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【摘要】中国高等教育由精英教育进入大众化阶段后，大学毕业生的就业形势变得严峻。这与大学生入学素质差距大，大学教师教学方法单一有关。应采取因材施教的方法针对不同学生的特长设计多种教学方法，确保所有的学生都能成材，满足社会多层次多岗位人才的需求。作者以人力资源管理实务课程的教学为例对因材施教方法必要性和可行性做了很好的验证。
【关键词】高职教育；教学方法；因材施教
适应我国经济的持续快速发展，中国高等教育也由精英教育进入大众化阶段。但随即便出现了就业难问题。
我国大学毕业生的就业形势虽然严峻，依然有不少企业是求贤若渴，但是很多刚出校门的毕业生没有达到企业需要的人才的标准，造成了一方面大批毕业生在招聘会上无功而返，另外一方面企业有很多岗位却招不到合适的人才。
从长远来看，人才供求均衡是教育发展过程中的一个关键性问题。目前我国社会的经济发展还未达到发达国家的程度，大力发展高职教育以弥补应用型技能人才匮乏的缺口，成为一项重要课题。为了解决人才培养供需矛盾的问题，各院校专家和企事业高管都在做这各种努力。但许多高等职业院校与企业合作培养人才过程中，遇到了企业参与积极性不高、合作企业签约容易落实难、学生顶岗实习到位困难、实习过程监管不力、实习效果难以保证等问题[1]。
目前，高职高专教育的生源出现一些新情况、新变化。新生的基础文化水平大幅度降低，综合素养的差别性很大；行为比较懒散，自由观念强；思想比较活沃，爱好广泛，特长生多。
面对这一现实，我们應该从正面、积极的角度去认识，从帮助每个学生成功的观点出发，为学生提供多样性的学习和发展机会，使每个学生的潜能都得到最大限度的开发，引导学生向行业、企业的用人标准靠近，使每个学生都能掌握一技之长，这就要求我们在高职教学中必须采用高职教育所特有的因材施教的教学方法。
因材施教就是从学生的实际出发，根据学生个别差异，有的放矢地进行教学。因材施教可以发挥每个受教育者的特长，最大开发学习者的潜力，从而收到最好的教育效果。这是每个教学人员追求的目标。
多元智能理论主张“扬长补短”，即以学生的强项为突破口，进而在发展学生智能强项的同时，帮助他们将智能强项中的特点迁移到其他弱项领域中去[2]。教师依据多元智能理论对课程进行多元教学设计，教师可以从学生最喜欢或最擅长的学习方式中找到切入点，让每个学生都能运用自己的优势而享受学习的乐趣，也会使学生因为发现自己的弱点而面临新的挑战。
多年来我们在承担人力资源管理（以下简称HRM）实务课程教学中根据因材施教的原则做了一些尝试，经过验证效果很好。现将方法介绍如下。
一、利用学生校外兼职、实训内容因材施教
在课程开课之初我们就将课程的重要性、课程瞄准的就业岗位告诉学生，同时告诉学生毕业后很难在相应的岗位就职，原因是“你没有相关经验”。为此要求学生多做兼职，让学生在实训中提升综合素质，并告知学生将会在课程间隙抽查学生，由其分享实习经历与收获，未抽到的学生也要在期末提交一份书面总结。在老师的要求下，已做过兼职的学生被抽查时的分享得到同学们热烈的掌声、及老师的肯定、指引、答疑解惑，由于因材施教，针对性强而使全班同学受益。未做过兼职的学生被抽查后规定其一定时间后再做分享，在老师的压力和同学们的激励、期待下，每个人都积极认真地去利用节假日休息的时间积累经验。
这个项目的安排是对准就业岗位所要求的工作经验和可迁徙技能而设计的，得到学生的热烈欢迎。在课程的低效率时段，如刚上课时、即将下课时，或理论课较抽象，学生显出疲态时穿插一些学生兼职分享，可充分提高课时效率，调动学生的积极性。由于高职学生的文化基础知识相对不足，独立分析问题和解决问题的能力相对较弱或偏悖。教师在学生的兼职分享中抓住与课程相关的内容展开教学，对学生表现的优良品行给予肯定，出现的困惑或不良观念进行解释或引导，能极大地调动学生的学习积极性，甚至让不爱上课的学生也更有动力。该内容的设计从结果上看，拉近了学校与社会之间的距离，提高了学生的胆识、交际能力、忍耐力，使学生更加珍惜父母的劳动、更加务实，甚至更加珍惜学习的机会。
二、合理设计教学顺序，进行因材施教
为了找到适合学生自己的学习方法。必须首先要学生了解自我。
缺乏自知之明会导致学生职业方向不清晰，没有明确的求职岗位，会导致将来频频跳巢。
针对学生缺乏自知的心理素质欠缺，对于HRM实务课程，我们利用课程内容之便，将招聘一章中对人才测评的方法用在学生身上，并安排在第一章进行实训（教材安排在第四章），让学生对自己有更好的了解，从而可以根据个人的优势在课程学习中选择适合每个人自己的学习方法。
三、为不同层次的学生设计难易程度不同的训练以因材施教，
针对学生素质差别大这个问题，在HRM实务课程教学之初我们首先将课程所能培养的专业技能、关键技能明确给学生。但要将各种技能分为初级技能、中级技能和高级技能，分别对应于就业岗位的初级、中级和高级岗位的技能要求。对于本课程所对应的岗位有兴趣的学生会非常努力学习争取掌握中高级技能，对学有难度的同学也明确了完成课程学习的起码要求。由于目的明确，可降低学生学习压力，以调动其学好本课程的积极性。
分层次的因材施教可解决拔尖生吃不饱，落后生吃不消的问题。
四、以学生为主体，教师做指引进行因材施教，调动全体学生的学习主动性
在实训教学上进行合理的统筹设计，以学生为主体开展实训。具体设计的角色包括主持人、主讲人、质疑人、评分嘉宾等。在每次实训课上由自告奋勇者担当主持人角色，该角色的设计目的是培养学生的主人翁意识、统筹能力和协调技巧。如果没有自告奋勇者自愿担任主持人，则由老师随机抽点学生，由被抽中的学生决定是承担主持人角色还是由其另外推荐他人。一般来说。激励学生去承担有一定难度的工作，学生往往会勇于接受挑战，做大胆的尝试，从而潜能得到挖掘和展示。如若推荐他人，被推荐者感受到自己在他人心目中的价值，也会勇挑重担以不负众望。
在学生强项上让学生承担主讲角色（各团队自己推荐），让学生充分展示自己，满足其成就欲；在学生弱项上让其扮演质疑角色，展示其挑战精神；其他学生可以承担评价者角色，展示其公平公正的专业评价能力，这样实训教学就会由主持人主持，全班同学分别扮演不同角色组成的实训团队便根据项目的需要开展起来。
教师最后对学生的展示进行优缺点评价，让学生获得必要的肯定，不足之处会让学生明确努力的方向。并对共性问题进行精讲，确保学生掌握必须的专业技能。
所有的角色由全班同学轮流担任，对学生来说，无论是优点还是缺点、长处还是短处、优势还是劣势，都是相对的、不稳定的，在他们身上蕴藏着无限的发展潜力。学生优势领域往往优先得到展示，在弱项上经过不断的示范，个人的思想斗争，老师的鼓励及同学们的包容下也得到大胆的尝试。虽然弱项的展示往往显得稚嫩，但他们的表现一般都超过了当事人想象的最好水平，其他人也为他的努力和勇气而钦佩不已，获得战胜个人弱项的决心。
五、主动与学生沟通，及时了解学生对知识点的把握程度，因“人”施教
俗话说“学习有法，教无定法”。只有因材施教，才能激起学生学习兴趣。了解教学对象，获取有关的资料信息可通过多种途径进行，例如听取介绍、走访以及与学生交谈，也包括在教学过程中对学生的了解以及以往教学经验的积累等。对了解到的资料信息的分析要与讲课的内容和方法密切联系和结合。
对高职学生的培养，教学方法应由实例、现象开始，经分析、引导，逐步深入，教学内容应以基本理论、基本知识为主，逐步达到系统化。但知识教学课时应缩短，知识点到即可，留出更多的时间开展实训，通过在实训中运用知识感悟知识的重要性。对HRM实务课程来说，理论：实训的课时比为1:5。学生在实训过程中自己去寻找知识支持和理论依据，教师对实训中学生的优良表现给予表扬，对出现的不足进行必要的引导，使学生因被肯定而更加自信，因被指引而豁然开朗。学生在收获和进步中会更积极地去探索。学生的学习能力因此而得到逐步提高。
六、培养学生自主学习能力，因“人”施教
通过调查发现，高职学生自制力较差，自信心不足，缺乏团队意识。面对学生的弱点如何因材施教？笔者认为，在课程教学中引导学生提升自主学习能力，减少学生对教师的依赖，他们会更快地提升各项技能。
比如在工作分析一章的实训中，要求组建团队，学生必须通过分工协作，联系企业实际才能完成任务。具体来说要求学生灵活采用调查方法，设计调查方案、调查问卷，进行实际企业的调查，并将任务结果定时提交。然后教师抽查，由抽中的小组代表在课堂展示，同学们参与纠错，最后由小组其他成员自我评价，进一步指出需要改进之处，一定时间后该小组再次展示，并重复上述过程。由于实训工作任务多，学生必须在一起讨论、分工协作，锻炼了学生的独立解决问题的能力和合作意识。通过跟踪实训，可起到事半功倍的效果。当学生看到自己的不懈能力，成果得到不断完善时会更加自信，并切实体会到到只有严谨、认真、务实、执着及专业才能做好一件事的道理。
又如在招聘模拟实训中，要求学生在知己知彼的基础上明确自己的职业目标，撰写个人简历，提前递交给招聘专员。招聘专员经过筛选获取面试名单，由候选人参与招聘模拟面试。被退回的简历要求招聘专员进行批改，写出落选理由，同时落选者要给招聘专员打分，并重写简历，在课堂上进行对比展示。招聘主管要设计出招聘岗位面试的结构化表格和问题提纲，在课堂模拟招聘过程，由学生打分点评。该实训将提升学生的专业技能和胆识、口头表达能力、竞争意识和公平观念等。
为了体现自主学习的乐趣，在案例讨论时，我们将学生的表现拍摄或录制下来，并在下一次上课时回放，由学生自己总结最好的表现和最差的表现。在评价总结中分能力高低和态度表现两方面。态度决定高度。能力不高可以通过态度端正后付出更多努力提高。人的潜力是无限的。总结出最好的表现和最差的表现后，学生会更加明确努力的方向。榜样的力量是无穷的，尤其这榜样来源于自己的周围，甚至其中包含着对自己优点的肯定。
七、贴近企业，拓宽学生视野，引进与学生发展相关的知识，因“材”因“人”施教
以往的教学案例总是采用跨国公司的成熟经验，由于高职学生进入这类企业的可能性很小，往往很难引起学生的兴趣。我们在HRM实务教学中改变了这种做法，让学生组团自己去寻找身边的企业，根据企业实际解决企业中的HRM问题。
比如培训方案设计实训，要求小组结合具体企业的文化进行新员工入职方案培训设计。该实训要求学生主动接近企业，这样就拉近了学院与社会的距离。而入职培训这个内容与学生关系密切，可调动学生探索的积极性。该实训锻炼了学生的胆识、交际能力、合作技巧，观念上也逐步从理想主义向脚踏实地转变。
又如，在HRM实务学习中经常会采用案例分析。但案例分析教学方法的结果如何评价呢？在HRM实务课程中学习了绩效评估这一章后，我们就要求学生针对案例分析这种实训对学生团队的绩效进行评估。内容设及态度、能力和绩效，并明确这三方面的具体考核指标和各考核指标的具体考核标准。通过与自己密切相关项目的绩效评估，让学生真正懂得绩效评估方法的运用，并进一步端正学习态度，因为他们明白对基层人员的评价中态度是最重要的。
再如，在薪酬管理一章的实训学习中，我们引入我们的合作伙伴企业的具体做法，并切合学生毕业后可能的就业岗位做重点介绍。这部分内容涉及企业文化、岗位薪酬各阶段培训内容、员工职业发展阶梯等内容。为了让学生对合作企业有更多的感性认识，我们在合作企业来校进行校园招聘的同时，让低年级学生提前参与企业宣讲会，通过实情实景，让学生逐步将理想与务实结合起来，愿意从基层做起，脚踏实地地积累经验。
八、在HRM实务教学中，评价因“材”因“人”而异，激励作用显著
关于评价前面已有多处涉及，鉴于她的重要性，在此有必要再做强调。
对于小学生的培养，很多人认可“孩子是被夸大的”，好孩子在赞扬声中越学越有动力，走向良性循环。但高职学生在孩提时代学习案例分析方面很少被表扬，甚至往往是被批评的对象，他们因此对学习的积极性越来越低，走向恶性循环。一个学生在课堂分享中表示，他在兼职中最苦恼的事是工作做对了没人认可。我们鼓励他说，我们处在一个缺少激励的时代，很幸运你发现了这个问题，希望从你开始改变。具体做法是，一方面自我激励：我是个新手，适应力很强，比别人更快地掌握工作要领，另一方面表扬你周围的任一个人（每个人总有亮点，要善于捕捉），你再看看效果吧，你一定会看到被夸赞者发亮的眼睛、吐出赞美你优点的嘴巴和让你感到温暖的笑容，这样就会一下子拉近你和他人之间的距离，成为最受欢迎的人。同学们听了都心领神会，表情凝重的学生也展开了欣喜的笑容。我们相信他一定会去继续寻找兼职，以获得更多的素质提升，因为我们的鼓励扫除了他前进的障碍。
做得好的激励他，他会做得更好；做的不对的对其进行正面引导，可调整他前进的方向；面对学生的迷茫，为其达疑解惑，会坚定其前进的步伐。这不正是因材施教吗？
目前，我国职校学生由于知识和能力水平差异很大，大部分学生缺乏学习专业知识的文化基础。部分教师不得不为基础教育补课，致使职校的培养任务难以在规定时间内完成，顾此而失彼。如何使每一个学生都得到较好的发展呢？作者认为在课程教学中应设计多种教學方法、确定不同学习层次，以学生为方法选择主体进行因材施教，确保根据学生的特长获得适性发展，为社会输送不同层次不同岗位所需要的专业人才。
参考文献
[1]余海燕.从人才供求关系论企业参与高等职业教育人才培养的积极性[J].广东轻工职业技术学院学报,2010,6.
[2]周龙影,欧阳华.从多元智能理论看因材施教[J].江苏大学学报(高教研究版),2003,7,25(3).
南华工商学院教改立项项目，项目编号：09jyb06，项目名称：企业人力资源管理实务课程改革。
作者简介：
刘亚玲（1966—），女，河南信阳人，硕士，经济师，讲师，研究方向：教育、人力资源管理。
何沿（1959—），女，上海人，研究生，副教授，研究方向：劳动法、工会法、人力资源管理。
陈植乔（1973—），女，广东汕头人，硕士，讲师，研究方向：心理学、人力资源管理。
【关键词】高职教育；教学方法；因材施教
适应我国经济的持续快速发展，中国高等教育也由精英教育进入大众化阶段。但随即便出现了就业难问题。
我国大学毕业生的就业形势虽然严峻，依然有不少企业是求贤若渴，但是很多刚出校门的毕业生没有达到企业需要的人才的标准，造成了一方面大批毕业生在招聘会上无功而返，另外一方面企业有很多岗位却招不到合适的人才。
从长远来看，人才供求均衡是教育发展过程中的一个关键性问题。目前我国社会的经济发展还未达到发达国家的程度，大力发展高职教育以弥补应用型技能人才匮乏的缺口，成为一项重要课题。为了解决人才培养供需矛盾的问题，各院校专家和企事业高管都在做这各种努力。但许多高等职业院校与企业合作培养人才过程中，遇到了企业参与积极性不高、合作企业签约容易落实难、学生顶岗实习到位困难、实习过程监管不力、实习效果难以保证等问题[1]。
目前，高职高专教育的生源出现一些新情况、新变化。新生的基础文化水平大幅度降低，综合素养的差别性很大；行为比较懒散，自由观念强；思想比较活沃，爱好广泛，特长生多。
面对这一现实，我们應该从正面、积极的角度去认识，从帮助每个学生成功的观点出发，为学生提供多样性的学习和发展机会，使每个学生的潜能都得到最大限度的开发，引导学生向行业、企业的用人标准靠近，使每个学生都能掌握一技之长，这就要求我们在高职教学中必须采用高职教育所特有的因材施教的教学方法。
因材施教就是从学生的实际出发，根据学生个别差异，有的放矢地进行教学。因材施教可以发挥每个受教育者的特长，最大开发学习者的潜力，从而收到最好的教育效果。这是每个教学人员追求的目标。
多元智能理论主张“扬长补短”，即以学生的强项为突破口，进而在发展学生智能强项的同时，帮助他们将智能强项中的特点迁移到其他弱项领域中去[2]。教师依据多元智能理论对课程进行多元教学设计，教师可以从学生最喜欢或最擅长的学习方式中找到切入点，让每个学生都能运用自己的优势而享受学习的乐趣，也会使学生因为发现自己的弱点而面临新的挑战。
多年来我们在承担人力资源管理（以下简称HRM）实务课程教学中根据因材施教的原则做了一些尝试，经过验证效果很好。现将方法介绍如下。
一、利用学生校外兼职、实训内容因材施教
在课程开课之初我们就将课程的重要性、课程瞄准的就业岗位告诉学生，同时告诉学生毕业后很难在相应的岗位就职，原因是“你没有相关经验”。为此要求学生多做兼职，让学生在实训中提升综合素质，并告知学生将会在课程间隙抽查学生，由其分享实习经历与收获，未抽到的学生也要在期末提交一份书面总结。在老师的要求下，已做过兼职的学生被抽查时的分享得到同学们热烈的掌声、及老师的肯定、指引、答疑解惑，由于因材施教，针对性强而使全班同学受益。未做过兼职的学生被抽查后规定其一定时间后再做分享，在老师的压力和同学们的激励、期待下，每个人都积极认真地去利用节假日休息的时间积累经验。
这个项目的安排是对准就业岗位所要求的工作经验和可迁徙技能而设计的，得到学生的热烈欢迎。在课程的低效率时段，如刚上课时、即将下课时，或理论课较抽象，学生显出疲态时穿插一些学生兼职分享，可充分提高课时效率，调动学生的积极性。由于高职学生的文化基础知识相对不足，独立分析问题和解决问题的能力相对较弱或偏悖。教师在学生的兼职分享中抓住与课程相关的内容展开教学，对学生表现的优良品行给予肯定，出现的困惑或不良观念进行解释或引导，能极大地调动学生的学习积极性，甚至让不爱上课的学生也更有动力。该内容的设计从结果上看，拉近了学校与社会之间的距离，提高了学生的胆识、交际能力、忍耐力，使学生更加珍惜父母的劳动、更加务实，甚至更加珍惜学习的机会。
二、合理设计教学顺序，进行因材施教
为了找到适合学生自己的学习方法。必须首先要学生了解自我。
缺乏自知之明会导致学生职业方向不清晰，没有明确的求职岗位，会导致将来频频跳巢。
针对学生缺乏自知的心理素质欠缺，对于HRM实务课程，我们利用课程内容之便，将招聘一章中对人才测评的方法用在学生身上，并安排在第一章进行实训（教材安排在第四章），让学生对自己有更好的了解，从而可以根据个人的优势在课程学习中选择适合每个人自己的学习方法。
三、为不同层次的学生设计难易程度不同的训练以因材施教，
针对学生素质差别大这个问题，在HRM实务课程教学之初我们首先将课程所能培养的专业技能、关键技能明确给学生。但要将各种技能分为初级技能、中级技能和高级技能，分别对应于就业岗位的初级、中级和高级岗位的技能要求。对于本课程所对应的岗位有兴趣的学生会非常努力学习争取掌握中高级技能，对学有难度的同学也明确了完成课程学习的起码要求。由于目的明确，可降低学生学习压力，以调动其学好本课程的积极性。
分层次的因材施教可解决拔尖生吃不饱，落后生吃不消的问题。
四、以学生为主体，教师做指引进行因材施教，调动全体学生的学习主动性
在实训教学上进行合理的统筹设计，以学生为主体开展实训。具体设计的角色包括主持人、主讲人、质疑人、评分嘉宾等。在每次实训课上由自告奋勇者担当主持人角色，该角色的设计目的是培养学生的主人翁意识、统筹能力和协调技巧。如果没有自告奋勇者自愿担任主持人，则由老师随机抽点学生，由被抽中的学生决定是承担主持人角色还是由其另外推荐他人。一般来说。激励学生去承担有一定难度的工作，学生往往会勇于接受挑战，做大胆的尝试，从而潜能得到挖掘和展示。如若推荐他人，被推荐者感受到自己在他人心目中的价值，也会勇挑重担以不负众望。
在学生强项上让学生承担主讲角色（各团队自己推荐），让学生充分展示自己，满足其成就欲；在学生弱项上让其扮演质疑角色，展示其挑战精神；其他学生可以承担评价者角色，展示其公平公正的专业评价能力，这样实训教学就会由主持人主持，全班同学分别扮演不同角色组成的实训团队便根据项目的需要开展起来。
教师最后对学生的展示进行优缺点评价，让学生获得必要的肯定，不足之处会让学生明确努力的方向。并对共性问题进行精讲，确保学生掌握必须的专业技能。
所有的角色由全班同学轮流担任，对学生来说，无论是优点还是缺点、长处还是短处、优势还是劣势，都是相对的、不稳定的，在他们身上蕴藏着无限的发展潜力。学生优势领域往往优先得到展示，在弱项上经过不断的示范，个人的思想斗争，老师的鼓励及同学们的包容下也得到大胆的尝试。虽然弱项的展示往往显得稚嫩，但他们的表现一般都超过了当事人想象的最好水平，其他人也为他的努力和勇气而钦佩不已，获得战胜个人弱项的决心。
五、主动与学生沟通，及时了解学生对知识点的把握程度，因“人”施教
俗话说“学习有法，教无定法”。只有因材施教，才能激起学生学习兴趣。了解教学对象，获取有关的资料信息可通过多种途径进行，例如听取介绍、走访以及与学生交谈，也包括在教学过程中对学生的了解以及以往教学经验的积累等。对了解到的资料信息的分析要与讲课的内容和方法密切联系和结合。
对高职学生的培养，教学方法应由实例、现象开始，经分析、引导，逐步深入，教学内容应以基本理论、基本知识为主，逐步达到系统化。但知识教学课时应缩短，知识点到即可，留出更多的时间开展实训，通过在实训中运用知识感悟知识的重要性。对HRM实务课程来说，理论：实训的课时比为1:5。学生在实训过程中自己去寻找知识支持和理论依据，教师对实训中学生的优良表现给予表扬，对出现的不足进行必要的引导，使学生因被肯定而更加自信，因被指引而豁然开朗。学生在收获和进步中会更积极地去探索。学生的学习能力因此而得到逐步提高。
六、培养学生自主学习能力，因“人”施教
通过调查发现，高职学生自制力较差，自信心不足，缺乏团队意识。面对学生的弱点如何因材施教？笔者认为，在课程教学中引导学生提升自主学习能力，减少学生对教师的依赖，他们会更快地提升各项技能。
比如在工作分析一章的实训中，要求组建团队，学生必须通过分工协作，联系企业实际才能完成任务。具体来说要求学生灵活采用调查方法，设计调查方案、调查问卷，进行实际企业的调查，并将任务结果定时提交。然后教师抽查，由抽中的小组代表在课堂展示，同学们参与纠错，最后由小组其他成员自我评价，进一步指出需要改进之处，一定时间后该小组再次展示，并重复上述过程。由于实训工作任务多，学生必须在一起讨论、分工协作，锻炼了学生的独立解决问题的能力和合作意识。通过跟踪实训，可起到事半功倍的效果。当学生看到自己的不懈能力，成果得到不断完善时会更加自信，并切实体会到到只有严谨、认真、务实、执着及专业才能做好一件事的道理。
又如在招聘模拟实训中，要求学生在知己知彼的基础上明确自己的职业目标，撰写个人简历，提前递交给招聘专员。招聘专员经过筛选获取面试名单，由候选人参与招聘模拟面试。被退回的简历要求招聘专员进行批改，写出落选理由，同时落选者要给招聘专员打分，并重写简历，在课堂上进行对比展示。招聘主管要设计出招聘岗位面试的结构化表格和问题提纲，在课堂模拟招聘过程，由学生打分点评。该实训将提升学生的专业技能和胆识、口头表达能力、竞争意识和公平观念等。
为了体现自主学习的乐趣，在案例讨论时，我们将学生的表现拍摄或录制下来，并在下一次上课时回放，由学生自己总结最好的表现和最差的表现。在评价总结中分能力高低和态度表现两方面。态度决定高度。能力不高可以通过态度端正后付出更多努力提高。人的潜力是无限的。总结出最好的表现和最差的表现后，学生会更加明确努力的方向。榜样的力量是无穷的，尤其这榜样来源于自己的周围，甚至其中包含着对自己优点的肯定。
七、贴近企业，拓宽学生视野，引进与学生发展相关的知识，因“材”因“人”施教
以往的教学案例总是采用跨国公司的成熟经验，由于高职学生进入这类企业的可能性很小，往往很难引起学生的兴趣。我们在HRM实务教学中改变了这种做法，让学生组团自己去寻找身边的企业，根据企业实际解决企业中的HRM问题。
比如培训方案设计实训，要求小组结合具体企业的文化进行新员工入职方案培训设计。该实训要求学生主动接近企业，这样就拉近了学院与社会的距离。而入职培训这个内容与学生关系密切，可调动学生探索的积极性。该实训锻炼了学生的胆识、交际能力、合作技巧，观念上也逐步从理想主义向脚踏实地转变。
又如，在HRM实务学习中经常会采用案例分析。但案例分析教学方法的结果如何评价呢？在HRM实务课程中学习了绩效评估这一章后，我们就要求学生针对案例分析这种实训对学生团队的绩效进行评估。内容设及态度、能力和绩效，并明确这三方面的具体考核指标和各考核指标的具体考核标准。通过与自己密切相关项目的绩效评估，让学生真正懂得绩效评估方法的运用，并进一步端正学习态度，因为他们明白对基层人员的评价中态度是最重要的。
再如，在薪酬管理一章的实训学习中，我们引入我们的合作伙伴企业的具体做法，并切合学生毕业后可能的就业岗位做重点介绍。这部分内容涉及企业文化、岗位薪酬各阶段培训内容、员工职业发展阶梯等内容。为了让学生对合作企业有更多的感性认识，我们在合作企业来校进行校园招聘的同时，让低年级学生提前参与企业宣讲会，通过实情实景，让学生逐步将理想与务实结合起来，愿意从基层做起，脚踏实地地积累经验。
八、在HRM实务教学中，评价因“材”因“人”而异，激励作用显著
关于评价前面已有多处涉及，鉴于她的重要性，在此有必要再做强调。
对于小学生的培养，很多人认可“孩子是被夸大的”，好孩子在赞扬声中越学越有动力，走向良性循环。但高职学生在孩提时代学习案例分析方面很少被表扬，甚至往往是被批评的对象，他们因此对学习的积极性越来越低，走向恶性循环。一个学生在课堂分享中表示，他在兼职中最苦恼的事是工作做对了没人认可。我们鼓励他说，我们处在一个缺少激励的时代，很幸运你发现了这个问题，希望从你开始改变。具体做法是，一方面自我激励：我是个新手，适应力很强，比别人更快地掌握工作要领，另一方面表扬你周围的任一个人（每个人总有亮点，要善于捕捉），你再看看效果吧，你一定会看到被夸赞者发亮的眼睛、吐出赞美你优点的嘴巴和让你感到温暖的笑容，这样就会一下子拉近你和他人之间的距离，成为最受欢迎的人。同学们听了都心领神会，表情凝重的学生也展开了欣喜的笑容。我们相信他一定会去继续寻找兼职，以获得更多的素质提升，因为我们的鼓励扫除了他前进的障碍。
做得好的激励他，他会做得更好；做的不对的对其进行正面引导，可调整他前进的方向；面对学生的迷茫，为其达疑解惑，会坚定其前进的步伐。这不正是因材施教吗？
目前，我国职校学生由于知识和能力水平差异很大，大部分学生缺乏学习专业知识的文化基础。部分教师不得不为基础教育补课，致使职校的培养任务难以在规定时间内完成，顾此而失彼。如何使每一个学生都得到较好的发展呢？作者认为在课程教学中应设计多种教學方法、确定不同学习层次，以学生为方法选择主体进行因材施教，确保根据学生的特长获得适性发展，为社会输送不同层次不同岗位所需要的专业人才。
参考文献
[1]余海燕.从人才供求关系论企业参与高等职业教育人才培养的积极性[J].广东轻工职业技术学院学报,2010,6.
[2]周龙影,欧阳华.从多元智能理论看因材施教[J].江苏大学学报(高教研究版),2003,7,25(3).
南华工商学院教改立项项目，项目编号：09jyb06，项目名称：企业人力资源管理实务课程改革。
作者简介：
刘亚玲（1966—），女，河南信阳人，硕士，经济师，讲师，研究方向：教育、人力资源管理。
何沿（1959—），女，上海人，研究生，副教授，研究方向：劳动法、工会法、人力资源管理。
陈植乔（1973—），女，广东汕头人，硕士，讲师，研究方向：心理学、人力资源管理。