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摘要：以质量和绩效为导向，完善教师评价机制，对于推动我国高等院校教育体制改革具有重要意义。本文分析了高校教师评价的国内外研究现状，比较了美国、英国等国家高校教师评价机制的特点，提出了完善我国高校教师评价机制的对策。
关键词：高校教师;评价机制;比较研究
中图分类号：G451文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）10-0197-02
一、研究现状
（一）国外研究
Chad D.Ellett、Charles Teddlie（2003）以学校绩效为切入点，从美国视角下进行教师价值和教师绩效的研究。Harlotte Danielson（2008）提出教师评价体系的新趋势，利用组成评价体系的三大要素：什么样子的教师是优秀教师、利用什么方法来评价优秀教师、如何培训优秀的评价人员来促进教师评价三个方面来进行教师评价体系的改革。Saloshana Vandeyar、Roy Killen（2007）从教育观念和课堂教学实际的评估方面对南非的教师评价机制进行研究;标准评估和教师的标准评估模型报告（2012）采用数据分析法对比各项标准评估对教师教学和科研积极性的影响程度。Evgenii Fainov（2010）对于保加利亚的教育改革措施进行失败原因的探究，提出了对于中国教育评价体制的借鉴意义。Susana Caires，Leandro.S（2005）对教师教育实践的评价和其对学生教育的影响进行实证分析，认为有效的评价可以促进教师的专业素质与技能水平的发展，并且与学生对知识的吸收程度具有正相关关系。
（二）国内研究
王秋萍（2004）等把模糊综合评价的数学模型用于高校教师的评价，把定量评价和定性评价两种方法有机地结合在了一起。李元元（2007）等认为评价指标的问题主要体现在短期目标与长期目标失衡以及评价指标的导向性与预先设定的评价目标有差距。刘洋（2008）认为评价制度上存在宏观政策文件不足、过分追求量化和标准化以及激励作用缺失等问题。周春燕（2009）认为评价制度存在评价定位偏差、重科研、轻教学的导向、投入产出关系不明确等缺陷。杨微梅、余东芳（2009）以广大合格教师的迅速成长和基于长远考虑的专业发展为重点提出当前高校教师评价机制问题，并从政府引导、教师主体、评价多元、监督四方面提出对策。张蔚磊（2012）认为评价指标体系的优点是总体架构基本平衡，具体指标相对科学合理;缺点是评价内容中教学与科研的界限模糊，区分度不够，很难根据指标体系对教师的综合素质做出恰当评价。刘长慧（2012）认为评价内容与当前高校的发展目标不符合，评价指标没有充分体现利益相关者的诉求以及隐性指标的范畴。针对这些问题，她提出：（1）评价内容要切实符合高校的组织发展目标;（2）指标体系要尽可能关注各种利益相关者的意见，来尽可能地调动教师主动探索工作的积极性与创造性。
（三）研究评论
国内外学者对于质量和绩效导向下的高校教师分类评价机制的研究具有较为丰富的文献资料，并且在教师分类评价机制的改革方面取得了较大的进展，对于本课题的研究具有一定借鉴意义。综观现有的研究，对教师质量和绩效评价的各类文献种类多样，但是分类评价的文献明显偏少。这导致现有的高校教师教学绩效评价指标体系相互雷同、大同小异，而且缺乏充分的理论依据和科学的论证过程，直接影响了高校教师教学绩效评价的顺利实施。目前的研究对质量和绩效方面的教师评价机制研究较为宏观，对于不同高校的具体情况没有进行详尽阐述。
二、国外高校教师绩效评价现状的研究
国外各国的高校教师绩效评价各不相同，而发达国家之所以发展迅速其重要的原因之一就是有效的人才培养，这正得益于有效的教师质量与绩效评价制度与体系。
（一）美国高校
美国的高校教师评价方式主要包括三种，分别是晋升评价、年度评价与职后评价。晋升评价是一个包括教学、科研和服务等在内的多维度评价体系，一般教师晋升为教授后就可以获得终身聘任的资格，具体操作一般是教师个人提交申请材料，然后报送相关学术机构逐级审批，直至最后由校长和学校董事会做出决定，这种自下而上的晋升评价更适合各个专业学科的发展，也更有利于学校招揽人才。年度评价的服务对象主要是教学质量、科研成果和服务态度三部分。其中教学质量通过授课的工作量以及教学的效果决定;科研方面由论著、科研课题及获批的科研经费而定;而服务方面考察的主要是教师对学校管理以及各种社会性服务的参与度，是否完成了相应的社会服务及其质量。职后评价是对获得终身聘任资格的教授进行的评价。终身聘任制是美国高校实行的重要的人事制度之一，也是美国教师职业的基本特征之一，实施此项人事制度的弊端是教师一旦取得教授资格后，就会出现在教学方面缺少严谨治学、开拓创新的态度;在学术科研方面产生倦怠心理，很难再激发研究的热情。实行终身聘任制的初衷是为了使教师个人的素质、水平与学校共同实现长期且稳定的发展，而事实却与制度推行的本来目的相违背，因此职后评价应运而生。
（二）英国高校
一直以来，英国对高校教师的评价工作给予极大重视。在1983年颁布了《教学质量》白皮书，1985年颁布了《把学校办得更好》白皮书。明确表明了要通过对教师开展质量与绩效考核和评价，来推动教育水平的提升。英国的教育部门经过长时间的理论研究、论证试行与实际运行后，在1991年的8月正式确定了把薪酬与绩效相联系的高校教师绩效评价的体系，开始在英国高校中实行。但是因为此评价体系存在自上而下、被评价教师处于被动接受的状态等问题，不仅没有很好地调动教师的积极性，反而引起很多教师的强烈反对，所以这种评价体系的实施并没有收到理想的效果。在1995年，英国政府又颁布了《学校质量：评价与评估报告》一文，制定了新的教师评价制度，不再将奖惩制度融为一体，将教师的需求放在第一位，来激励教师的优秀表现、推动其职业发展。 三、我国高校教师评价机制的发展历程
在我国高校教师的绩效评价主要从新中国建立之后开始，虽然起步稍晚，发展过程曲折，但总体发展态势良好。总体来说，我国的高校教师评价主要发展历程如下：
第一阶段：1949年-1965年。在这段时期，高校教师评价逐步开始形成，并有了第一步的发展。由于当时国内外政治经济环境波动较大，我国在很大程度上参考了前苏联在这方面的相关经验。尤其是组织结构的构建、师资管理的实施以及学科建设和教师的职能定位等各个方面。
第二阶段：1966年-1976年。由于受到文化大革命的影响与冲击，我国高校教师评价在这段时期处于停滞状态。国内各大高校停止开办所有的学校活动，许多的教师被下放到农村，有些高校甚至被勒令关闭。这个时期，我国的教学事业完全停止，知识分子的工作也非常混乱，教师的评价工作更是无从谈起。
第三阶段：1977年-1992年。这段时期，我国高校的评价工作渐渐复苏。开始相继颁布一系列有利于教育事业开展的政策与法律法规。根本目的就是希望可以在政府的督促作用下，尽快恢复高校相关的管理制度，有针对性地指导和完善高校评价机制。恢复教师的工作与职位，并进一步壮大现有的师资，通过一系列措施推动教师评价工作逐渐向制度化和规范化发展。进一步推动我国高等教育事业的蓬勃发展。虽然评价工作慢慢复苏，但是其速度仍然是缓慢的，远远落后于我国当时的社会体制变革速度。
第四阶段：1993-至今。这段时期，我高校教师评价机制稳步发展。伴随着改革开放的进程，我国高校评价机制与管理体制也发展迅速。通过政策、法规的指导，我国确定了改革的大方向。同时，进一步的实施了对高校人事变动的人性化制度，展开了科学的实践与探索，将教师评价工作提上了战略高度。通过定性与定量两方面相结合，对高校教师进行合理科学的评价，具有较高的代表性与创新性。
四、完善我国高校教师评价机制的对策
（一）建立健全高校教师评价制度，引导高校教师评价机制的发展
我国机制总体上仍然存在很多问题，首先最为根本的便是没有较好的理论基础，其次实践水平也不足。这两点影响着教师队伍的整体发展水平，也不利于高等教育高质量、高水平地发展，难以推动教师素质的提高，不适合其向更高层次发展。因此，相关部门应加强实际调研，为高校自主评价机制提供最基础的理论政策，与高校的机制相辅相成，与时俱进，引导其正确发展，促进其导向的正确性与有效性。
（二）教学评价以质量为基础，以绩效为标准
教学是一个教师基本功的最好体现，在现有的高校评价机制中，大部分看重绩效相关的评价指标，而忽略了教学质量这一部分。因为教师最重要的职能就是培养人才，因此教学是根基，现在高校对于教师教学质量评价机制中大部分采用学生网上评教、督导组打分以及院系领导打分的方式，在新的考核机制中应该在以上部分的基础上可以加入老师之间对于教学的互相打分，学校可以定期组织不同老师以听课方式按照指标体系中设计的具体要求进行逐项打分，这样可以增加评价机制的可靠性。只有当教学质量达到了一定考核要求，教师才可以进行绩效相关指标考核，所以在绩效指标中也将教学质量作为教学工作指标的一部分。
（三）学术成果评价以质量为主，数量为辅
在科研评价中不能盲目以计分结果为标准评价一个人的学术水平，能写出数量再多的低水平论文也不一定能写出一篇高水平论文，所以评价机制关于学术成果部分应该以质量为主、数量为辅，这样才更利于正确评价一个人的学术水平。消除学术评价的功利化因素对于高校教师评价的影响。
（四）不断完善分类评价体制
不同类型教师的考核标准应该有一定差别。对于教学型的高校教师主要考核其教学水平以及教学成果，而对其科研学术成果要求达到某一标准即可;而对于科研学术的高校教师主要考核其科研学术成果和科研学术工作量，而对其教学成果及教学工作量要求达到合格标准即可。当然，无论是哪种类型的教师在评价教学质量时都应该有较高的标准，而对于科研型教师可以在课时量上有所减少，绝对不是降低教学要求。这样就可以在一定程度上规避对所有高校教师采用统一评价标准而造成的不合理性和不平衡性。
（作者单位：大连海事大学人事处）
基金项目：辽宁省社科联课题（2015lslktzijyx-07，质量和绩效导向下的高校教师分类评价机制研究）。
参考文献：
[1]杜伟.高校科研评价现状与完善途径探析[J].高等教育研究，2004，04：61-64.
[2]李元元，邱学青，李敏.高校教师绩效评价体系构建的思路与对策：华南理工大学的实践与思考[J].中国高校师资研究，2006，03：14-22.
[3]张琪，何华锋，郑建飞，李红增.以质量为导向的高校教师学术评价机制初探[J].时代教育，2014，11：135
[4]Krista L.Presentation modality and indirect performance information：effects on ratings，reactions，and memory.Journal of Applied Psychology，2002.
[5]Charlotte Danielson.New Trends in Teacher E valuation.Educational Leadership/February，2001.
关键词：高校教师;评价机制;比较研究
中图分类号：G451文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）10-0197-02
一、研究现状
（一）国外研究
Chad D.Ellett、Charles Teddlie（2003）以学校绩效为切入点，从美国视角下进行教师价值和教师绩效的研究。Harlotte Danielson（2008）提出教师评价体系的新趋势，利用组成评价体系的三大要素：什么样子的教师是优秀教师、利用什么方法来评价优秀教师、如何培训优秀的评价人员来促进教师评价三个方面来进行教师评价体系的改革。Saloshana Vandeyar、Roy Killen（2007）从教育观念和课堂教学实际的评估方面对南非的教师评价机制进行研究;标准评估和教师的标准评估模型报告（2012）采用数据分析法对比各项标准评估对教师教学和科研积极性的影响程度。Evgenii Fainov（2010）对于保加利亚的教育改革措施进行失败原因的探究，提出了对于中国教育评价体制的借鉴意义。Susana Caires，Leandro.S（2005）对教师教育实践的评价和其对学生教育的影响进行实证分析，认为有效的评价可以促进教师的专业素质与技能水平的发展，并且与学生对知识的吸收程度具有正相关关系。
（二）国内研究
王秋萍（2004）等把模糊综合评价的数学模型用于高校教师的评价，把定量评价和定性评价两种方法有机地结合在了一起。李元元（2007）等认为评价指标的问题主要体现在短期目标与长期目标失衡以及评价指标的导向性与预先设定的评价目标有差距。刘洋（2008）认为评价制度上存在宏观政策文件不足、过分追求量化和标准化以及激励作用缺失等问题。周春燕（2009）认为评价制度存在评价定位偏差、重科研、轻教学的导向、投入产出关系不明确等缺陷。杨微梅、余东芳（2009）以广大合格教师的迅速成长和基于长远考虑的专业发展为重点提出当前高校教师评价机制问题，并从政府引导、教师主体、评价多元、监督四方面提出对策。张蔚磊（2012）认为评价指标体系的优点是总体架构基本平衡，具体指标相对科学合理;缺点是评价内容中教学与科研的界限模糊，区分度不够，很难根据指标体系对教师的综合素质做出恰当评价。刘长慧（2012）认为评价内容与当前高校的发展目标不符合，评价指标没有充分体现利益相关者的诉求以及隐性指标的范畴。针对这些问题，她提出：（1）评价内容要切实符合高校的组织发展目标;（2）指标体系要尽可能关注各种利益相关者的意见，来尽可能地调动教师主动探索工作的积极性与创造性。
（三）研究评论
国内外学者对于质量和绩效导向下的高校教师分类评价机制的研究具有较为丰富的文献资料，并且在教师分类评价机制的改革方面取得了较大的进展，对于本课题的研究具有一定借鉴意义。综观现有的研究，对教师质量和绩效评价的各类文献种类多样，但是分类评价的文献明显偏少。这导致现有的高校教师教学绩效评价指标体系相互雷同、大同小异，而且缺乏充分的理论依据和科学的论证过程，直接影响了高校教师教学绩效评价的顺利实施。目前的研究对质量和绩效方面的教师评价机制研究较为宏观，对于不同高校的具体情况没有进行详尽阐述。
二、国外高校教师绩效评价现状的研究
国外各国的高校教师绩效评价各不相同，而发达国家之所以发展迅速其重要的原因之一就是有效的人才培养，这正得益于有效的教师质量与绩效评价制度与体系。
（一）美国高校
美国的高校教师评价方式主要包括三种，分别是晋升评价、年度评价与职后评价。晋升评价是一个包括教学、科研和服务等在内的多维度评价体系，一般教师晋升为教授后就可以获得终身聘任的资格，具体操作一般是教师个人提交申请材料，然后报送相关学术机构逐级审批，直至最后由校长和学校董事会做出决定，这种自下而上的晋升评价更适合各个专业学科的发展，也更有利于学校招揽人才。年度评价的服务对象主要是教学质量、科研成果和服务态度三部分。其中教学质量通过授课的工作量以及教学的效果决定;科研方面由论著、科研课题及获批的科研经费而定;而服务方面考察的主要是教师对学校管理以及各种社会性服务的参与度，是否完成了相应的社会服务及其质量。职后评价是对获得终身聘任资格的教授进行的评价。终身聘任制是美国高校实行的重要的人事制度之一，也是美国教师职业的基本特征之一，实施此项人事制度的弊端是教师一旦取得教授资格后，就会出现在教学方面缺少严谨治学、开拓创新的态度;在学术科研方面产生倦怠心理，很难再激发研究的热情。实行终身聘任制的初衷是为了使教师个人的素质、水平与学校共同实现长期且稳定的发展，而事实却与制度推行的本来目的相违背，因此职后评价应运而生。
（二）英国高校
一直以来，英国对高校教师的评价工作给予极大重视。在1983年颁布了《教学质量》白皮书，1985年颁布了《把学校办得更好》白皮书。明确表明了要通过对教师开展质量与绩效考核和评价，来推动教育水平的提升。英国的教育部门经过长时间的理论研究、论证试行与实际运行后，在1991年的8月正式确定了把薪酬与绩效相联系的高校教师绩效评价的体系，开始在英国高校中实行。但是因为此评价体系存在自上而下、被评价教师处于被动接受的状态等问题，不仅没有很好地调动教师的积极性，反而引起很多教师的强烈反对，所以这种评价体系的实施并没有收到理想的效果。在1995年，英国政府又颁布了《学校质量：评价与评估报告》一文，制定了新的教师评价制度，不再将奖惩制度融为一体，将教师的需求放在第一位，来激励教师的优秀表现、推动其职业发展。 三、我国高校教师评价机制的发展历程
在我国高校教师的绩效评价主要从新中国建立之后开始，虽然起步稍晚，发展过程曲折，但总体发展态势良好。总体来说，我国的高校教师评价主要发展历程如下：
第一阶段：1949年-1965年。在这段时期，高校教师评价逐步开始形成，并有了第一步的发展。由于当时国内外政治经济环境波动较大，我国在很大程度上参考了前苏联在这方面的相关经验。尤其是组织结构的构建、师资管理的实施以及学科建设和教师的职能定位等各个方面。
第二阶段：1966年-1976年。由于受到文化大革命的影响与冲击，我国高校教师评价在这段时期处于停滞状态。国内各大高校停止开办所有的学校活动，许多的教师被下放到农村，有些高校甚至被勒令关闭。这个时期，我国的教学事业完全停止，知识分子的工作也非常混乱，教师的评价工作更是无从谈起。
第三阶段：1977年-1992年。这段时期，我国高校的评价工作渐渐复苏。开始相继颁布一系列有利于教育事业开展的政策与法律法规。根本目的就是希望可以在政府的督促作用下，尽快恢复高校相关的管理制度，有针对性地指导和完善高校评价机制。恢复教师的工作与职位，并进一步壮大现有的师资，通过一系列措施推动教师评价工作逐渐向制度化和规范化发展。进一步推动我国高等教育事业的蓬勃发展。虽然评价工作慢慢复苏，但是其速度仍然是缓慢的，远远落后于我国当时的社会体制变革速度。
第四阶段：1993-至今。这段时期，我高校教师评价机制稳步发展。伴随着改革开放的进程，我国高校评价机制与管理体制也发展迅速。通过政策、法规的指导，我国确定了改革的大方向。同时，进一步的实施了对高校人事变动的人性化制度，展开了科学的实践与探索，将教师评价工作提上了战略高度。通过定性与定量两方面相结合，对高校教师进行合理科学的评价，具有较高的代表性与创新性。
四、完善我国高校教师评价机制的对策
（一）建立健全高校教师评价制度，引导高校教师评价机制的发展
我国机制总体上仍然存在很多问题，首先最为根本的便是没有较好的理论基础，其次实践水平也不足。这两点影响着教师队伍的整体发展水平，也不利于高等教育高质量、高水平地发展，难以推动教师素质的提高，不适合其向更高层次发展。因此，相关部门应加强实际调研，为高校自主评价机制提供最基础的理论政策，与高校的机制相辅相成，与时俱进，引导其正确发展，促进其导向的正确性与有效性。
（二）教学评价以质量为基础，以绩效为标准
教学是一个教师基本功的最好体现，在现有的高校评价机制中，大部分看重绩效相关的评价指标，而忽略了教学质量这一部分。因为教师最重要的职能就是培养人才，因此教学是根基，现在高校对于教师教学质量评价机制中大部分采用学生网上评教、督导组打分以及院系领导打分的方式，在新的考核机制中应该在以上部分的基础上可以加入老师之间对于教学的互相打分，学校可以定期组织不同老师以听课方式按照指标体系中设计的具体要求进行逐项打分，这样可以增加评价机制的可靠性。只有当教学质量达到了一定考核要求，教师才可以进行绩效相关指标考核，所以在绩效指标中也将教学质量作为教学工作指标的一部分。
（三）学术成果评价以质量为主，数量为辅
在科研评价中不能盲目以计分结果为标准评价一个人的学术水平，能写出数量再多的低水平论文也不一定能写出一篇高水平论文，所以评价机制关于学术成果部分应该以质量为主、数量为辅，这样才更利于正确评价一个人的学术水平。消除学术评价的功利化因素对于高校教师评价的影响。
（四）不断完善分类评价体制
不同类型教师的考核标准应该有一定差别。对于教学型的高校教师主要考核其教学水平以及教学成果，而对其科研学术成果要求达到某一标准即可;而对于科研学术的高校教师主要考核其科研学术成果和科研学术工作量，而对其教学成果及教学工作量要求达到合格标准即可。当然，无论是哪种类型的教师在评价教学质量时都应该有较高的标准，而对于科研型教师可以在课时量上有所减少，绝对不是降低教学要求。这样就可以在一定程度上规避对所有高校教师采用统一评价标准而造成的不合理性和不平衡性。
（作者单位：大连海事大学人事处）
基金项目：辽宁省社科联课题（2015lslktzijyx-07，质量和绩效导向下的高校教师分类评价机制研究）。
参考文献：
[1]杜伟.高校科研评价现状与完善途径探析[J].高等教育研究，2004，04：61-64.
[2]李元元，邱学青，李敏.高校教师绩效评价体系构建的思路与对策：华南理工大学的实践与思考[J].中国高校师资研究，2006，03：14-22.
[3]张琪，何华锋，郑建飞，李红增.以质量为导向的高校教师学术评价机制初探[J].时代教育，2014，11：135
[4]Krista L.Presentation modality and indirect performance information：effects on ratings，reactions，and memory.Journal of Applied Psychology，2002.
[5]Charlotte Danielson.New Trends in Teacher E valuation.Educational Leadership/February，2001.