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摘要：知识经济时代，人的作用在企业经营过程中的作用从来没有像现在这样不可替代。在这种情况下，人力资源的开发和管理也产生了很大的进步。而随着企业经营规模的扩大和复杂化，会计信息的使用者急切希望获得和决策相关的人力资源信息，由此产生了对人力资源会计的研究，文章主要对人力资源的现状以及未来发展前景进行了相关分析。
关键词：人力资源会计；资产；确认；计量
人力资源会计，指的是对企业的人力资源成本和价值进行计量和报告的一种会计方法和程序。它是在知识经济时代，传统会计和人力资源相结合，发展的一个新的领域。经过几十年的发展，人力资源无论是在理论还是在实践方面，都有了很大的发展，并形成一套完整的体系。但是，人力作为企业的一种资源，也在为企业创造价值，而且其本身也有成本。如何对这部分资源的成本以及创造的价值进行衡量，是知识时代对会计运用提出的新的要求。
一、人力资源会计现状分析
（一）人力资源资产难以确认
会计核算的一个重要前提就是对相关资产的确认。不同于一般资产，人力资源最大的区别就在人的本质。比如，在创造价值方面，人力资本和固定资产在时间方面有一定的相似，即都是在长期内连续给企业创造价值。但是，在实际的会计处理中，很显然不能对人力资本计提折旧。从另一角度来看，人力资本并不像其他资产一样处于企业的绝对控制之下，而且将来还能不能继续给企业带来价值，也有很大的不确定性。这在实际上已经不符合传统会计对资产的定义，这也是为什么一些学者反对将人力资源作为资产核算的原因。时代在进步，对于资产的定义也应该有所发展，但是在现阶段会计上还无法将人力资源确定为何种资产，这就导致在会计核算方面存在很大的不确定性，给人力资源的后续计量带来阻碍。
（二）会计计量方法难以统一
对于人力资源的核算，存在的最大难题就是如何确定具体的计量方式。在会计上，任何一种资产都有其特定的计量模式。如对存货，会计上采用可变现净值和账面成本模式孰低的模式计量，对于固定资产采用历史成本为基础的计量模式，这在理论界都是已经成为定论的东西。但是对于人力资源则不然，学术界还没有统一的定论。虽然很多学者对人力资源的计量问题进行了相关研究，但是到目前为止还有一个权威且可行的方法。有些人认为直接使用货币对人力资源进行“明码标价”。而有的学者则认为对于人力资源不适合采用定量计量，而应该采用定量与定性相结合的方式。总而言之，对于人力资源的计量，始终缺乏统一的标准，这给人力资源的会计处理带来很大的不便。
（三）人力资源的信息难以获取
目前，对于人力资源会计的研究，我国还处于起始阶段。根据会计准则的规定，企业所有的资产都要在报表中列示，这需要企业能够掌握所有资产具体的会计信息。但是对于人力资源来说，这又是一个难以完成的工作。人力资源不仅仅能够像普通资产一样给企业带来价值，更是具有独立思考的个体。如果仅仅在报表中列示几个简单的数据，那么就失去了人力资源会计存在的意义了。但是，对人力资源价值，并不存在所谓的公允市场，对其价值的衡量也是仁者见仁智者见智，缺乏统一标准，企业很难获取真实有用的信息。
二、完善人力资源会计的建议
（一）改变对传统会计的认识
传统会计一般只把物质资产和无形资产作为企业资产进行核算，对人力资源没有形成正确的认识，将人力资源排除在外。所以，加强人力资源会计建设，首要的一点就是要摆脱传统会计对人力资源存在片面的认识。企业首先要做的就是摆正对人力资源的认识，将人力资源确定为资产 ，对于企业来说是由积极意义的。一旦将人力资源确定为资产并在报表中列示没，那么就可以将无形的、抽象的人力资源具体性，更有利于企业认识到人力资源的重要性，从而加强对人力资本的投资。其次，将人力资源归入到资产类别中，并不是简单地将人力资源等同于一般资产，否则的话是对人格的侮辱、对人权的践踏。人不是交易的货物，即使将人力资源作为资产看待，也必须是在对其保持充分尊重的基础上的。所以，对于人力资源的列示，并不能以人作为资产的载体反映在报表中，笔者建议可以将人耗费的时间、精力或者机会成本等，作为人力资源资产价值的载体。最后，为了更好的推动人力资源会计工作的开展，企业应该将其作为一项常规管理工具来对人力资源进行规范，切实发挥人力资源在企业发展中的作用。此外，在法制建设方面也应该为人力资源会计建设提供平台。毕竟人力资源会计涉及到员工的切实利益，需要相应的法律法规来对人力资源的评估、流动进行保护。还要在法律上明确规定人力资源作为一种资产，其所有权应该归属员工个人所有，企业仅仅拥有其使用权。
（二）改进人力资源计量模式
确定计量模式，是会计上对任何一种资产进行核算的前提。只有确认了人力资源的计量模式，才能真正确定人力资源会计在企业中的管理作用。鉴于人力资源的特殊性，而且其所有权也不能归属企业。所以，在计量模式的选择上，和其他资产势必有所不同。目前存在的资产计量模式不适用与人力资源，而现存的人力资源会计处理方式又存在一定的局限性导致操作性不强。所以，为了更好的推进人力资源会计建设，需要不断改进现有的计量方法，完善核算体系。由于人力资源的特殊性，很难用货币来衡量其具体价值，因为货币并不能完全反应其真实价值。而随着会计理论的发展以及核算方法的细化和发展，可以采用非货币的计量方法来对人力资源进行衡量。这是因为，一旦将人力资源划归为资产，就要在企业报表中列示出来，需要会计对人力资源进行评估。但是，人力资源毕竟以自由的个体为载体，存在很大的不确定性，不可能像对一般资产那样精确地评估价值。所以在会计处理上，可以适当的遵循实用和灵活性原值，尽量的在评估的时候减少不确定性因素，增加可操作性，能够实现相对精确地反映人力资源真实价值的计量方法。在这方面，我国企业可以适当借鉴国外的做法，比如美国部分企业就会设定职工持股计划，从企业净资产中划出一部分作为干股分给职工，作为职工工作的报酬，并和实际支出的现金工资一起，共同构成人力资源的价值。
（三）加强人力资源信息披露管理
由于我国企业目前还没有建立统一的针对人力资源的会计计量模式，所以绝大多数企业并没有将人力资源单独作为一项资产在财务报表中列示出来。而且，即使在报表中列示，也无法真实反映人力资源的价值，远不能满足信息使用者的需求。因此，笔者建议可以将能够可靠计量的部分，如采用现金形式发放的职工薪酬，作为人力资源的部分价值反映在报表中。当然，对于这部分价值，现行会计的处理方式是将其列支在成本中的。而对于不能用现金估量的价值部分，可以在专门的报表中列示，即人力资源资产表。同时，还可以表后附加一系列对资产的具体描述和信息补充。比如，企业可以将人力资源构成，学历分布情况，人力资本情况以及流动情况都在表中记录下来，从而确定人力资本投资方向，让投资更加合理。而人力资源投资报告可以让企业清楚的知道耗费情况和达到的效果，分析投资目标是否达到，即是否得到了符合条件的人才。
三、总结
信息时代的到来，意味着人才代替了生产要素，成为企业价值创造的主力。而人力资源会计的推广，将企业和员工之间的关系，从简单的人事从属关系，转变为全方位的人力资源开发管理；将人力作为企业的一项重要资源，并鼓励企业重视不同层次的人才建设。而且，人力资源会计师新时代会计理论的一种创新，其具体实行必将会对企业的经营管理带来深远影响。
参考文献：
[1]周雪燕.知识经济下的人力资源会计的计量问题探讨[J].知识经济，2016（12）.
[2]胡正枚，蒋俊，谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2016（03）.
（作者单位：中国石油大学（华东））
关键词：人力资源会计；资产；确认；计量
人力资源会计，指的是对企业的人力资源成本和价值进行计量和报告的一种会计方法和程序。它是在知识经济时代，传统会计和人力资源相结合，发展的一个新的领域。经过几十年的发展，人力资源无论是在理论还是在实践方面，都有了很大的发展，并形成一套完整的体系。但是，人力作为企业的一种资源，也在为企业创造价值，而且其本身也有成本。如何对这部分资源的成本以及创造的价值进行衡量，是知识时代对会计运用提出的新的要求。
一、人力资源会计现状分析
（一）人力资源资产难以确认
会计核算的一个重要前提就是对相关资产的确认。不同于一般资产，人力资源最大的区别就在人的本质。比如，在创造价值方面，人力资本和固定资产在时间方面有一定的相似，即都是在长期内连续给企业创造价值。但是，在实际的会计处理中，很显然不能对人力资本计提折旧。从另一角度来看，人力资本并不像其他资产一样处于企业的绝对控制之下，而且将来还能不能继续给企业带来价值，也有很大的不确定性。这在实际上已经不符合传统会计对资产的定义，这也是为什么一些学者反对将人力资源作为资产核算的原因。时代在进步，对于资产的定义也应该有所发展，但是在现阶段会计上还无法将人力资源确定为何种资产，这就导致在会计核算方面存在很大的不确定性，给人力资源的后续计量带来阻碍。
（二）会计计量方法难以统一
对于人力资源的核算，存在的最大难题就是如何确定具体的计量方式。在会计上，任何一种资产都有其特定的计量模式。如对存货，会计上采用可变现净值和账面成本模式孰低的模式计量，对于固定资产采用历史成本为基础的计量模式，这在理论界都是已经成为定论的东西。但是对于人力资源则不然，学术界还没有统一的定论。虽然很多学者对人力资源的计量问题进行了相关研究，但是到目前为止还有一个权威且可行的方法。有些人认为直接使用货币对人力资源进行“明码标价”。而有的学者则认为对于人力资源不适合采用定量计量，而应该采用定量与定性相结合的方式。总而言之，对于人力资源的计量，始终缺乏统一的标准，这给人力资源的会计处理带来很大的不便。
（三）人力资源的信息难以获取
目前，对于人力资源会计的研究，我国还处于起始阶段。根据会计准则的规定，企业所有的资产都要在报表中列示，这需要企业能够掌握所有资产具体的会计信息。但是对于人力资源来说，这又是一个难以完成的工作。人力资源不仅仅能够像普通资产一样给企业带来价值，更是具有独立思考的个体。如果仅仅在报表中列示几个简单的数据，那么就失去了人力资源会计存在的意义了。但是，对人力资源价值，并不存在所谓的公允市场，对其价值的衡量也是仁者见仁智者见智，缺乏统一标准，企业很难获取真实有用的信息。
二、完善人力资源会计的建议
（一）改变对传统会计的认识
传统会计一般只把物质资产和无形资产作为企业资产进行核算，对人力资源没有形成正确的认识，将人力资源排除在外。所以，加强人力资源会计建设，首要的一点就是要摆脱传统会计对人力资源存在片面的认识。企业首先要做的就是摆正对人力资源的认识，将人力资源确定为资产 ，对于企业来说是由积极意义的。一旦将人力资源确定为资产并在报表中列示没，那么就可以将无形的、抽象的人力资源具体性，更有利于企业认识到人力资源的重要性，从而加强对人力资本的投资。其次，将人力资源归入到资产类别中，并不是简单地将人力资源等同于一般资产，否则的话是对人格的侮辱、对人权的践踏。人不是交易的货物，即使将人力资源作为资产看待，也必须是在对其保持充分尊重的基础上的。所以，对于人力资源的列示，并不能以人作为资产的载体反映在报表中，笔者建议可以将人耗费的时间、精力或者机会成本等，作为人力资源资产价值的载体。最后，为了更好的推动人力资源会计工作的开展，企业应该将其作为一项常规管理工具来对人力资源进行规范，切实发挥人力资源在企业发展中的作用。此外，在法制建设方面也应该为人力资源会计建设提供平台。毕竟人力资源会计涉及到员工的切实利益，需要相应的法律法规来对人力资源的评估、流动进行保护。还要在法律上明确规定人力资源作为一种资产，其所有权应该归属员工个人所有，企业仅仅拥有其使用权。
（二）改进人力资源计量模式
确定计量模式，是会计上对任何一种资产进行核算的前提。只有确认了人力资源的计量模式，才能真正确定人力资源会计在企业中的管理作用。鉴于人力资源的特殊性，而且其所有权也不能归属企业。所以，在计量模式的选择上，和其他资产势必有所不同。目前存在的资产计量模式不适用与人力资源，而现存的人力资源会计处理方式又存在一定的局限性导致操作性不强。所以，为了更好的推进人力资源会计建设，需要不断改进现有的计量方法，完善核算体系。由于人力资源的特殊性，很难用货币来衡量其具体价值，因为货币并不能完全反应其真实价值。而随着会计理论的发展以及核算方法的细化和发展，可以采用非货币的计量方法来对人力资源进行衡量。这是因为，一旦将人力资源划归为资产，就要在企业报表中列示出来，需要会计对人力资源进行评估。但是，人力资源毕竟以自由的个体为载体，存在很大的不确定性，不可能像对一般资产那样精确地评估价值。所以在会计处理上，可以适当的遵循实用和灵活性原值，尽量的在评估的时候减少不确定性因素，增加可操作性，能够实现相对精确地反映人力资源真实价值的计量方法。在这方面，我国企业可以适当借鉴国外的做法，比如美国部分企业就会设定职工持股计划，从企业净资产中划出一部分作为干股分给职工，作为职工工作的报酬，并和实际支出的现金工资一起，共同构成人力资源的价值。
（三）加强人力资源信息披露管理
由于我国企业目前还没有建立统一的针对人力资源的会计计量模式，所以绝大多数企业并没有将人力资源单独作为一项资产在财务报表中列示出来。而且，即使在报表中列示，也无法真实反映人力资源的价值，远不能满足信息使用者的需求。因此，笔者建议可以将能够可靠计量的部分，如采用现金形式发放的职工薪酬，作为人力资源的部分价值反映在报表中。当然，对于这部分价值，现行会计的处理方式是将其列支在成本中的。而对于不能用现金估量的价值部分，可以在专门的报表中列示，即人力资源资产表。同时，还可以表后附加一系列对资产的具体描述和信息补充。比如，企业可以将人力资源构成，学历分布情况，人力资本情况以及流动情况都在表中记录下来，从而确定人力资本投资方向，让投资更加合理。而人力资源投资报告可以让企业清楚的知道耗费情况和达到的效果，分析投资目标是否达到，即是否得到了符合条件的人才。
三、总结
信息时代的到来，意味着人才代替了生产要素，成为企业价值创造的主力。而人力资源会计的推广，将企业和员工之间的关系，从简单的人事从属关系，转变为全方位的人力资源开发管理；将人力作为企业的一项重要资源，并鼓励企业重视不同层次的人才建设。而且，人力资源会计师新时代会计理论的一种创新，其具体实行必将会对企业的经营管理带来深远影响。
参考文献：
[1]周雪燕.知识经济下的人力资源会计的计量问题探讨[J].知识经济，2016（12）.
[2]胡正枚，蒋俊，谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2016（03）.
（作者单位：中国石油大学（华东））