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《科学投资》编辑部：
我在两年前建立了自己的企业。我的企业以创意业务为主，为其他企业提供产品研发前的概念创意，产品研发中的功能创意，产品研发后的外形和包装创意，产品推广中的市场营销创意等。目前国内以专业手段来运作此类项目的公司尚不多。一些竞争者大多是以个人的方式，凭借个人的能力来做，不是依靠团队的智慧和力量，所以不成系统，难成气候。到目前为止，我的企业经营状况还算不错，也可以说是比较红火。但是我现在也遇到了一个很大的烦恼，就是员工不断跳槽，想了很多办法都制止不了。员工频繁跳槽，不但使公司前期所付出的培养费全部白费，而且有些不负责任的员工将公司的机密文件和客户资料也随身带走，给公司造成了较大的损失。还有一些员工，主要是原来公司的中层干部，因为在岗位上熟悉了公司的运作，掌握了创意公司的运作方式。并且掌握了部分客户资源。便或单干或合伙，成为我公司的竞争对手，目前这样的事件已经发生了四五起，我等于是自己在培养自己的竞争对手，自己造枪打自己。面对这种情况我不知道怎样办才好，现在苦恼不堪。我该怎样防止员工跳槽，制止员工跳槽？我该怎样防止我原来的干部成为我后来的竞争对手？我读《科学投资》已经有近3年，在我开办自己的公司之前就开始阅读你们的杂志，从中学到了很多东西。在我需要的时候，我希望你们能为我提供一些帮助，为我提供解决烦恼的办法，谢谢!
上海祝良宇
祝良宇：
谢谢你对《科学投资》的信任。绝对制止或防止员工跳槽的办法是没有的，世界上大概没有任何企业是绝对不存在员工跳槽的，我们所能做的，只是尽量减少关键员工的跳槽和尽量避免因为关键员工的跳槽给公司带来的损失。我们首先要做的，就是从招聘的源头上把关，尤其是对祝先生这样以创意为主的企业来说，恐怕员工大多数都是年轻人，因为年轻人思想活跃，不墨守成规。思想活跃的人才能不断拿出好的创意，这是年轻人的优势，但与此同时，这也可能给如祝先生这样的企业带来一个巨大的麻烦，就是很少有年轻人安于现状，他们总是向往着更高的天地，希望有更好的前程。除非是在政府机关，职业的稳定和良好的福利待遇以及令人羡慕的社会地位，可能使绝大多数的新进者安心于工作外，目前在各类企业中，年轻人对于职业、岗位和企业的忠诚感是越来越趋向淡漠。当祝先生在招聘时，希望认真看一看应聘者的简历，对于那种频繁跳槽的应聘者，比如说一年内就跳槽三四回的应聘者，最好保持一种慎重的态度。频繁跳槽会在应聘者的心理上形成一种惯性，稍有不满，他们立刻就会祭起跳槽的大旗。此类员工根本不会有耐心来等待企业的改进。目前企业招聘，负责招聘者大多只注意应聘者的能力和既往的工作经历，而对于应聘者对工作岗位和工作单位是否忠诚，性格是否成熟稳定，却不太关注，这导致许多企业在员工招聘进来以后，不得不面对其频繁跳槽所带来的威胁与麻烦，有些甚至因而影响到企业的长远发展。比如不敢或不愿在员工的培养上投入更多的人力、物力、财力和精力，久而久之，导致企业失去活力和竞争能力。
其次，要认真分析员工跳槽的原因。俗话说，树挪死，人挪活，有些员工的跳槽是正常的，是为了个人的发展或者看到了更好的机会，对于此类跳槽，经营者应该表示理解，大可不必大惊小怪。但如果经过分析，是企业自身的原因，一些工作做得不到位，导致了员工的频繁跳槽，那么在这种情况下，企业就不能一味怪罪跳槽的员工，而应该对企业自身不足的地方加以改进。比如在待遇上，企业给予员工的经济收入与其对企业所做出的贡献是否配合得上；在职位的升迁上，是否公正、公平。
还有一个问题，就是公司的工作气氛，说大一点，就是公司文化是否和谐，是否以人为本。如祝先生此类的创意公司，更加要注意这一点，因为从现实生活中我们就可以看到，举凡创意型人员，思维活跃，大多性格都比较敏感，而且格外自尊，对于别人对待自己的态度反应强烈。祝先生要认真检查一下自己作为老板的领导作风，以及公司其他干部的领导作风，是属于张飞型的粗暴，属于王熙凤型的挑剔，对人喜欢讽刺挖苦打击，爱玩弄小技俩；还是属于刘备型的，比较仁厚宽容；或是属于曹操型的，心里虽然有想法，但表面上并不会带出来，很注意说话的方式方法，工作的方式方法。对于创意型员工，最好的领导当然是刘备型的领导，其次是曹操型的领导。小公司实力有限，如果不能在待遇上给予员工超过竞争对手的回报，那么，就尤其要注意从情感上拢络人心。要注意与员工的沟通。创意型员工好伺候又不好伺候。好伺候，是因为创意型员工一般都非常自负，追求成就感和外界的认同，只要你适时表达对他们的认同，赞扬他们的工作成就，他们就会很容易地建立对你的信任，从而死心踏地，就像诸葛亮对刘备一样；不好伺候，是因为创意型员工一般都眼高于顶，不太容易瞧得起别人，如果领导者是外行，而又喜欢颐指气使，自以为是，就很容易引起员工的反感，员工“逃亡”和频繁跳槽就将是一件不可避免的事情。即便是对于非创意型企业来说，领导层和员工之间良好的沟通和建立起有效的沟通渠道，亦可以帮助领导阶层及时发现问题，将矛盾解决于萌芽当中。任何员工的跳槽肯定不会是无缘无故的，发现员工跳槽的原因，是有效防止和制止员工跳槽的前提。在与员工沟通方面，领导层应该抱着一种主动的态度，不能等员工来找你，你才去与员工沟通。缺乏主动沟通精神，这是一些初创企业领导人的通病。
要注意建立一种宽松型、温和型与温暖型的企业文化。对于这一点，建议祝先生向比尔·盖茨学习。关于比尔·盖茨的领导作风和微软的企业文化以及微软是如何建立和打造微软风格的企业文化的，坊间资料甚多，在此不一一赘述。从本质上来说，微软亦是一种创意型公司，与祝先生的企业颇多相似之处，相信祝先生一定会大有收获。
关于企业中层干部自立山头的问题。一个人能在一家企业中做到中层以上干部，除了裙带关系和领导者用人不明之外，总是有其原因的，或是才华出众，或是资源众多，这就使他们具备了独立创业的基础。加上通过在企业中的学习，逐渐领悟了企业的经营之道，掌握了建构组织和带领组织不断前进的领导艺术，如果在这种时候，企业给予他们的待遇，向他们展示的个人前途，不能令其满意的话，很多人就会选择自己下海创业。而人们创业，大多会倾向于选择从自己熟悉的行业和熟悉的产品做起，这样，不可避免地要成为原来所服务企业的竞争对手。这是目前令许多企业家感到头痛的事。解决方法，一是要尽可能地提高全体成员尤其是企业骨干成员的待遇，领导要有一种大度宽容的精神，将企业红利尽可能多地拿出来与众人尤其是团队骨干成员分享，在这方面，建议祝先生学习一下婷美周枫的做法；二就是实行骨干成员持股，将公司股份拿一部分出来，根据贡献大小，分配给企业的骨干成员，使这些骨干成员都成为公司的老板。企业骨干稳定了，企业也就稳定了。但是在骨干成员持股的方法上，要讲究策略，可以将红利、实股、期股进行巧妙搭配。比如，祝先生如欲将公司股份的10％分配给团队某骨干成员，那么，可以先将这10％的股份中的30％即刻落实到个人名下，其余70％作为期股，规定该成员必须达到怎样的条件才可以分期分批地获得这70％的股权，与此同时，这部分股权虽然尚未归属到该成员个人的名下，却不妨让其先行享受这部分股权名下所对应的红利。让员工分享公司成长成果的方法有很多，但在一般情况下，请勿将欲分配股份一次落实到位。为了防止培养竞争对手，可以在企业成员之间建立防火墙，或按项目或按其他标准，将企业成员进行隔离，防止他们互相进行串通，联手跳槽，或者联手重立山头，给企业造成重大损失。可以建立企业资源控制制度，除了老板和企业中少数几个值得信赖的人员，企业其他成员只允许掌握各自负责部分的信息，就像可口可乐的配方，迄今全世界仅有7个人知道。这样一旦有关键成员跳槽或另立山头，也不至于给企业造成太大损失。这方面的方法也有很多，限于篇幅，不能一一赘述，祝先生可关注《科学投资》的相关报道。最后祝祝先生早日解除烦恼。