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摘 要：根据2013年2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，各省的人力资源和社会保障部正在研究制定试行公务员薪酬体系改革方案。然而，我国目前的公务员激励制度存在着很多不完善的地方，本文着重分析这些不完善的环节，提出一些具体的改进措施。
关键词：公务员；职级改革；激励机制
一、公务员职级改革存在的问题
根据国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，此次改革的重点是提高基层公务员待遇，有两个主要任务：一是规范公务员地区附加津贴制度；二是完善职务和职级并行的薪酬制度。新一轮公务员薪酬改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上来找出路。从试点行业和地区的实践来看，建立职务与职级并行的制度，拓宽公务员晋升的职业发展通道，主要有以下三个重要问题需要解决。第一，职位因素与品位因素应统一。《公务员法》第19条第3款规定：公务员的级别根据所任职务及德才表现、工作实绩和资历确定。因此，公务员晋升职务可以带来级别晋升，不晋升职务也可以带来级别晋升。一定的职务层次可以对应多个级别。第二，级别应与待遇挂钩。级别与待遇挂钩，不仅要体现在工资收入上，也应当相应地体现在住房、医疗等其他待遇上。第三，职务与职级的范围应向基层倾斜。基层工作量大面广，但受县乡两级政权机构的规格所限，县级以下公务员普遍职级偏低。适当扩大基层公务员职级与职务的交叉范围，允许少数优秀基层公务员的级别适当高于机构规格，有利于激励优秀人才长期稳定在基层岗位工作。
二、需要层次理论与双因素理论对公务员科学管理的启示
美国著名社会心理学家马斯洛提出的需求层次理论，把人的需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。双因素理论，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。全面建成小康社会要靠人来实现，人是实现目标的首要资源。管理者的重要任务之一是要着重研究激励的心理活动过程，想办法激发动机、强化动机，运用动机的机能，影响员工的行为。在科学分析的基础上设计的管理方法，强调人的智慧与创造力的激发是经济与社会发展不竭的动力，也是东方管理文化和西方管理科学相通的交汇点及精髓所在。
三、科学完善地建构我国公务员的激励机制
1.全面了解公务员的需要
物质激励是其它各种激励形式的基础，但仅有物质激励是不够的，在物质需求得到满足之后，人们往往还要追求精神享受，所以，要加强对公务员的情感激励，情感激励就是激发公务员热爱自己工作的情感。第一，拉大物质奖酬之间的差别，让创造不同业绩的人享受到不同的生活待遇。根据赫茨伯格双因素理论，人的保健因素得到满足之后，必须更加注重激励因素的激励作用，激励因素会给人带来强烈的满足感，激励因素主要涉及工作内容或工作本身，因此，要不断丰富公务员的工作内容。第二，民主激励也是对公务员的一种精神激励，增强公务员的自主权，使他们有更多机会参与到民主决策中来。如果一个单位能够充分发扬民主，那么公务员就会感觉到自己受到了信任，他们就会对本单位有种亲切感，愿意为之努力和奉献，整个单位就会有一种很强的凝聚力，这种凝聚力会鞭策他们前进。第三，自我成就感是一种内动力最强的激励方式，根据马斯洛的需求层次理论，人的自我实现需要是最高层次的需要，当一個人带着一种成就感去工作的时候，这时的工作需要才是他的第一需要，工作从一种负担而变成了一种享受，因此，他会把克服工作中的困难当成一种乐趣，人的最大的潜能就会發挥出来。
2.推进分类改革，完善配套政策
应当看到，推行“职务与职级并行”仅仅是公务员管理制度改革的第一步。建立完善现代公务员制度，关键在于推进公务员分类改革。一方面，公务员制度设计的出发点不仅是激励，更是科学管理。针对目前的“一张卷子考天下”现象，不但造成晋升通道拥堵，更导致专业人才招不进、留不住、人岗不匹配等突出问题，严重影响政府管理效能。因此，必须严格依照《公务员法》规定，加快推进行政执法类、专业技术类公务员管理制度的建立，为广大基层执法人员和部分专精技术类人员设计符合其职业特征与规律的职务类别，提高公务员队伍的专业性。另一方面，只有分类，才可能从根本上解决晋升通道拥挤的问题，增强级别激励的有效性。只有增加分类，设置除领导职务序列之外的多个职务层次序列，并与职级对应，才能进一步拓宽公务员的职业发展通道，实现“条条大路通罗马”；也才能更有效地破除“官本位”思想，激励更多公务员由“谋官”转为“谋事”。
3.建立激励反馈制度
在激励机制运行前，就要对激励客体对激励机制的认可度进行反馈，激励过程中激励主体与激励客体之间的信息交流是双向互动的，激励客体是一个变化着的客体，这就需要及时了解激励客体的情况，对激励效果及时反馈，以便清楚地知道激励机制是否发挥其应有的作用。在激励机制的运行过程中，总难免会出现去激励因素，去激励因素是对激励机制起着抑制作用的因素，有些去激励因素是难以预见的，所以要及时反馈激励机制的运行情况，要及时清除去激励因素，这样才能保证激励机制的健康运行。反馈机制要完善化，在激励过程中也要及时反馈激励的效果。一个激励制度是否完善需要实践的检验，随着实践的发展，我们才会逐渐地去修订完善一套制度，这个完善化的过程需要反馈机制的参与。
关键词：公务员；职级改革；激励机制
一、公务员职级改革存在的问题
根据国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，此次改革的重点是提高基层公务员待遇，有两个主要任务：一是规范公务员地区附加津贴制度；二是完善职务和职级并行的薪酬制度。新一轮公务员薪酬改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上来找出路。从试点行业和地区的实践来看，建立职务与职级并行的制度，拓宽公务员晋升的职业发展通道，主要有以下三个重要问题需要解决。第一，职位因素与品位因素应统一。《公务员法》第19条第3款规定：公务员的级别根据所任职务及德才表现、工作实绩和资历确定。因此，公务员晋升职务可以带来级别晋升，不晋升职务也可以带来级别晋升。一定的职务层次可以对应多个级别。第二，级别应与待遇挂钩。级别与待遇挂钩，不仅要体现在工资收入上，也应当相应地体现在住房、医疗等其他待遇上。第三，职务与职级的范围应向基层倾斜。基层工作量大面广，但受县乡两级政权机构的规格所限，县级以下公务员普遍职级偏低。适当扩大基层公务员职级与职务的交叉范围，允许少数优秀基层公务员的级别适当高于机构规格，有利于激励优秀人才长期稳定在基层岗位工作。
二、需要层次理论与双因素理论对公务员科学管理的启示
美国著名社会心理学家马斯洛提出的需求层次理论，把人的需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。双因素理论，又称“激励保健理论”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。全面建成小康社会要靠人来实现，人是实现目标的首要资源。管理者的重要任务之一是要着重研究激励的心理活动过程，想办法激发动机、强化动机，运用动机的机能，影响员工的行为。在科学分析的基础上设计的管理方法，强调人的智慧与创造力的激发是经济与社会发展不竭的动力，也是东方管理文化和西方管理科学相通的交汇点及精髓所在。
三、科学完善地建构我国公务员的激励机制
1.全面了解公务员的需要
物质激励是其它各种激励形式的基础，但仅有物质激励是不够的，在物质需求得到满足之后，人们往往还要追求精神享受，所以，要加强对公务员的情感激励，情感激励就是激发公务员热爱自己工作的情感。第一，拉大物质奖酬之间的差别，让创造不同业绩的人享受到不同的生活待遇。根据赫茨伯格双因素理论，人的保健因素得到满足之后，必须更加注重激励因素的激励作用，激励因素会给人带来强烈的满足感，激励因素主要涉及工作内容或工作本身，因此，要不断丰富公务员的工作内容。第二，民主激励也是对公务员的一种精神激励，增强公务员的自主权，使他们有更多机会参与到民主决策中来。如果一个单位能够充分发扬民主，那么公务员就会感觉到自己受到了信任，他们就会对本单位有种亲切感，愿意为之努力和奉献，整个单位就会有一种很强的凝聚力，这种凝聚力会鞭策他们前进。第三，自我成就感是一种内动力最强的激励方式，根据马斯洛的需求层次理论，人的自我实现需要是最高层次的需要，当一個人带着一种成就感去工作的时候，这时的工作需要才是他的第一需要，工作从一种负担而变成了一种享受，因此，他会把克服工作中的困难当成一种乐趣，人的最大的潜能就会發挥出来。
2.推进分类改革，完善配套政策
应当看到，推行“职务与职级并行”仅仅是公务员管理制度改革的第一步。建立完善现代公务员制度，关键在于推进公务员分类改革。一方面，公务员制度设计的出发点不仅是激励，更是科学管理。针对目前的“一张卷子考天下”现象，不但造成晋升通道拥堵，更导致专业人才招不进、留不住、人岗不匹配等突出问题，严重影响政府管理效能。因此，必须严格依照《公务员法》规定，加快推进行政执法类、专业技术类公务员管理制度的建立，为广大基层执法人员和部分专精技术类人员设计符合其职业特征与规律的职务类别，提高公务员队伍的专业性。另一方面，只有分类，才可能从根本上解决晋升通道拥挤的问题，增强级别激励的有效性。只有增加分类，设置除领导职务序列之外的多个职务层次序列，并与职级对应，才能进一步拓宽公务员的职业发展通道，实现“条条大路通罗马”；也才能更有效地破除“官本位”思想，激励更多公务员由“谋官”转为“谋事”。
3.建立激励反馈制度
在激励机制运行前，就要对激励客体对激励机制的认可度进行反馈，激励过程中激励主体与激励客体之间的信息交流是双向互动的，激励客体是一个变化着的客体，这就需要及时了解激励客体的情况，对激励效果及时反馈，以便清楚地知道激励机制是否发挥其应有的作用。在激励机制的运行过程中，总难免会出现去激励因素，去激励因素是对激励机制起着抑制作用的因素，有些去激励因素是难以预见的，所以要及时反馈激励机制的运行情况，要及时清除去激励因素，这样才能保证激励机制的健康运行。反馈机制要完善化，在激励过程中也要及时反馈激励的效果。一个激励制度是否完善需要实践的检验，随着实践的发展，我们才会逐渐地去修订完善一套制度，这个完善化的过程需要反馈机制的参与。