家对事业单位改革的不断深入，通过本单位激励机制的改革探索，进行总结研究，找出了一些实用可操作性的方法希望对其他科研单位有借鉴作用，同时也分析了制约农业科研单位激励绩效改革中存在的问题，并针对这些问题提出了改进建议。
[关键词]农业科研；激励绩效；南亚热带作物研究所
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.038
[中图分类号]F323.3；G322.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-02
1 中国热带农业科学院南亚热带作物研究所单位简介
中国热带农业科学院南亚热带作物研究所（以下简称我所），成立于1954年1月，隶属中国热带农业科学院（以下简称我院），是非营利科研机构。地处广东省湛江市麻章区湖秀路1号，毗邻国家级旅游风景区湖光岩，建有我国最早的热带植物园南亚热带植物园，是我国从事南亚热带作物研究的科研机构之一，主要以菠萝、芒果、澳洲坚果等南亚热带果树，剑麻和甘蔗等热带纤维和糖能作物等南亚热带作物为研究对象，开展种质资源与遗传育种、作物栽培、采后储运与保鲜、农业资源高效利用与良好环境生态建设等基础、应用基础和共性关键技术研究。现有在职职工190名，退休人员235名。在职职工按照工作性质主要分为三类：科技管理人员、科学研究或科技推广应用研究人员（以下简称科研人员）和科技成果转化与科技服务人员（以下简称科辅与成果转化人员）。
我所虽然2003年非营利科研体制改革时定位为非营利科研机构，但是由于我所历史悠久，地处郊区，一直有医疗、卫生、安全等部门，2006年以前还存在幼儿园和学校，是一个地地道道的麻雀虽小五脏俱全的单位。随着事业单位改革的推进，将可以推上社会的子弟教育工作逐渐推上社会，取消了学校和幼儿园，大部分教师充实到科技管理及科技服务中来，在非营利体制改革对人才引进要求基本为硕士以上的科研人才背景下，管理和科辅人员短缺，教师队伍有一定的文化，刚好作了有效补充。
我所复杂的工作内容和工作条件造成人员结构的复杂，在推进事业单位体制改革过程中如何破解激励增效工作是个难题。作为非营利研究所，科技创新是关键，这就需要大力激发新引进高学历人才的工作热情，使他们能成为立所和破所的中坚力量；另一方面也不能打击一大批知识层次没那么高的老科研和老教师等人员的工作积极性，尽最大可能发挥他们的特长，为我所科技事业添砖加瓦。因此在事业单位推行工资制度改革和专业技术岗位聘用管理等促进科学事业的发展工作中，我所相对于成立时间较晚，单一的科研人员的其他科研单位来说就复杂很多。为此笔者经过几年的工作摸索，形成了一套简单有效的绩效激励机制。
2 中国热带农业科学院南亚热带作物研究所改革成效
事业单位改革逐渐推进，我院的人事管理改革也逐渐显出成效，逐步推出了岗位设置、岗位考核及单位绩效评价等有效管理工具，目前取得了较好成效，促进了各个单位的发展。
我院人事处已在岗位管理和绩效评价方面做了大量的探索和研究也逐渐形成了较好的管理办法，笔者今天就只能从我所这几年的工作实践谈几点较浅的工作认识，笔者认为今后要重点落实好中长期的岗位激励和短期的绩效工资激励两个抓手，积极建立和加强激励机制建设，更好的创新团队活力。
2.1 合理设置岗位
在岗位设置过程中既要根据单位事业发展和工作需要也要考虑个人的成长，在设置岗位时定好单位发展的位，根据发展规模设置岗位数量和岗位级别，岗位级别的设置要做到可以让大多数人在完成单位目标的过程中通过较大的努力通过职称评审、职务晋升从而提升自己的岗位。简单点说就是设计岗位时要给每个人画好一个饼，这个饼既不能张口就能吃到，也不能让大家望饼兴叹、遥不可及。
2.2 从上而下再从下而上高标准设计岗位目标责任书
从上而下再从下而上高标准设计岗位目标责任书，这个工作不可盲目赶进度需要大家提早准备大量调研。首先，要定好单位总目标和年度发展目标，再把各个目标分到各个部门，各部门再分到各个岗位。各个岗位再从下而上进行反馈汇总。由于大多数单位工作岗位比较复杂不单单是一类岗位，而是管理、科研、开发和服务四类岗位都有，如何合理统筹和兼顾四类工作的发展显得尤其重要，要尽量达到同一级岗位不同的工作性质要做到工作量和工作难度相当，否则就会失去平衡不能齐头并进，势必影响整个单位的发展。同时在各类岗位设置岗位目标和考核目标时要抓大放小，要根据各个工作岗位的主要工作内容设计岗位目标，岗位目标要根据实际难易适中，在设计考核指标时要以简单容易操作为原则，考核指标不能太少也不能太多。例如：我所在科研人员的岗位目标的设置过程中摸索了出一套抓主要考核指标，通过我所的实践建议考核目标在主要工作任務中按照完成一项重大任务取得重大成果就算完成目标或认真完成任务内的其他几项中的百分比。
2.3 公正、公平地做好岗位聘用工作
要运用好岗位聘用的工具激活团队活力，在岗位聘用过程中就要做到有规范的流程、完善的手段来保证整个过程的公正公平，否则不但不会激发活力，还会产生怨气打击职工的工作积极性。首先，要制订一套合理的评价方案，评价方案中考核的主要是岗位职责完成情况，岗位职责之间的难易程度需要做好分析量化，评价方案需提前公示并征求意见后不断完善，最终使大部分人认可，方可实施。其次，岗位聘用专家组的成员需慎重考虑，做到高层次专家聘用下一岗位人员、专家组成员专业广泛、并实行实名负责制，免得在操作过程中造成一些不公平的机会。
2.4 建立绩效评价、岗位考核和平时业绩挂钩的绩效工资方案
我院最新的绩效工资方案激励绩效分为岗位绩效和年度业绩绩效，这种做法能有效防止岗位能上不能下，绩效能增不能减的僵局，在一定范围内激活职工的工作积极性。通过这几年我所的岗位聘用工作和绩效工资方案的实施，认为岗位聘用是一个3～5年的中长期行为，由于农业科研工作需要一定的时间积累，岗位聘用后聘期内一般不宜频繁变动也没有这个精力频繁变动，这就要求人们在实施岗位绩效的基础上还要建立一套短时见效快的业绩绩效工资作为激励绩效的一种有效补充。例如：我所2010年实施岗位聘用以来，由于各方面的原因暂时还没办法做到岗位聘用手段成熟，职工能上能下，大部分职工岗位一聘就到2016年才重新竞岗，岗位激励条件有限；但是我所实施了与此配套的绩效工资方案一定程度上打破了吃大锅饭的僵局起到了一定的促进作用。我所的绩效工资方案将在职人员分成科研、管理和开发三类，科研人员的奖励绩效工资按照科研项目和科研成果进行分配，管理人员按照岗位职责的责任大小分配，开发人员的奖励绩效直接与效益挂钩。近几年来我所的科研项目逐年增多，特别是国家级项目从无到有，2016年已拥有10多个国家级科研项目。 3 激励绩效机制改革建议
我所激励绩效机制初见成效，但是还存在问题还需要进一步完善，现根据我所实施情况总结了问题并提出相关建议。
在岗位设置过程中，由于目前岗位数还基本保持在2010年岗位设置时的水平，当时事业单位岗位分布没有考虑行业差距都是按固定的高级、中级、初级专业技术人员按1：3：6，这几年随着我所大量硕士以上研究生的加入，中高级岗位已严重不足，制约着岗位激励机制的应用，建议国家进一步完善事业单位岗位聘用方案，中高级岗位适当向学历要求高的科研单位倾斜，使科研人员在努力工作的前提下能专心科研工作，避免为了晋升职称需要的条件而被动科研。
在岗位聘用和职称评审中虽能在主观上做到尽量公平公正，但是由于没有固定的衡量标准，且条件随时发生变化，在一定程度上也很难做到绝对公平。由于单位人员工作内容较广，有的从事基础科研、有的从事农业技术推广、有的从事科研管理、有的从事科技成果转化、有的从事实验、图书、条件建设等技术服务，等等，所有的这些不同的工作岗位很难用一套量化的指标来衡量，就连同一种也是各个研究所比较重视的基础科研，也很难去说一个国家级项目与一篇影响因子较大的SCI论文谁的分量要更高一点。因此，造成在岗位聘用或职称评审时难免会存在人为的因素在里面，这就要求人们一方面要不断总结细化指标，另一方面要在操作过程中尽量请一些德高望重的老专家和外所专家充当评委，尽量减少人为因素造成的不公平。
岗位目标和岗位考核工作还需进一步完善。一是在岗位目标设定时我所采取在年度总目标建立的情况下层层分解确立部门目标和个人目标，这种方式简单直接也比较公平，但不能很好地考虑传统优势研究部门和其他因研究对象很难争取国家扶持的部门等个别因素，今后需要探索建立调节系数解决。二是我所的考核结果一般只用来评优未能做到及时沟通反馈帮助解决困难使大家在总结中进步的目的，考核结果也与绩效工资、岗位晋级、职工培训资格等联系不紧密，今后在完善岗位考核的前提下逐渐注重考核结果的运用，强化考核的促进作用。
我所的绩效工资方案因为激励方向明确操作相对简单，因而在各单位很难推行的情况下，我所已实施了很多年，但是隨着我所科研事业的发展这种单一的激励方式的不足也逐渐体现出来，一些重要但不在绩效工资奖励中的活，没人愿意干，科研、管理和成果转化等部门也很难平衡好利益关系，今后还需要根据岗位特点探索一套能激发各部门潜能的综合绩效工资方案，体现管理与奖励并存，使全所职工积极工作、共创辉煌。
[关键词]农业科研；激励绩效；南亚热带作物研究所
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.038
[中图分类号]F323.3；G322.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-02
1 中国热带农业科学院南亚热带作物研究所单位简介
中国热带农业科学院南亚热带作物研究所（以下简称我所），成立于1954年1月，隶属中国热带农业科学院（以下简称我院），是非营利科研机构。地处广东省湛江市麻章区湖秀路1号，毗邻国家级旅游风景区湖光岩，建有我国最早的热带植物园南亚热带植物园，是我国从事南亚热带作物研究的科研机构之一，主要以菠萝、芒果、澳洲坚果等南亚热带果树，剑麻和甘蔗等热带纤维和糖能作物等南亚热带作物为研究对象，开展种质资源与遗传育种、作物栽培、采后储运与保鲜、农业资源高效利用与良好环境生态建设等基础、应用基础和共性关键技术研究。现有在职职工190名，退休人员235名。在职职工按照工作性质主要分为三类：科技管理人员、科学研究或科技推广应用研究人员（以下简称科研人员）和科技成果转化与科技服务人员（以下简称科辅与成果转化人员）。
我所虽然2003年非营利科研体制改革时定位为非营利科研机构，但是由于我所历史悠久，地处郊区，一直有医疗、卫生、安全等部门，2006年以前还存在幼儿园和学校，是一个地地道道的麻雀虽小五脏俱全的单位。随着事业单位改革的推进，将可以推上社会的子弟教育工作逐渐推上社会，取消了学校和幼儿园，大部分教师充实到科技管理及科技服务中来，在非营利体制改革对人才引进要求基本为硕士以上的科研人才背景下，管理和科辅人员短缺，教师队伍有一定的文化，刚好作了有效补充。
我所复杂的工作内容和工作条件造成人员结构的复杂，在推进事业单位体制改革过程中如何破解激励增效工作是个难题。作为非营利研究所，科技创新是关键，这就需要大力激发新引进高学历人才的工作热情，使他们能成为立所和破所的中坚力量；另一方面也不能打击一大批知识层次没那么高的老科研和老教师等人员的工作积极性，尽最大可能发挥他们的特长，为我所科技事业添砖加瓦。因此在事业单位推行工资制度改革和专业技术岗位聘用管理等促进科学事业的发展工作中，我所相对于成立时间较晚，单一的科研人员的其他科研单位来说就复杂很多。为此笔者经过几年的工作摸索，形成了一套简单有效的绩效激励机制。
2 中国热带农业科学院南亚热带作物研究所改革成效
事业单位改革逐渐推进，我院的人事管理改革也逐渐显出成效，逐步推出了岗位设置、岗位考核及单位绩效评价等有效管理工具，目前取得了较好成效，促进了各个单位的发展。
我院人事处已在岗位管理和绩效评价方面做了大量的探索和研究也逐渐形成了较好的管理办法，笔者今天就只能从我所这几年的工作实践谈几点较浅的工作认识，笔者认为今后要重点落实好中长期的岗位激励和短期的绩效工资激励两个抓手，积极建立和加强激励机制建设，更好的创新团队活力。
2.1 合理设置岗位
在岗位设置过程中既要根据单位事业发展和工作需要也要考虑个人的成长，在设置岗位时定好单位发展的位，根据发展规模设置岗位数量和岗位级别，岗位级别的设置要做到可以让大多数人在完成单位目标的过程中通过较大的努力通过职称评审、职务晋升从而提升自己的岗位。简单点说就是设计岗位时要给每个人画好一个饼，这个饼既不能张口就能吃到，也不能让大家望饼兴叹、遥不可及。
2.2 从上而下再从下而上高标准设计岗位目标责任书
从上而下再从下而上高标准设计岗位目标责任书，这个工作不可盲目赶进度需要大家提早准备大量调研。首先，要定好单位总目标和年度发展目标，再把各个目标分到各个部门，各部门再分到各个岗位。各个岗位再从下而上进行反馈汇总。由于大多数单位工作岗位比较复杂不单单是一类岗位，而是管理、科研、开发和服务四类岗位都有，如何合理统筹和兼顾四类工作的发展显得尤其重要，要尽量达到同一级岗位不同的工作性质要做到工作量和工作难度相当，否则就会失去平衡不能齐头并进，势必影响整个单位的发展。同时在各类岗位设置岗位目标和考核目标时要抓大放小，要根据各个工作岗位的主要工作内容设计岗位目标，岗位目标要根据实际难易适中，在设计考核指标时要以简单容易操作为原则，考核指标不能太少也不能太多。例如：我所在科研人员的岗位目标的设置过程中摸索了出一套抓主要考核指标，通过我所的实践建议考核目标在主要工作任務中按照完成一项重大任务取得重大成果就算完成目标或认真完成任务内的其他几项中的百分比。
2.3 公正、公平地做好岗位聘用工作
要运用好岗位聘用的工具激活团队活力，在岗位聘用过程中就要做到有规范的流程、完善的手段来保证整个过程的公正公平，否则不但不会激发活力，还会产生怨气打击职工的工作积极性。首先，要制订一套合理的评价方案，评价方案中考核的主要是岗位职责完成情况，岗位职责之间的难易程度需要做好分析量化，评价方案需提前公示并征求意见后不断完善，最终使大部分人认可，方可实施。其次，岗位聘用专家组的成员需慎重考虑，做到高层次专家聘用下一岗位人员、专家组成员专业广泛、并实行实名负责制，免得在操作过程中造成一些不公平的机会。
2.4 建立绩效评价、岗位考核和平时业绩挂钩的绩效工资方案
我院最新的绩效工资方案激励绩效分为岗位绩效和年度业绩绩效，这种做法能有效防止岗位能上不能下，绩效能增不能减的僵局，在一定范围内激活职工的工作积极性。通过这几年我所的岗位聘用工作和绩效工资方案的实施，认为岗位聘用是一个3～5年的中长期行为，由于农业科研工作需要一定的时间积累，岗位聘用后聘期内一般不宜频繁变动也没有这个精力频繁变动，这就要求人们在实施岗位绩效的基础上还要建立一套短时见效快的业绩绩效工资作为激励绩效的一种有效补充。例如：我所2010年实施岗位聘用以来，由于各方面的原因暂时还没办法做到岗位聘用手段成熟，职工能上能下，大部分职工岗位一聘就到2016年才重新竞岗，岗位激励条件有限；但是我所实施了与此配套的绩效工资方案一定程度上打破了吃大锅饭的僵局起到了一定的促进作用。我所的绩效工资方案将在职人员分成科研、管理和开发三类，科研人员的奖励绩效工资按照科研项目和科研成果进行分配，管理人员按照岗位职责的责任大小分配，开发人员的奖励绩效直接与效益挂钩。近几年来我所的科研项目逐年增多，特别是国家级项目从无到有，2016年已拥有10多个国家级科研项目。 3 激励绩效机制改革建议
我所激励绩效机制初见成效，但是还存在问题还需要进一步完善，现根据我所实施情况总结了问题并提出相关建议。
在岗位设置过程中，由于目前岗位数还基本保持在2010年岗位设置时的水平，当时事业单位岗位分布没有考虑行业差距都是按固定的高级、中级、初级专业技术人员按1：3：6，这几年随着我所大量硕士以上研究生的加入，中高级岗位已严重不足，制约着岗位激励机制的应用，建议国家进一步完善事业单位岗位聘用方案，中高级岗位适当向学历要求高的科研单位倾斜，使科研人员在努力工作的前提下能专心科研工作，避免为了晋升职称需要的条件而被动科研。
在岗位聘用和职称评审中虽能在主观上做到尽量公平公正，但是由于没有固定的衡量标准，且条件随时发生变化，在一定程度上也很难做到绝对公平。由于单位人员工作内容较广，有的从事基础科研、有的从事农业技术推广、有的从事科研管理、有的从事科技成果转化、有的从事实验、图书、条件建设等技术服务，等等，所有的这些不同的工作岗位很难用一套量化的指标来衡量，就连同一种也是各个研究所比较重视的基础科研，也很难去说一个国家级项目与一篇影响因子较大的SCI论文谁的分量要更高一点。因此，造成在岗位聘用或职称评审时难免会存在人为的因素在里面，这就要求人们一方面要不断总结细化指标，另一方面要在操作过程中尽量请一些德高望重的老专家和外所专家充当评委，尽量减少人为因素造成的不公平。
岗位目标和岗位考核工作还需进一步完善。一是在岗位目标设定时我所采取在年度总目标建立的情况下层层分解确立部门目标和个人目标，这种方式简单直接也比较公平，但不能很好地考虑传统优势研究部门和其他因研究对象很难争取国家扶持的部门等个别因素，今后需要探索建立调节系数解决。二是我所的考核结果一般只用来评优未能做到及时沟通反馈帮助解决困难使大家在总结中进步的目的，考核结果也与绩效工资、岗位晋级、职工培训资格等联系不紧密，今后在完善岗位考核的前提下逐渐注重考核结果的运用，强化考核的促进作用。
我所的绩效工资方案因为激励方向明确操作相对简单，因而在各单位很难推行的情况下，我所已实施了很多年，但是隨着我所科研事业的发展这种单一的激励方式的不足也逐渐体现出来，一些重要但不在绩效工资奖励中的活，没人愿意干，科研、管理和成果转化等部门也很难平衡好利益关系，今后还需要根据岗位特点探索一套能激发各部门潜能的综合绩效工资方案，体现管理与奖励并存，使全所职工积极工作、共创辉煌。