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摘要：目前，高新技术的革命浪潮已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。而这个过程需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计，人口众多的中国，推行人力资源会计具有深远意义。
关键词：人力资源；人力资源会计；核算方式
中图分类号：F235 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-02
在日趋激烈的市场竞争中，现代企业的人力资源特有的价值性、稀缺性和难以模仿性等特征对现代企业的可持续性发展具有决定性的意义，也是现代企业核心竞争力的重要组成部分。传统会计因其不能适应新的社会、经济环境己经满足不了企业信息使用者的要求，而人力资源作为企业中的一项重要资产，也已经得到大家的广泛认可，因此很多会计学者也投入到人力资源会计的研究中来。提出一套完整的人力资源的计量、核算、报告以及披露的会计核算体系，对我国企业的发展乃至于国家的发展都有着十分重要的意义。
一、人力资源会计的利弊
人力资源成本会计是指为取得、开发和替代作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告，这是从投入成本来定义的。人力资源成本计量的方法包括历史成本法、重置成本法、机会成本。
人力资源成本会计是对取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。其特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期间转为费用。这种做法不仅使得所提供的会计信息更符合配比原则，而且提供了人力资源投资活动的成本信息，促使管理当局重视人力资源投资决策，增强了人们对人力资源价值的认识。
相比于传统会计，人力资源成本会计有一定进步，但也有较大的局限性，主要表现在：（一）人力资产的账面价值只是企业进行人力资源投资的实际支出与耗费，并不代表人力资源所能创造出的价值，也不能反映不同质量的人力资源的区别。（二）没有明确人力资源的产权归属，只是将人力资源的支出记录为单独的一项资产，因此不能从根本上调动劳动者的积极性。总之，人力资源成本会计只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围，不能体现人力资源的真实价值。
二、人力资源价值会计的核算模式
（一）人力资源价值的定义
在经济学范畴内，价值是凝结在商品上的一般人类劳动。人力资源价值是指作为商品的劳动力的价值，包括交换价值和使用价值。另外，人力资源与其他资源有本质区别，即人力资源的使用权和所有权分离，并且人力资源的使用价值大于其交换价值，差额即为人力资源的剩余价值。随着社会政治、经济、文化的发展，大部分学者都倾向于把人力资源看作一种资本，人力资源价值计量的核心是“未来经济利益”。
（二）人力资源货币计量模型的利弊分析
人力资源价值会计是把人视作有价值的组织资源对其价值进行计量和报告的程序。和人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，而这种价值取决于人力资源能创造的未来经济利益。人力资源价值会计的优点在于：1.向企业管理当局和投资者提供较为完整的信息，避免传统会计因忽视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端；2.反映不同质量的人力资源价值及其不同的增值能力；3.为企业的人力资源投资活动决策提供相关有用的信息。
当然，人力资源价值会计也有着明显的不足：1.人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。2.目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。3.人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。4.单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。5.人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
三、劳动者权益会计的核算模式
（一）劳动者权益的定义
劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债 所有者权益”修订为“人力资产 物力资产=负债 所有者权益 劳动者权益”。
（二）我国劳动者权益参与企业剩余收益分配的几种形式
《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出：“个人收入分配要坚持以按劳分配为土体、多种分配形式并存的制度，体现效率优先兼顾公平的原则。”党的十六大进一步指出：“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福丁人民。……确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。” 在政策的鼓励和实践的指引下，我国已经出现了多种劳动者参与剩余价值分配的方式：
1.劳动分红。劳动分红是指企业在向劳动者支付了工资之后，再将一定比例的利润或超额利润向劳动者进行分配的制度。劳动分红形式上类似于奖金，但是与奖金有着本质的差别，奖金是企业支付给劳动者个人超额劳动的报酬，在企业的成本中体现；而劳动分红是源于劳动要素收益的分配，以劳动者群体为对象，在企业的利润中进行分配。
所以，劳动分红是企业决策层或者说物质资本所有者主动将一部分剩余收益让与劳动者，目的是为了提高员工的积极性、强调企业与员工的共同利益。本质上，劳动者不享有对企业剩余收益的所有权。分红表面上像所有权，其实只是物质资本所有者对劳动者的一种施舍。所以，劳动分红不能算作严格意义上的劳动者权益会计模式。
2.人力资本入股。人力资本入股是指企业人力资本所有者（企业家、经理、技术人员和工人）以其人力资本折股投入企业，按投入企业的人力资本股份份额多少领取股利（在企业赢利时）并承担有限责任的一种企业组织制度。
（三）关于劳动者权益会计模式的思考
劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。
在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的研究起步较晚，到目前为止，在理论界尚没有达成统一的认识。虽然已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资本的价值计量、劳动者参与剩余收益的分配方式以及如何将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大分歧。
四、结论
人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，是一门年轻的交叉学科。随着科学技术的进步、知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的重要地位，从而促使企业各部门充分地利用人力资源、合理地开发人力资源、正确地投资人力资源，从而适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。
参考文献：
[1] 张军清.人力资源会计的重要性及必要性[J].科技创新与应用，2016（10）.
[2] 代桂仙.人力资源会计模式探析[J].现代经济信息，2016（04）.
[3] 张静.人力资源会计相关问题研究[J].商场现代化，2016（08）.
[4] 张荣国.人力资源会计探析[J].山东人力资源和社会保障，2016（Z1）.
关键词：人力资源；人力资源会计；核算方式
中图分类号：F235 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-02
在日趋激烈的市场竞争中，现代企业的人力资源特有的价值性、稀缺性和难以模仿性等特征对现代企业的可持续性发展具有决定性的意义，也是现代企业核心竞争力的重要组成部分。传统会计因其不能适应新的社会、经济环境己经满足不了企业信息使用者的要求，而人力资源作为企业中的一项重要资产，也已经得到大家的广泛认可，因此很多会计学者也投入到人力资源会计的研究中来。提出一套完整的人力资源的计量、核算、报告以及披露的会计核算体系，对我国企业的发展乃至于国家的发展都有着十分重要的意义。
一、人力资源会计的利弊
人力资源成本会计是指为取得、开发和替代作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告，这是从投入成本来定义的。人力资源成本计量的方法包括历史成本法、重置成本法、机会成本。
人力资源成本会计是对取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。其特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期间转为费用。这种做法不仅使得所提供的会计信息更符合配比原则，而且提供了人力资源投资活动的成本信息，促使管理当局重视人力资源投资决策，增强了人们对人力资源价值的认识。
相比于传统会计，人力资源成本会计有一定进步，但也有较大的局限性，主要表现在：（一）人力资产的账面价值只是企业进行人力资源投资的实际支出与耗费，并不代表人力资源所能创造出的价值，也不能反映不同质量的人力资源的区别。（二）没有明确人力资源的产权归属，只是将人力资源的支出记录为单独的一项资产，因此不能从根本上调动劳动者的积极性。总之，人力资源成本会计只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围，不能体现人力资源的真实价值。
二、人力资源价值会计的核算模式
（一）人力资源价值的定义
在经济学范畴内，价值是凝结在商品上的一般人类劳动。人力资源价值是指作为商品的劳动力的价值，包括交换价值和使用价值。另外，人力资源与其他资源有本质区别，即人力资源的使用权和所有权分离，并且人力资源的使用价值大于其交换价值，差额即为人力资源的剩余价值。随着社会政治、经济、文化的发展，大部分学者都倾向于把人力资源看作一种资本，人力资源价值计量的核心是“未来经济利益”。
（二）人力资源货币计量模型的利弊分析
人力资源价值会计是把人视作有价值的组织资源对其价值进行计量和报告的程序。和人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，而这种价值取决于人力资源能创造的未来经济利益。人力资源价值会计的优点在于：1.向企业管理当局和投资者提供较为完整的信息，避免传统会计因忽视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端；2.反映不同质量的人力资源价值及其不同的增值能力；3.为企业的人力资源投资活动决策提供相关有用的信息。
当然，人力资源价值会计也有着明显的不足：1.人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。2.目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。3.人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。4.单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。5.人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
三、劳动者权益会计的核算模式
（一）劳动者权益的定义
劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债 所有者权益”修订为“人力资产 物力资产=负债 所有者权益 劳动者权益”。
（二）我国劳动者权益参与企业剩余收益分配的几种形式
《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出：“个人收入分配要坚持以按劳分配为土体、多种分配形式并存的制度，体现效率优先兼顾公平的原则。”党的十六大进一步指出：“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福丁人民。……确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。” 在政策的鼓励和实践的指引下，我国已经出现了多种劳动者参与剩余价值分配的方式：
1.劳动分红。劳动分红是指企业在向劳动者支付了工资之后，再将一定比例的利润或超额利润向劳动者进行分配的制度。劳动分红形式上类似于奖金，但是与奖金有着本质的差别，奖金是企业支付给劳动者个人超额劳动的报酬，在企业的成本中体现；而劳动分红是源于劳动要素收益的分配，以劳动者群体为对象，在企业的利润中进行分配。
所以，劳动分红是企业决策层或者说物质资本所有者主动将一部分剩余收益让与劳动者，目的是为了提高员工的积极性、强调企业与员工的共同利益。本质上，劳动者不享有对企业剩余收益的所有权。分红表面上像所有权，其实只是物质资本所有者对劳动者的一种施舍。所以，劳动分红不能算作严格意义上的劳动者权益会计模式。
2.人力资本入股。人力资本入股是指企业人力资本所有者（企业家、经理、技术人员和工人）以其人力资本折股投入企业，按投入企业的人力资本股份份额多少领取股利（在企业赢利时）并承担有限责任的一种企业组织制度。
（三）关于劳动者权益会计模式的思考
劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。
在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的研究起步较晚，到目前为止，在理论界尚没有达成统一的认识。虽然已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资本的价值计量、劳动者参与剩余收益的分配方式以及如何将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大分歧。
四、结论
人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，是一门年轻的交叉学科。随着科学技术的进步、知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的重要地位，从而促使企业各部门充分地利用人力资源、合理地开发人力资源、正确地投资人力资源，从而适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。
参考文献：
[1] 张军清.人力资源会计的重要性及必要性[J].科技创新与应用，2016（10）.
[2] 代桂仙.人力资源会计模式探析[J].现代经济信息，2016（04）.
[3] 张静.人力资源会计相关问题研究[J].商场现代化，2016（08）.
[4] 张荣国.人力资源会计探析[J].山东人力资源和社会保障，2016（Z1）.