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摘 要：近年来，企业的用工管理存在诸多万规范之处，不仅制约着企业和社会经济的趋定发展，而劳资关系中的矛盾和争议.甚至影响到和谐社会的构建。为了进一步规范企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关.系，满足企业和员工的共同发展需求。本文对企业劳动用工管理存在的问题进行探讨并提出解决方案。
关键词：企业;用工管理;工会组织
由于历史原因，大多数企业存在着用工成分复杂，积累矛盾较多，管理难度较大等问题。《劳动合同法》颁布实施后企业如何实现平稳接轨，笔者根据对部分企业调查分析，提出了相应的解决方案。
一、存在的主要问题
（一）多元用工问题突出
当前多数企业处于“一企多制”的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工，又有通过劳务公司派遣的劳务工，还有部分大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工”以及部分基层单位自行使用的“临时工”。这些人员一般采取混岗形式管理，人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作，但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同，造成各不同用工群体间相互攀比。
（二）劳动关系管理不善
一是“有关系不劳动”人群问题凸显。前些年，为调整队伍结构和减员增效，部分企业曾经开展了内部退养工作，内部退养职工因未达到法定退休年龄，在办理离岗休养手续后，实际上仍与企业保留着劳动关系，但在管理上除单位按时发放生活费外，退养职工实质上不再接受原单位任何管理，部分人员已在社会从事其他工作。
二是内部劳动关系管理不够规范。由于部分单位管理松散，造成部分职工形成“两不找”的长期挂靠现象，这部分人员与企业保留着劳动关系，却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动，一旦在外发生伤残或其他问题，保留劳动关系的企业将难以摆脱管理责任，此类问题许多单位已有过教训。
（三）劳动合同管理与实际应用脱节
一是劳动合同管理模式有待改进。《劳动合同法》实施后，各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定，但与《劳动合同法》规定相比，存在着条款过粗，约束力较弱，动态管理程序欠缺等问题，不能很好地贯穿于员工管理的细节，容易引发劳动纠纷。
二是单位内部管理制度亟需加强。《劳动合同法》要求用人单位依照国家法律法规，建立健全企业内部规章制度，包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查，部分单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽，形式和内容规定较多，但具体操作性不强。
（四）劳动力接替力量储备缺少统筹规划
自上个世纪90年代，部分大型国有企业停止了大量招工补员，因原有劳动用工队伍逐渐老化和企业生产经营规模不断扩大，各单位出现了不同程度的劳动力缺口，但由于长期以来对职工总量的控制政策，没有相對合适的人力储备和较为宽松的补充渠道，部分单位分别采取劳务派遣或风险较大的私自招用方式进行人员补充，这部分人员有的已成为基层操作技术岗位的骨干力量，但其劳动关系并未规范建立，《劳动合同法》实施后，无论对这部分人员的劳动关系规范与否，都将为此支付较大的管理成本。
（五）专业技术人才流失加剧
因地域限制和待遇影响，人才流失问题一直是困扰偏远地区企业人才队伍建设的难题，部分单位采取签订劳动合同补充协议的方式，与参加单位出资进行技术或技能培训人员约定高额违约金，力图挽留人才在本单位服务，但实际效果并不尽如人意。2008年1月1日后，对新招收人员约定违约金问题给予了严格界定，既是单位出资进行专业技术或技能培训，其违约补偿金标准法律也给予了明确限制，无成本的人才流失趋向将加剧人才的更替。
.二、解决企业劳动用工管理问题的对策
（―）提高用人单位和劳动者的法律意识
一方面，可以借助各类舆论宣传在全社会范围内开展就业观和法治理念教育，借此来疫企业和劳动者对国家相关法律、政策更加了解，从而懂的自身所享有的权利和应当的义务，通过不断增强劳动关系双方的法律意识，不仅能够使企业的用工行为变得更加规范，而且还有助于避免各类劳动纠纷的发生，同时也能使劳动者的合法权益获得保障，另一方面，应当充分发挥出舆论的监督和导向作用，对于那些违反劳动法的企业应进行曝光，借此来引起有关部分的重视，进而引导劳动关系双方积极树立起规范用工及遵守法律、法规的意识。
（二）健全劳动用工管理制度
企虫要依法规范劳动用工，避免因违法用工承担相应的法律责任，这样不仅会提高企业用工成本，而且还会破坏企业的社会形象。为此，企业必须认真学习和贯彻执才亍《劳动合同法》、《劳动法》、《年休假条例》，采取有效措施确保相关要求和规定得以证实。同时，企业各项规章制度必须通过职工代表大会和工会组织的决策程序后方可执行，确保其具备法律效力。
（三）强化用人单位工会组织建设
企业应当不断加大工会队伍.的建设力度，并进一步加强化工会的职能，借助工会来加强对劳动者的组织化程度，增强劳动者的维权力度，同时企业工会还应了解并.掌握劳动者的情绪变化以及各个方面的动态，并积极调解好劳动关系中存在的各种矛盾问题。
（四）加大监管的执法力度
针对企业劳动用工管理不规范的现状应加大监督执法力度，督促企业严培按照相关法律法规执行劳动用工管理。首先，劳动监察机构应充分运用执法手段，认真检查企业劳动用工管理存在的问题，并责令企业限期改正违法行为，对于拒不改正的企业要依法予以产惩;其次、劳动监察机构可提请相关权力机构定期开展联合执法活动，尤其要对外来黑工多、劳务用工多、劳资纠纷多的企曲加大集中整治力度。劳动、财政、工商、公安、税务等职能部门要相互配合，严查不缴纳社会保险费、不签订劳动合同、无故施欠工资和克工资的企业，并采取强有力的处罚措俺，如税务部门可取消欠费欠薪，企业本应享有的相关优惠政策。
结语
随着世界经济的发展，我国的企业所需要面临的市场竞争也是越来越激烈，因此，在现在企业的劳动用工管理之中，我们必须要让各项管理制度规范起来，才能有效地促进企业人力资源得到优化，特别是在竞争激烈的经济市场中，企业更应该要注重劳动用工管理的有效性和实际操作性，这样才能保证企业能够健康稳定的发展下去。
参考文献
[1]季杰.论企业劳动用工管理中的-些法律误区[J]城市建设理论研究（.电子>），2011（36）.
[2]潘泰萍，电力集体企业劳动用工管理中存在的问题[J]国劳动关系学院学报，2012（5）.
[3]潘华强.我国民营企业劳动用工管理模式与机制探讨[J]商场现代化，2011（34）.
关键词：企业;用工管理;工会组织
由于历史原因，大多数企业存在着用工成分复杂，积累矛盾较多，管理难度较大等问题。《劳动合同法》颁布实施后企业如何实现平稳接轨，笔者根据对部分企业调查分析，提出了相应的解决方案。
一、存在的主要问题
（一）多元用工问题突出
当前多数企业处于“一企多制”的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工，又有通过劳务公司派遣的劳务工，还有部分大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工”以及部分基层单位自行使用的“临时工”。这些人员一般采取混岗形式管理，人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作，但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同，造成各不同用工群体间相互攀比。
（二）劳动关系管理不善
一是“有关系不劳动”人群问题凸显。前些年，为调整队伍结构和减员增效，部分企业曾经开展了内部退养工作，内部退养职工因未达到法定退休年龄，在办理离岗休养手续后，实际上仍与企业保留着劳动关系，但在管理上除单位按时发放生活费外，退养职工实质上不再接受原单位任何管理，部分人员已在社会从事其他工作。
二是内部劳动关系管理不够规范。由于部分单位管理松散，造成部分职工形成“两不找”的长期挂靠现象，这部分人员与企业保留着劳动关系，却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动，一旦在外发生伤残或其他问题，保留劳动关系的企业将难以摆脱管理责任，此类问题许多单位已有过教训。
（三）劳动合同管理与实际应用脱节
一是劳动合同管理模式有待改进。《劳动合同法》实施后，各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定，但与《劳动合同法》规定相比，存在着条款过粗，约束力较弱，动态管理程序欠缺等问题，不能很好地贯穿于员工管理的细节，容易引发劳动纠纷。
二是单位内部管理制度亟需加强。《劳动合同法》要求用人单位依照国家法律法规，建立健全企业内部规章制度，包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查，部分单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽，形式和内容规定较多，但具体操作性不强。
（四）劳动力接替力量储备缺少统筹规划
自上个世纪90年代，部分大型国有企业停止了大量招工补员，因原有劳动用工队伍逐渐老化和企业生产经营规模不断扩大，各单位出现了不同程度的劳动力缺口，但由于长期以来对职工总量的控制政策，没有相對合适的人力储备和较为宽松的补充渠道，部分单位分别采取劳务派遣或风险较大的私自招用方式进行人员补充，这部分人员有的已成为基层操作技术岗位的骨干力量，但其劳动关系并未规范建立，《劳动合同法》实施后，无论对这部分人员的劳动关系规范与否，都将为此支付较大的管理成本。
（五）专业技术人才流失加剧
因地域限制和待遇影响，人才流失问题一直是困扰偏远地区企业人才队伍建设的难题，部分单位采取签订劳动合同补充协议的方式，与参加单位出资进行技术或技能培训人员约定高额违约金，力图挽留人才在本单位服务，但实际效果并不尽如人意。2008年1月1日后，对新招收人员约定违约金问题给予了严格界定，既是单位出资进行专业技术或技能培训，其违约补偿金标准法律也给予了明确限制，无成本的人才流失趋向将加剧人才的更替。
.二、解决企业劳动用工管理问题的对策
（―）提高用人单位和劳动者的法律意识
一方面，可以借助各类舆论宣传在全社会范围内开展就业观和法治理念教育，借此来疫企业和劳动者对国家相关法律、政策更加了解，从而懂的自身所享有的权利和应当的义务，通过不断增强劳动关系双方的法律意识，不仅能够使企业的用工行为变得更加规范，而且还有助于避免各类劳动纠纷的发生，同时也能使劳动者的合法权益获得保障，另一方面，应当充分发挥出舆论的监督和导向作用，对于那些违反劳动法的企业应进行曝光，借此来引起有关部分的重视，进而引导劳动关系双方积极树立起规范用工及遵守法律、法规的意识。
（二）健全劳动用工管理制度
企虫要依法规范劳动用工，避免因违法用工承担相应的法律责任，这样不仅会提高企业用工成本，而且还会破坏企业的社会形象。为此，企业必须认真学习和贯彻执才亍《劳动合同法》、《劳动法》、《年休假条例》，采取有效措施确保相关要求和规定得以证实。同时，企业各项规章制度必须通过职工代表大会和工会组织的决策程序后方可执行，确保其具备法律效力。
（三）强化用人单位工会组织建设
企业应当不断加大工会队伍.的建设力度，并进一步加强化工会的职能，借助工会来加强对劳动者的组织化程度，增强劳动者的维权力度，同时企业工会还应了解并.掌握劳动者的情绪变化以及各个方面的动态，并积极调解好劳动关系中存在的各种矛盾问题。
（四）加大监管的执法力度
针对企业劳动用工管理不规范的现状应加大监督执法力度，督促企业严培按照相关法律法规执行劳动用工管理。首先，劳动监察机构应充分运用执法手段，认真检查企业劳动用工管理存在的问题，并责令企业限期改正违法行为，对于拒不改正的企业要依法予以产惩;其次、劳动监察机构可提请相关权力机构定期开展联合执法活动，尤其要对外来黑工多、劳务用工多、劳资纠纷多的企曲加大集中整治力度。劳动、财政、工商、公安、税务等职能部门要相互配合，严查不缴纳社会保险费、不签订劳动合同、无故施欠工资和克工资的企业，并采取强有力的处罚措俺，如税务部门可取消欠费欠薪，企业本应享有的相关优惠政策。
结语
随着世界经济的发展，我国的企业所需要面临的市场竞争也是越来越激烈，因此，在现在企业的劳动用工管理之中，我们必须要让各项管理制度规范起来，才能有效地促进企业人力资源得到优化，特别是在竞争激烈的经济市场中，企业更应该要注重劳动用工管理的有效性和实际操作性，这样才能保证企业能够健康稳定的发展下去。
参考文献
[1]季杰.论企业劳动用工管理中的-些法律误区[J]城市建设理论研究（.电子>），2011（36）.
[2]潘泰萍，电力集体企业劳动用工管理中存在的问题[J]国劳动关系学院学报，2012（5）.
[3]潘华强.我国民营企业劳动用工管理模式与机制探讨[J]商场现代化，2011（34）.