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摘 要：随着经济发展水平的不断提升，科学技术的不断进步，人力资源管理在发展过程中经历了一系列的变化，公司的财富也更加依赖于员工所具备的胜任力的能力，企业在发展过程中不可避免的应该加强对于员工胜任力的管理。进入新时代后胜任力管理已经成为人力资源管理工作的重要内容，对于胜任力的人力资源管理进行研究，对于激发员工工作的积极性和主动性具有重要作用。因此，对于该问题的研究具有重要的理论意义与实践意义。本文首先介绍了胜任力的人力资源管理的相关概述，其次介绍了胜任力资源的合理利用，再次介绍了胜任力资源的有效开发，最后对全文进行归纳总结。
关键词：胜任力;人力资源;管理
一、基于胜任力的人力资源管理的相关概述
（一）胜任力
所谓胜任力就是指员工在特定的组织环境、工作岗位、文化氛围中是否具有优异成绩者速具备的能够判断员工个人能力的特质。上述特质中包括员工的知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、行为动机等。知识就是指员工对于某一行业所掌握的有用的信息的利用和组织。技能就是指员工能够将事情做好的能力自我概念就是员工对自己身份的认识和直觉。人格特质就是指员工行为方式和身体特征。行为动机就是指决定一个人外部行为的自然的稳定的思想。随着人力资源管理理论的不断健全和完善，不管是学术界还是企业界都对人力资源相关理论进行了更加深入的研究，这为人力资源管理工作提供了新的思路。人力资源管理形成了以人力资源管理为基础的管理上的突变，员工的胜任力也已经成为员工胜任力核心竞争力的关键因素，因此其成为了企业核心竞争优势的重要来源。
（二）基于胜任力的人力资源管理内涵
基于胜任力的人力资源管理，主要是对员工的胜任力资源进行管理，主要是对员工胜任力资源进行充分的开发和利用。合理的利用资源是实现企业健康发展的关键环节，企业应该注重实现对于员工人才配置和科学合理的使用。在进行人力资源开发的过程中应该对员工的胜任力进行开发，帮助员工实现更好的发展。胜任力资源由两部分组成，包括心的资源和力的资源。所谓力的资源主要是包括技能、知识等能够决定员工特征的因素。心的资源主要是包括价值观、人格特质、需求、动机等因素决定的。人才的短缺让人才具有更多的职业选择权和工作的决定权，人才的流动范围也更加宽广。人才的缺失让人才在工作的过程中有更多的自主决定权，人才的流动范围也进一步扩宽。
二、胜任力资源的合理利用
基于胜任力的人力资源管理，和传统的人力资源管理有诸多的区别，不管是人员选拔还是工作分析方面都能过实现对胜任力资源的合理利用。
（一）工作分析
实现对人力资源胜任力的获取应该实现对资源的合理利用，应该注重解决胜任力资源的相关问题。基于胜任力的人力资源管理工作，在进行相关管理工作时英国队研究对象进行系统分析，深入了解研究对象的工作使命感，找出其与优异行为之间的特征和等级结合的模式，这样来定义工作职位，并且确定某一工作岗位胜任所需要的特征。最常用的方法就是对行为事件进行访谈，通过该种方式去对某一工作岗位上表现优秀的员工进行访谈，并且对谈话的资料进行主题分析，了解到能够胜任该工作的具体的特征，并且根据该特征为今后该岗位员工的选拔、鼓励、培训、制定发展规划提供合适的参考标准。基于胜任力的人力资源管理工作，在对员工开展相关工作分析时更加注重对在某一工作岗位上表现突出的员工的能力给予关注，了解能够胜任某一工作岗位的行为和特征。这种基于价值导向的人力资源管理工作，在进行人力资源管理工作时具有较强的针对性。
（二）人员的选拔
企业对于员工的选拔主要包括两方面，第一个方面就是将在外部具有胜任力的员工通过人才招聘的渠道将其安排在合适的岗位上，二是能够对企业内部的员工进行合理的安置，将其安置在适合其能力的岗位上，不管是对外部的人员招聘，还是对内部的人员的配置，在进行招聘的过程中都应该对候选人进行相应的评价和测试。基于胜任力的人力资源管理工作，在进行人员的选拔过程中应该根据员工的实际情况，在工作之中的具体表现对其进行合理的安置。在进行人员选拔的过程中应该根据在该岗位上表现优秀的员工身上的特质以及行为特征进行参照，因为能够胜任该工作的特征中所表现的行为和特征是具有一致性的。能够胜任某一岗位的技能和知识，相对来说事比较容易改进的，这些都能够通过培训的方式来活动。但是对于员工的圣人特征结构中的人格特质和行为动机的评估是非常困难的，对于员工自我概念和社会决策的判断在一定时间内可以通过心理治疗和培训的方式来获得。企业在进行人才选拔的过程中应该注重选择那些与企业使命、企业哲学一致的动机的人，只有这样才能建立起以心灵契约和劳动契约作为双重纽带的战略合作伙伴关系，也能够更好的激励员工，让员工在企业文化中能够感受到奋斗的精神，让员工能够更好的了解企业的愿景、价值观和日常行为，只有这样才能创造出具有核心竞争力的优秀的组织。
三、胜任力资源的有效开发
（一）激励
基于胜任力分析而设计的激励，更多的是参照的胜任力资源中的核心要素资源。希望员工能够与企业之间建立一种双重纽带关系，让员工能够对企业文化产生认同感，最终实现企业和员工的双重发展，最终实现员工与企业的共赢。
（一）建立公正、合理的绩效管理体系
企业应该注重对公正、合理绩效考核体系的构建。注重对于员工与上司之间形成的承诺，企业的管理层也应该给予员工更多的指导、授权、援助和支持，只有这样才能推动员工与组织的共同成长，才能更好的满足员工对事业的发展期望，在进行绩效考核的过程中还应该让员工产生公平公正的感受。
（二）建立与知识型员工相匹配的价值管理体系
价值管理体系包括两方面的内容，分别是价值分配体系和价值评价体系。所谓价值评价体系主要是指对员工贡献和潜能进行客观的评价。对员工的胜任力潜能进行评价主要是对员工在今后从事工作过程中所表现出来的潜能进行预判，帮助员工更好的进行人力资源规划，让员工能够在工作的過程中对于今后的职业规划有清楚的认识，让员工的贡献能够得到企业的认同，让员工能够产生对企业的贡献，让员工能够具有优秀的从业者的基本素质，让员工能够在工作岗位上得到成长和锻炼，让员工能够真正的脱颖而出。价值分配是指在价值评价的基础上，通过多元化价值体系分配的形式的方式来让员工产生职业认同感。其中包括对机会、权力、奖金、福利、工资等多种形式。
（三）建立知识工作体系，形成创新授权机制
在人才主权的时代，应该注重对知识型员工的尊重，对员工进行授权，注重采用自我管理的方式让员工对团队组织结构、组织形式产生认同感。让员工能够在工作之中获得更多良好的感觉，让员工能够得到多种形式上的认可。对于具有知识型员工潜质的员工其自身具有进行自我领导的能力，能够在工作过程中对自己进行指导。对于其他形式的员工，企业应该采用培训的方式，让员工能够在工作过程中养成良好的工作习惯。
四、结语
综上所述，随着市场竞争激烈化程度不断上升，企业应该注重更新自身的人力资源管理模式的创新，基于胜任力的人力资源管理模式对于选用人才，激发员工的工作积极性和主动性具有重要促进作用。
参考文献：
[1]刘文斌.基于胜任力模型的知识型员工管理[J].学术问题研究，2017（3）.
[2]吉潮.建立基于胜任力的人力资源管理体系[J].人力资源，2016（2）.
关键词：胜任力;人力资源;管理
一、基于胜任力的人力资源管理的相关概述
（一）胜任力
所谓胜任力就是指员工在特定的组织环境、工作岗位、文化氛围中是否具有优异成绩者速具备的能够判断员工个人能力的特质。上述特质中包括员工的知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、行为动机等。知识就是指员工对于某一行业所掌握的有用的信息的利用和组织。技能就是指员工能够将事情做好的能力自我概念就是员工对自己身份的认识和直觉。人格特质就是指员工行为方式和身体特征。行为动机就是指决定一个人外部行为的自然的稳定的思想。随着人力资源管理理论的不断健全和完善，不管是学术界还是企业界都对人力资源相关理论进行了更加深入的研究，这为人力资源管理工作提供了新的思路。人力资源管理形成了以人力资源管理为基础的管理上的突变，员工的胜任力也已经成为员工胜任力核心竞争力的关键因素，因此其成为了企业核心竞争优势的重要来源。
（二）基于胜任力的人力资源管理内涵
基于胜任力的人力资源管理，主要是对员工的胜任力资源进行管理，主要是对员工胜任力资源进行充分的开发和利用。合理的利用资源是实现企业健康发展的关键环节，企业应该注重实现对于员工人才配置和科学合理的使用。在进行人力资源开发的过程中应该对员工的胜任力进行开发，帮助员工实现更好的发展。胜任力资源由两部分组成，包括心的资源和力的资源。所谓力的资源主要是包括技能、知识等能够决定员工特征的因素。心的资源主要是包括价值观、人格特质、需求、动机等因素决定的。人才的短缺让人才具有更多的职业选择权和工作的决定权，人才的流动范围也更加宽广。人才的缺失让人才在工作的过程中有更多的自主决定权，人才的流动范围也进一步扩宽。
二、胜任力资源的合理利用
基于胜任力的人力资源管理，和传统的人力资源管理有诸多的区别，不管是人员选拔还是工作分析方面都能过实现对胜任力资源的合理利用。
（一）工作分析
实现对人力资源胜任力的获取应该实现对资源的合理利用，应该注重解决胜任力资源的相关问题。基于胜任力的人力资源管理工作，在进行相关管理工作时英国队研究对象进行系统分析，深入了解研究对象的工作使命感，找出其与优异行为之间的特征和等级结合的模式，这样来定义工作职位，并且确定某一工作岗位胜任所需要的特征。最常用的方法就是对行为事件进行访谈，通过该种方式去对某一工作岗位上表现优秀的员工进行访谈，并且对谈话的资料进行主题分析，了解到能够胜任该工作的具体的特征，并且根据该特征为今后该岗位员工的选拔、鼓励、培训、制定发展规划提供合适的参考标准。基于胜任力的人力资源管理工作，在对员工开展相关工作分析时更加注重对在某一工作岗位上表现突出的员工的能力给予关注，了解能够胜任某一工作岗位的行为和特征。这种基于价值导向的人力资源管理工作，在进行人力资源管理工作时具有较强的针对性。
（二）人员的选拔
企业对于员工的选拔主要包括两方面，第一个方面就是将在外部具有胜任力的员工通过人才招聘的渠道将其安排在合适的岗位上，二是能够对企业内部的员工进行合理的安置，将其安置在适合其能力的岗位上，不管是对外部的人员招聘，还是对内部的人员的配置，在进行招聘的过程中都应该对候选人进行相应的评价和测试。基于胜任力的人力资源管理工作，在进行人员的选拔过程中应该根据员工的实际情况，在工作之中的具体表现对其进行合理的安置。在进行人员选拔的过程中应该根据在该岗位上表现优秀的员工身上的特质以及行为特征进行参照，因为能够胜任该工作的特征中所表现的行为和特征是具有一致性的。能够胜任某一岗位的技能和知识，相对来说事比较容易改进的，这些都能够通过培训的方式来活动。但是对于员工的圣人特征结构中的人格特质和行为动机的评估是非常困难的，对于员工自我概念和社会决策的判断在一定时间内可以通过心理治疗和培训的方式来获得。企业在进行人才选拔的过程中应该注重选择那些与企业使命、企业哲学一致的动机的人，只有这样才能建立起以心灵契约和劳动契约作为双重纽带的战略合作伙伴关系，也能够更好的激励员工，让员工在企业文化中能够感受到奋斗的精神，让员工能够更好的了解企业的愿景、价值观和日常行为，只有这样才能创造出具有核心竞争力的优秀的组织。
三、胜任力资源的有效开发
（一）激励
基于胜任力分析而设计的激励，更多的是参照的胜任力资源中的核心要素资源。希望员工能够与企业之间建立一种双重纽带关系，让员工能够对企业文化产生认同感，最终实现企业和员工的双重发展，最终实现员工与企业的共赢。
（一）建立公正、合理的绩效管理体系
企业应该注重对公正、合理绩效考核体系的构建。注重对于员工与上司之间形成的承诺，企业的管理层也应该给予员工更多的指导、授权、援助和支持，只有这样才能推动员工与组织的共同成长，才能更好的满足员工对事业的发展期望，在进行绩效考核的过程中还应该让员工产生公平公正的感受。
（二）建立与知识型员工相匹配的价值管理体系
价值管理体系包括两方面的内容，分别是价值分配体系和价值评价体系。所谓价值评价体系主要是指对员工贡献和潜能进行客观的评价。对员工的胜任力潜能进行评价主要是对员工在今后从事工作过程中所表现出来的潜能进行预判，帮助员工更好的进行人力资源规划，让员工能够在工作的過程中对于今后的职业规划有清楚的认识，让员工的贡献能够得到企业的认同，让员工能够产生对企业的贡献，让员工能够具有优秀的从业者的基本素质，让员工能够在工作岗位上得到成长和锻炼，让员工能够真正的脱颖而出。价值分配是指在价值评价的基础上，通过多元化价值体系分配的形式的方式来让员工产生职业认同感。其中包括对机会、权力、奖金、福利、工资等多种形式。
（三）建立知识工作体系，形成创新授权机制
在人才主权的时代，应该注重对知识型员工的尊重，对员工进行授权，注重采用自我管理的方式让员工对团队组织结构、组织形式产生认同感。让员工能够在工作之中获得更多良好的感觉，让员工能够得到多种形式上的认可。对于具有知识型员工潜质的员工其自身具有进行自我领导的能力，能够在工作过程中对自己进行指导。对于其他形式的员工，企业应该采用培训的方式，让员工能够在工作过程中养成良好的工作习惯。
四、结语
综上所述，随着市场竞争激烈化程度不断上升，企业应该注重更新自身的人力资源管理模式的创新，基于胜任力的人力资源管理模式对于选用人才，激发员工的工作积极性和主动性具有重要促进作用。
参考文献：
[1]刘文斌.基于胜任力模型的知识型员工管理[J].学术问题研究，2017（3）.
[2]吉潮.建立基于胜任力的人力资源管理体系[J].人力资源，2016（2）.