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摘 要：教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。对于教师的绩效考核及其奖励管理制度的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。
關键词：中学教师；绩效考核；奖励管理制度
一、我国中学教师绩效考核及奖励现状及发展趋势分析
（一）绩效考核与奖励制度目的不明确
在教学过程中，对教师的绩效考核和奖励管理的本质是旨在对教师进行行之有效的管理。然而，在奖惩制度和绩效考核的双重管理制度的压力下，教师的工作质量和教学水平在一定程度上会得到提升。然而，教师的绩效考核与奖励制度的目的不甚明确，在中学教师的绩效考核和奖励制度管理工作中，管理者只关注学校的管理制度和行政管理，却在一定意义上忽略了教师的专业水平的发展与提高这一主要目的。
（二）绩效考核结果缺乏反馈
在一定程度上，教师的绩效考核与奖励制度的管理结果往往缺乏管理者对于教师的考核结果的结果反馈。由于绩效考核和奖励制度的管理的目的是为了使得每个教师在任教之后能够知晓本身的工作效果和工作能力，对于工作任务即教学目的的完成情况，考核结果往往缺乏必要的反馈，教师往往无法弄清楚自己在工作上的不足，对于后续工作中如何改正自身的教学态度与教学方法，达到绩效考核和教师发展相互促进。可是，有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核“有头无尾”，流于形式，从而使得使下一轮的绩效考核失去意义。
二、中学教师绩效考核中存在主要问题的原因
（一）教师的工作性质
在中学教师绩效考核和奖励制度管理过程中，教师的工作性质也显得至关重要，只有制定完整科学的绩效考核方案是实施绩效考核的关键步骤才能决定教师绩效考核的成败与否，只有确定了教师绩效考核方案，才能对教师的工作业绩进行衡量。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。教师本身的工作性质，使教师绩效考核内容的有效性遭受质疑。
（二）教师考核评价考核的不全面性
在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。但是在教师考核评价过程中，网上忽视了教师的考核去全面性，忽视了教师的教学、教育工作能力的高低，还要看思想品德、职业道德的好坏，在评价其教育教学效果时，忽视了学生掌握知识的情况，与学生沟通交流的情况等。
三、完善中学教师绩效管理与奖励管理制度对策建议
（一）建立科学的绩效管理目标
学校管理者在制定教师绩效指标和分配权重的时候，要充分考虑教师的个性化发展，坚持以人为本的原则。对于教学优秀的教师，要加重教学方面的重视程度，对于科研优秀的教师，提高科研的比例。这样一来，才能有效避免了绩效评价的不公正，从而给予每个教师独特的发展空间，进而全面提高学校的教学水平和质量。
（二）合理运用绩效及时绩效反馈
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该具备合理运用绩效并且及时进行相关的反馈行为在中学教师的绩效考核及奖励制度管理过程中显得至关重要。管理层和教师的双向沟通，有利于绩效管理的实施，并且能够帮助教师找到真正的问题所在，从而使得有问题的教师在教学方式上有所改进。教师充分了解绩效管理的流程，积极参与，对于绩效考核差的教师，要发现其个性特点，不能过分强调惩罚，要帮助其发挥长项、并通过培训和帮助使其弥补弱项。
（三）重新确立教师绩效考核应遵循的原则
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该重新确立教师的绩效考核遵循的相关原则，教师绩效考核的原则是考核教师的理论依据，是协调、控制考核过程、保证考核结果有效的必要条件。在教师考核过程中，实事求是这一原则显得至关重要，对于在评比过程中凭借主观意识或者个人喜恶的方式来进行考核的现象要坚决打击遏制，只有客观、公正和科学的对教师进行相关的绩效考核与奖励管理，教师的绩效考核和奖励制度管理制度才能得以稳定和持续的发展下去，考核结果也才具有激励性、发展性，以发挥考核的积极作用。
总结
教师绩效考核的意义不仅在与明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制、调整和提高，寻找改善教育工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断的提高教师素养，更好的贯彻国家教育方针指明具体的方向。由于在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。其核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。对于教师的绩效考核的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。教师在考核和奖励制度的管理的过程中，对于有效提高教师的专业知识、提升教师自身的专业素质，从而使得教师形成一套完整的专业素质，逐渐实现自身在教学范围内的有效提升与自我完善。因此，做好教师绩效考核是实现学校科学管理的基础工作，对于加速教育改革的步伐，全面提高教育质量具有重要的意义。
参考文献
[1]焦佩婵.关于实施发展教师评价制度的思考[J].教学与管理，2010（11）：7-8
[2]朱益明.中小学教师素质及其评价[M].桂林：广西教育出版社，2011：90-92
[3]刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J].教育理论与实践，2011（12）：56-58
關键词：中学教师；绩效考核；奖励管理制度
一、我国中学教师绩效考核及奖励现状及发展趋势分析
（一）绩效考核与奖励制度目的不明确
在教学过程中，对教师的绩效考核和奖励管理的本质是旨在对教师进行行之有效的管理。然而，在奖惩制度和绩效考核的双重管理制度的压力下，教师的工作质量和教学水平在一定程度上会得到提升。然而，教师的绩效考核与奖励制度的目的不甚明确，在中学教师的绩效考核和奖励制度管理工作中，管理者只关注学校的管理制度和行政管理，却在一定意义上忽略了教师的专业水平的发展与提高这一主要目的。
（二）绩效考核结果缺乏反馈
在一定程度上，教师的绩效考核与奖励制度的管理结果往往缺乏管理者对于教师的考核结果的结果反馈。由于绩效考核和奖励制度的管理的目的是为了使得每个教师在任教之后能够知晓本身的工作效果和工作能力，对于工作任务即教学目的的完成情况，考核结果往往缺乏必要的反馈，教师往往无法弄清楚自己在工作上的不足，对于后续工作中如何改正自身的教学态度与教学方法，达到绩效考核和教师发展相互促进。可是，有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核“有头无尾”，流于形式，从而使得使下一轮的绩效考核失去意义。
二、中学教师绩效考核中存在主要问题的原因
（一）教师的工作性质
在中学教师绩效考核和奖励制度管理过程中，教师的工作性质也显得至关重要，只有制定完整科学的绩效考核方案是实施绩效考核的关键步骤才能决定教师绩效考核的成败与否，只有确定了教师绩效考核方案，才能对教师的工作业绩进行衡量。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。教师本身的工作性质，使教师绩效考核内容的有效性遭受质疑。
（二）教师考核评价考核的不全面性
在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。但是在教师考核评价过程中，网上忽视了教师的考核去全面性，忽视了教师的教学、教育工作能力的高低，还要看思想品德、职业道德的好坏，在评价其教育教学效果时，忽视了学生掌握知识的情况，与学生沟通交流的情况等。
三、完善中学教师绩效管理与奖励管理制度对策建议
（一）建立科学的绩效管理目标
学校管理者在制定教师绩效指标和分配权重的时候，要充分考虑教师的个性化发展，坚持以人为本的原则。对于教学优秀的教师，要加重教学方面的重视程度，对于科研优秀的教师，提高科研的比例。这样一来，才能有效避免了绩效评价的不公正，从而给予每个教师独特的发展空间，进而全面提高学校的教学水平和质量。
（二）合理运用绩效及时绩效反馈
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该具备合理运用绩效并且及时进行相关的反馈行为在中学教师的绩效考核及奖励制度管理过程中显得至关重要。管理层和教师的双向沟通，有利于绩效管理的实施，并且能够帮助教师找到真正的问题所在，从而使得有问题的教师在教学方式上有所改进。教师充分了解绩效管理的流程，积极参与，对于绩效考核差的教师，要发现其个性特点，不能过分强调惩罚，要帮助其发挥长项、并通过培训和帮助使其弥补弱项。
（三）重新确立教师绩效考核应遵循的原则
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该重新确立教师的绩效考核遵循的相关原则，教师绩效考核的原则是考核教师的理论依据，是协调、控制考核过程、保证考核结果有效的必要条件。在教师考核过程中，实事求是这一原则显得至关重要，对于在评比过程中凭借主观意识或者个人喜恶的方式来进行考核的现象要坚决打击遏制，只有客观、公正和科学的对教师进行相关的绩效考核与奖励管理，教师的绩效考核和奖励制度管理制度才能得以稳定和持续的发展下去，考核结果也才具有激励性、发展性，以发挥考核的积极作用。
总结
教师绩效考核的意义不仅在与明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制、调整和提高，寻找改善教育工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断的提高教师素养，更好的贯彻国家教育方针指明具体的方向。由于在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。其核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。对于教师的绩效考核的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。教师在考核和奖励制度的管理的过程中，对于有效提高教师的专业知识、提升教师自身的专业素质，从而使得教师形成一套完整的专业素质，逐渐实现自身在教学范围内的有效提升与自我完善。因此，做好教师绩效考核是实现学校科学管理的基础工作，对于加速教育改革的步伐，全面提高教育质量具有重要的意义。
参考文献
[1]焦佩婵.关于实施发展教师评价制度的思考[J].教学与管理，2010（11）：7-8
[2]朱益明.中小学教师素质及其评价[M].桂林：广西教育出版社，2011：90-92
[3]刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J].教育理论与实践，2011（12）：56-58