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摘要：在双一流建设的背景下，民办本科高校想要提高自身竞争力和社会影响力，必然也要按照双一流建设方案的要求来改革与发展。教师是推动双一流建设的“第一资源”，而教师绩效考核是关系到教师队伍建设能否得到加强的关键点之一。民办本科高校教师绩效评价制度存在重量不重质，评价标准缺乏明确的定位导向、未能体现教师在本校服务地方经济和文化传承方面的贡献等主要问题。本文通过分析研究，建议根据双一流建设实施办法的指引和民办本科高校的师资特点来设置绩效评价指标。
关键词：双一流建设；民办本科高校；绩效评价
中图分类号：G445文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）06-0133-02
基金项目院2019年广东省教育厅普通高校特色创新类项目（本科）“分类管理背景下的民办高校海外上市后时代发展研究———以香港上市的若干民办高教集团为例”（项目编号：2019WTSCX130）；2019年广东理工学院科技项目“分类管理背景下的民办高校海外上市运营发展研究———以香港上市的若干学历教育企业为例”（项目编号：2019GKJZD004）。
一、问题的提出
2015年10月，国务院发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出方案建设世界一流大学和一流学科，实现我国从高等教育大国到高等教育强国的跨越。民办高等教育作为我国高等教育的重要组成部分，必然也要跟随双一流建设的方向努力和发展。无论是学校建设还是学科建设，教师是不可或缺的战略性资源。但民办高校的薄弱点之一就是师资问题，相比于公办高校而言，民办本科高校的师资力量比较薄弱，师资队伍里面的人才层次比较低，流动性比较大。因此，民办本科高校教师绩效评价制度应该根据自身特点而建设。民办本科高校实行聘任制，学校与教师之间建立劳动合同关系，并且大多数民办高校的教师工资、奖金激励、福利、职称晋升与绩效挂钩，故绩效评价的公正合理与否关系到民办高校的教师队伍稳定与否，也关系到能否引进高层次人才等。
二、双一流建设背景下民办本科高校教师绩效评价制度存在的主要问题
（一）绩效评价过于重视数量而不重视质量
民办高校特别是营利性民办高校，往往在人事管理上带有企业属性，因此在教师绩效考核上也偏向量化管理。在企业里面，绩效量化是促进业绩提升的一种有效途径。但民办高校具有公益性，教师群体具有特殊性，不能完全将教师视为企业员工来进行量化考核。绩效考核过于依赖定量方法，绩效工资、绩效奖金完全以绩效考核结果为依据，会导致老师为了追求数量而忽视质量。
（二）绩效评价标准缺乏明确的定位导向
绩效评价标准起着风向标的作用，绩效评价指标的设置偏向比重不同，就会产生不同的价值偏向。李延保在《新工业革命来袭：智能社会的教育挑战》分论坛中提到：“985工程”学校基本以“双一流”建设、世界知名高水平大学为目标；“211工程”学校和省部共建类学校多数以定位高水平研究型大学为目标；一些有实力的省属本科院校或单科、多科性大学也都以建设有特色的高水平大学为努力目标[1]。作为民办高校在进行学校建设和学科建设的时候也应该有一个清晰的定位思路，绩效评价应该起到一个定位导向的作用[2]。但事实上，现在大多数民办高校设置的绩效评价制度纯粹是为了人事管理服务，是为了评定工资等级、奖金等级、福利等级而设置的，忽略了其促进教学与科研发展的本质作用。因此，在制定绩效评价标准的时候，过于强调工作量的完成情况[3]。
（三）绩效评价未能体现教师在本校服务地方经济和文化传承方面的贡献
2017年，教育部、财政部、国家发展改革委制定的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》里面明确一流大学的遴选条件之一是要在社会服务方面做到产学研深度融合，科研成果转化绩效突出；在文化传承创新方面做到传承弘扬中华优秀传统文化，推动社会主义先进文化建设成效显著。但目前鲜有民办高校将教师为地方经济服务和文化传承推动所做的贡献列入绩效考核。在科研方面的考核只关注取得项目的级别以及数量，未对科研课题的类型与对地方经济的实际贡献作考核。
三、双一流建设背景下完善民办本科高校教师绩效评价制度的措施建议
（一）根据双一流建设实施办法的指引设置绩效评价指标
根据《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》的指导，一流大学建设高校应该是经过长期重点建设、具有先进办学理念、办学实力强、社会认可度较高的高校，在人才培养方面、科学研究方面、社会服務方面、文化传承创新方面、师资队伍建设方面、国际交流合作方面都应该有所建树。民办高校要想在激烈的竞争当中立足，必然要依靠引导和激励教师朝着高水平大学发展的目标前进，绩效评价与考核是有效的引导与激励手段之一[4]。根据民办高校的实际情况和办学特点，教师绩效评价指标可分为以下几个一级指标：师德、教学、科研、人才培养、社会服务、文化传承创新，见表1。
（二）根据民办本科高校师资特点构建分类绩效评价指标体系
民办本科高校的师资主要由三部分组成：一是刚毕业的硕士研究生甚至是本科生，这类教师有丰富的理论知识但是没有教学经验；二是公办高校退休老教授，这类教师有着丰富的教学经验但年龄偏大，不能承受高强度的工作任务；三是学校升格为本科院校之前的本校高职教师，这类老师多数是本科学历后来攻读在职硕士，有讲师职称，有多年的高职生教学经验但是理论知识水平和教学水平都有待进一步提高[5]。这三类老师来到民办本科高校工作的目的不同：部分刚毕业的硕士研究生是把民办本科高校当成工作的跳板，等积累一定的教学经验取得一定职称之后再往公立高校或其他单位跳槽，对于这部分教师绩效评价指标的设置应该是偏向提高教师稳定性和帮助职业生涯定位的导向效果；公办高校退休老教授多数是结伴而来，把民办本科高校当成是养老以及发挥余热的地方，对于这部分教师绩效评价指标的的设置应该偏向辅导青年教师和加强学术指导的导向效果；学校升格为本科院校之前的本校高职教师一般学历不高，并且多年在校任教脱离了行业，他们想往公立高校跳槽或者向企业跳槽的可能性不大，因此大多希望在学校稳定工作，对于这部分教师绩效评价指标的设置应该偏向鼓励提升学历职称提高专业水平的导向效果。
（三）绩效评价方法定量与定性相结合
由于民办本科高校的建校时间短，办学基础没有公立本科高校的雄厚，师资力量也比较薄弱，其教师绩效评价往往倾向于数量的激励，例如课题有多少个、论文有多少篇、课时有多少节、作业批改了多少次，这样的绩效评价设置会导致老师为了应付考核，为了得到绩效奖金而进行低水平的重复建设，忽略自身科研能力、教学能力、创新能力的提高。因此，在采用评价方法的时候既要定量也要定性，既注重数量也要注重质量，通过绩效评价结果来激励、促进教师改进教学方法，多出教学成果，提高科研能力。
四、结语
在国务院提出建设世界一流大学和一流学科的背景下，民办高校应抓住这一次机遇顺势而为，遵循双一流建设方案的指引方向进行改革。不管公办高校还是民办高校，不管做什么样的发展规划，人才培养质量的提升始终是关键，而师资队伍建设是提高人才培养质量的核心。根据双一流建设实施办法的指引来设置教师绩效考核指标，有助于民办本科高校提高教师队伍建设水平，提高自身竞争力和社会影响力。
参考文献：
[1]李延保.双一流背景下高校人才培养目标如何定位[DB/OL].（2016-12-10）. https：//learning.sohu.com/20161210/n47549 999.shtml.
[2]陈娟.高校教师绩效管理的策略思考———基于科学与人文绩效管理观视角[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2014（02）：88-92.
[3]武勇，勾丽.民办高校教师绩效评价与行为激励[J].改革与战略，2004（07）：116-118.
[4]胡宏.基于知识管理的民办高校教师绩效评价体系构建[J].知识经济，2014（17）：155-156.
[5]黎红艳.加强民办高校教师队伍稳定性的对策研究[J].人力资源管理，2014（12）：197-199.
（责任编辑：陈华康）
关键词：双一流建设；民办本科高校；绩效评价
中图分类号：G445文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）06-0133-02
基金项目院2019年广东省教育厅普通高校特色创新类项目（本科）“分类管理背景下的民办高校海外上市后时代发展研究———以香港上市的若干民办高教集团为例”（项目编号：2019WTSCX130）；2019年广东理工学院科技项目“分类管理背景下的民办高校海外上市运营发展研究———以香港上市的若干学历教育企业为例”（项目编号：2019GKJZD004）。
一、问题的提出
2015年10月，国务院发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出方案建设世界一流大学和一流学科，实现我国从高等教育大国到高等教育强国的跨越。民办高等教育作为我国高等教育的重要组成部分，必然也要跟随双一流建设的方向努力和发展。无论是学校建设还是学科建设，教师是不可或缺的战略性资源。但民办高校的薄弱点之一就是师资问题，相比于公办高校而言，民办本科高校的师资力量比较薄弱，师资队伍里面的人才层次比较低，流动性比较大。因此，民办本科高校教师绩效评价制度应该根据自身特点而建设。民办本科高校实行聘任制，学校与教师之间建立劳动合同关系，并且大多数民办高校的教师工资、奖金激励、福利、职称晋升与绩效挂钩，故绩效评价的公正合理与否关系到民办高校的教师队伍稳定与否，也关系到能否引进高层次人才等。
二、双一流建设背景下民办本科高校教师绩效评价制度存在的主要问题
（一）绩效评价过于重视数量而不重视质量
民办高校特别是营利性民办高校，往往在人事管理上带有企业属性，因此在教师绩效考核上也偏向量化管理。在企业里面，绩效量化是促进业绩提升的一种有效途径。但民办高校具有公益性，教师群体具有特殊性，不能完全将教师视为企业员工来进行量化考核。绩效考核过于依赖定量方法，绩效工资、绩效奖金完全以绩效考核结果为依据，会导致老师为了追求数量而忽视质量。
（二）绩效评价标准缺乏明确的定位导向
绩效评价标准起着风向标的作用，绩效评价指标的设置偏向比重不同，就会产生不同的价值偏向。李延保在《新工业革命来袭：智能社会的教育挑战》分论坛中提到：“985工程”学校基本以“双一流”建设、世界知名高水平大学为目标；“211工程”学校和省部共建类学校多数以定位高水平研究型大学为目标；一些有实力的省属本科院校或单科、多科性大学也都以建设有特色的高水平大学为努力目标[1]。作为民办高校在进行学校建设和学科建设的时候也应该有一个清晰的定位思路，绩效评价应该起到一个定位导向的作用[2]。但事实上，现在大多数民办高校设置的绩效评价制度纯粹是为了人事管理服务，是为了评定工资等级、奖金等级、福利等级而设置的，忽略了其促进教学与科研发展的本质作用。因此，在制定绩效评价标准的时候，过于强调工作量的完成情况[3]。
（三）绩效评价未能体现教师在本校服务地方经济和文化传承方面的贡献
2017年，教育部、财政部、国家发展改革委制定的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》里面明确一流大学的遴选条件之一是要在社会服务方面做到产学研深度融合，科研成果转化绩效突出；在文化传承创新方面做到传承弘扬中华优秀传统文化，推动社会主义先进文化建设成效显著。但目前鲜有民办高校将教师为地方经济服务和文化传承推动所做的贡献列入绩效考核。在科研方面的考核只关注取得项目的级别以及数量，未对科研课题的类型与对地方经济的实际贡献作考核。
三、双一流建设背景下完善民办本科高校教师绩效评价制度的措施建议
（一）根据双一流建设实施办法的指引设置绩效评价指标
根据《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》的指导，一流大学建设高校应该是经过长期重点建设、具有先进办学理念、办学实力强、社会认可度较高的高校，在人才培养方面、科学研究方面、社会服務方面、文化传承创新方面、师资队伍建设方面、国际交流合作方面都应该有所建树。民办高校要想在激烈的竞争当中立足，必然要依靠引导和激励教师朝着高水平大学发展的目标前进，绩效评价与考核是有效的引导与激励手段之一[4]。根据民办高校的实际情况和办学特点，教师绩效评价指标可分为以下几个一级指标：师德、教学、科研、人才培养、社会服务、文化传承创新，见表1。
（二）根据民办本科高校师资特点构建分类绩效评价指标体系
民办本科高校的师资主要由三部分组成：一是刚毕业的硕士研究生甚至是本科生，这类教师有丰富的理论知识但是没有教学经验；二是公办高校退休老教授，这类教师有着丰富的教学经验但年龄偏大，不能承受高强度的工作任务；三是学校升格为本科院校之前的本校高职教师，这类老师多数是本科学历后来攻读在职硕士，有讲师职称，有多年的高职生教学经验但是理论知识水平和教学水平都有待进一步提高[5]。这三类老师来到民办本科高校工作的目的不同：部分刚毕业的硕士研究生是把民办本科高校当成工作的跳板，等积累一定的教学经验取得一定职称之后再往公立高校或其他单位跳槽，对于这部分教师绩效评价指标的设置应该是偏向提高教师稳定性和帮助职业生涯定位的导向效果；公办高校退休老教授多数是结伴而来，把民办本科高校当成是养老以及发挥余热的地方，对于这部分教师绩效评价指标的的设置应该偏向辅导青年教师和加强学术指导的导向效果；学校升格为本科院校之前的本校高职教师一般学历不高，并且多年在校任教脱离了行业，他们想往公立高校跳槽或者向企业跳槽的可能性不大，因此大多希望在学校稳定工作，对于这部分教师绩效评价指标的设置应该偏向鼓励提升学历职称提高专业水平的导向效果。
（三）绩效评价方法定量与定性相结合
由于民办本科高校的建校时间短，办学基础没有公立本科高校的雄厚，师资力量也比较薄弱，其教师绩效评价往往倾向于数量的激励，例如课题有多少个、论文有多少篇、课时有多少节、作业批改了多少次，这样的绩效评价设置会导致老师为了应付考核，为了得到绩效奖金而进行低水平的重复建设，忽略自身科研能力、教学能力、创新能力的提高。因此，在采用评价方法的时候既要定量也要定性，既注重数量也要注重质量，通过绩效评价结果来激励、促进教师改进教学方法，多出教学成果，提高科研能力。
四、结语
在国务院提出建设世界一流大学和一流学科的背景下，民办高校应抓住这一次机遇顺势而为，遵循双一流建设方案的指引方向进行改革。不管公办高校还是民办高校，不管做什么样的发展规划，人才培养质量的提升始终是关键，而师资队伍建设是提高人才培养质量的核心。根据双一流建设实施办法的指引来设置教师绩效考核指标，有助于民办本科高校提高教师队伍建设水平，提高自身竞争力和社会影响力。
参考文献：
[1]李延保.双一流背景下高校人才培养目标如何定位[DB/OL].（2016-12-10）. https：//learning.sohu.com/20161210/n47549 999.shtml.
[2]陈娟.高校教师绩效管理的策略思考———基于科学与人文绩效管理观视角[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2014（02）：88-92.
[3]武勇，勾丽.民办高校教师绩效评价与行为激励[J].改革与战略，2004（07）：116-118.
[4]胡宏.基于知识管理的民办高校教师绩效评价体系构建[J].知识经济，2014（17）：155-156.
[5]黎红艳.加强民办高校教师队伍稳定性的对策研究[J].人力资源管理，2014（12）：197-199.
（责任编辑：陈华康）