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摘要：广告行业被公认为是“铁打的硬盘流水的兵”，职业躁动是广告人最为鲜明的职场特点之一。造成广告公司员工流动过于频繁的原因多种多样，站在薪酬管理的角度，我们需要探讨的是，选取何种薪酬体系，能够较好地平衡广告公司与员工的利益关系，既能够为公司留下合格的员工，又能相对满足员工对公司以及自身职业发展阶段性的预期，扭转广告公司员工流动性过大的现状。
关键词：宽带薪酬；广告公司；适用性
中图分类号：TN711 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
作为一个人力资本密集、以知识型员工为主、以人力资源作为公司核心竞争力之一的行业，员工过于频繁的流动，对广告公的负面影响十分明显。
对广告公司而言，员工的频繁流动必然影响公司日常管理与业务的按计划开展，甚至客户随着主要员工的出走而流失的情况也时有发生——这种情况有时候会带来致命的打击。对公司客户而言，他们对广告公司员工的高流动性已经产生了明显的反感。这种频繁的员工流动会增加双方的沟通成本，甚至会对广告公司的服务能力产生怀疑或者不信任感。对员工个人而言，频繁的流动也会给他们带来负面的心理压力与心理暗示，认为广告公司是“难以久留之地”，需要做好随时收拾行囊的准备。
一、广告公司员工需求特征的共性与特性
在张望军、彭剑锋《中国企业知识型员工激励机制实证分析》（2001） 的研究中，总结出我国知识型员工的需求特征：
（1）工资报酬与奖励：获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩。
（2）个人的成长与发展：存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了一个假设：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求。
（3）公司的前途：知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长息息相关。
（4）有挑战性的工作：知识型员工希望承担具有挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证。
（5）其它激励因素：晋升机会、有水平的领导、工作的保障性与稳定性等。
广告公司员工在需求特征方面，具备以上绝大部分的特点，这是广告公司员工与其他知识型员工的共性。但作为一个强调创意与个性、不断高速发展、变化与融合的创意行业，其员工在需求方面也有自己的特性。
为了更好地认识这种特性，我们需要了解广告公司的用人偏好。奥美广告公司创始人大卫·奥格威提出的广告公司人才标准：
在以上标准中，尤其以“热爱挑战”、“具有弹性”、“能在混乱中打破常规”、“追求完美”、“坦白直率”最为广告公司及其员工所推崇，也由此带来了广告公司员工需求的特性：他们更厌恶传统的职场等级，更喜欢挑战权威，更看重公司管理层的能力、想法、个性是否与自身预期相匹配；他们在追求物质薪酬的同时，更加重视与公司在精神层面上的相互认同，这种获得认同的需求，甚至延伸到所服务的客户层面；他们大多不喜欢拐弯抹角，沟通方式更加直接，也希望获得直接和迅速的反馈——反映到薪酬体系上，则要求薪酬体系应尽量减少传统的等级设置，给予员工相对宽泛的可讨论与可调整的弹性空间，同时带有明确的激励机制，能够激发员工的挑战欲。
二、广告公司的组织结构与现行薪酬体系
广告公司的组织结构相对较为扁平，多采用团队工作方式。目前，广告公司主要作业团队的组织模式主要有两种：一种是部门分工主导型，即按部门为单位进行分工，各部门执行相应职责，同时局部分工较为模糊，相互之间的协作非常深入。例如：作为广告公司核心的业务部门，创意部内部通常又分为若干创意小组，各组成员相对固定，但也根据工作需要时有调整；客户部员工通常与创意小组紧密配合开展工作，共同服务某位客户。另一种组织模式则是以创意职能为主导，围绕各个创意小组搭配相应的业务拓展人员、客户服务人员、媒介人员等，在公司内部形成若干个业务功能完整的项目部。从以上组织模式中可以看出，广告行业对待分工已不再像传统行业那么细致，广告公司的组织结构更加扁平化，更强调内部协作与竞争，对员工能力的深度与广度都有所要求，非常鼓励员工在纵向与横向两个维度上不断提高，员工的工作边界也变得比较模糊和灵活。
在薪酬体系方面，广告行业目前多采用为“基本工资 项目提成”的模式。“项目提成”是根据员工服务项目的效果而产生的绩效工资，具有一定的弹性，也具有一定的激励作用。但是“基本工资”主要由员工能力与其职位所处的级别而确定，员工想提升薪资待遇，需要在专业能力上进行纵向维度的提升，并争取到职位级别上的垂直晋升，才能实现较大幅度的薪资增长。虽然相对于传统公司，广告公司内部的晋升机制相对灵活，但是由于组织结构的扁平化，实际上晋升机会并不多，员工因此容易产生职业发展的瓶颈感。同时，在广告人“热爱挑战”、“打破常规”的个性之下，员工不满足于已有职位的工作内容，对横向的其他业务部门的工作内容产生兴趣，希望跨部门发展的例子屡见不鲜；广告公司也希望将员工的工作边界模糊化来鼓励员工在横向维度不断提升——然而，这些需求在广告公司现行的薪酬体系中难以得到有力支撑。
综合考虑广告公司组织结构特点与其员工的个性需求，宽带薪酬以其“打破传统薪酬结构的等级观念”、“引导员工重视个人技能的增长”的特点，最有可能符合广告公司薪酬管理的需求。
三、宽带薪酬的特点与适用性
宽带薪酬始于20世纪80年代末90年代初，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代；它将原来相对较多的薪酬级别合并，同时拉大每一薪酬级别内部的浮动范围，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”指的是工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬具有以下优势，同时也更适合应用于广告公司：
首先，宽带薪酬适合组织结构扁平化的广告公司，有助于消除员工职业发展的瓶颈感，减少人员流失。由于减少了薪酬级别数量，并拉大每个薪酬级别内的浮动范围，宽带薪酬能够与广告公司扁平化的组织结构相呼应，同时为员工在同一级别内提供了更大的薪资弹性空间。原先低级别的员工只要工作出色，无须调整级别，薪酬也有可能获得明显的增长，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升，有助于弱化员工职业发展的瓶颈感，增强其稳定性，减少人员流失。
其次，宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护的等级观念，与广告公司创新、活泼的企业文化以及员工喜欢打破常规、强调个性化的特点相契合，有利于开展团队合作，以及保持组织结构的灵活性，更有效地应对外部竞争。
再次，宽带薪酬有助于引导员工重视个人技能的增长，提升个人及公司绩效。宽带薪酬打破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的办法，给予员工较大的薪酬空间。员工不用过多考虑职位，而是着重考虑所处的角色，职位概念逐渐淡化，有助于员工更专注于专业能力的提升，因此也更有助于公司建立创新高效的学习型组织。广告公司可结合自身特点对宽带薪酬进行适度的延展，在垂直的工资级别里提供弹性薪资浮动范围的同时，将这一弹性延伸到同级别的不同部门与岗位，为跨部门跨专业发展、注重横向提升的员工同样提供薪资增长的可能性，从而弥补现行薪酬体系对专业能力横向提升与复合型能力增长的忽略，为员工在多个维度上的不断提升提供实质的支持与鼓励。
综上所述，宽带薪酬作为对传统大垂直型薪酬结构的改进或替代，适合组织结构扁平化的广告公司。它尊重员工的差异和能力，为员工职业生涯的发展开辟多条通道，有利于满足知识型员工的自主性，能够匹配广告公司员工的个性需求。同时，宽带薪酬引导员工将注意力从岗位或薪酬等级晋升转移到个人发展和能力的提高，并通过弱化等级和单一的向上流动方式来弱化员工之间的晋升竞争，从而更多地强调合作和知识共享，能够帮助广告公司培育积极的团队绩效文化。
同时需要注意的是，宽带薪酬要求公司管理者有较高的管理水平和责任感，否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性，会引起内部不公，有可能导致更大的人员流动，同时增加人工成本。
关键词：宽带薪酬；广告公司；适用性
中图分类号：TN711 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
作为一个人力资本密集、以知识型员工为主、以人力资源作为公司核心竞争力之一的行业，员工过于频繁的流动，对广告公的负面影响十分明显。
对广告公司而言，员工的频繁流动必然影响公司日常管理与业务的按计划开展，甚至客户随着主要员工的出走而流失的情况也时有发生——这种情况有时候会带来致命的打击。对公司客户而言，他们对广告公司员工的高流动性已经产生了明显的反感。这种频繁的员工流动会增加双方的沟通成本，甚至会对广告公司的服务能力产生怀疑或者不信任感。对员工个人而言，频繁的流动也会给他们带来负面的心理压力与心理暗示，认为广告公司是“难以久留之地”，需要做好随时收拾行囊的准备。
一、广告公司员工需求特征的共性与特性
在张望军、彭剑锋《中国企业知识型员工激励机制实证分析》（2001） 的研究中，总结出我国知识型员工的需求特征：
（1）工资报酬与奖励：获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩。
（2）个人的成长与发展：存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了一个假设：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求。
（3）公司的前途：知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长息息相关。
（4）有挑战性的工作：知识型员工希望承担具有挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证。
（5）其它激励因素：晋升机会、有水平的领导、工作的保障性与稳定性等。
广告公司员工在需求特征方面，具备以上绝大部分的特点，这是广告公司员工与其他知识型员工的共性。但作为一个强调创意与个性、不断高速发展、变化与融合的创意行业，其员工在需求方面也有自己的特性。
为了更好地认识这种特性，我们需要了解广告公司的用人偏好。奥美广告公司创始人大卫·奥格威提出的广告公司人才标准：
在以上标准中，尤其以“热爱挑战”、“具有弹性”、“能在混乱中打破常规”、“追求完美”、“坦白直率”最为广告公司及其员工所推崇，也由此带来了广告公司员工需求的特性：他们更厌恶传统的职场等级，更喜欢挑战权威，更看重公司管理层的能力、想法、个性是否与自身预期相匹配；他们在追求物质薪酬的同时，更加重视与公司在精神层面上的相互认同，这种获得认同的需求，甚至延伸到所服务的客户层面；他们大多不喜欢拐弯抹角，沟通方式更加直接，也希望获得直接和迅速的反馈——反映到薪酬体系上，则要求薪酬体系应尽量减少传统的等级设置，给予员工相对宽泛的可讨论与可调整的弹性空间，同时带有明确的激励机制，能够激发员工的挑战欲。
二、广告公司的组织结构与现行薪酬体系
广告公司的组织结构相对较为扁平，多采用团队工作方式。目前，广告公司主要作业团队的组织模式主要有两种：一种是部门分工主导型，即按部门为单位进行分工，各部门执行相应职责，同时局部分工较为模糊，相互之间的协作非常深入。例如：作为广告公司核心的业务部门，创意部内部通常又分为若干创意小组，各组成员相对固定，但也根据工作需要时有调整；客户部员工通常与创意小组紧密配合开展工作，共同服务某位客户。另一种组织模式则是以创意职能为主导，围绕各个创意小组搭配相应的业务拓展人员、客户服务人员、媒介人员等，在公司内部形成若干个业务功能完整的项目部。从以上组织模式中可以看出，广告行业对待分工已不再像传统行业那么细致，广告公司的组织结构更加扁平化，更强调内部协作与竞争，对员工能力的深度与广度都有所要求，非常鼓励员工在纵向与横向两个维度上不断提高，员工的工作边界也变得比较模糊和灵活。
在薪酬体系方面，广告行业目前多采用为“基本工资 项目提成”的模式。“项目提成”是根据员工服务项目的效果而产生的绩效工资，具有一定的弹性，也具有一定的激励作用。但是“基本工资”主要由员工能力与其职位所处的级别而确定，员工想提升薪资待遇，需要在专业能力上进行纵向维度的提升，并争取到职位级别上的垂直晋升，才能实现较大幅度的薪资增长。虽然相对于传统公司，广告公司内部的晋升机制相对灵活，但是由于组织结构的扁平化，实际上晋升机会并不多，员工因此容易产生职业发展的瓶颈感。同时，在广告人“热爱挑战”、“打破常规”的个性之下，员工不满足于已有职位的工作内容，对横向的其他业务部门的工作内容产生兴趣，希望跨部门发展的例子屡见不鲜；广告公司也希望将员工的工作边界模糊化来鼓励员工在横向维度不断提升——然而，这些需求在广告公司现行的薪酬体系中难以得到有力支撑。
综合考虑广告公司组织结构特点与其员工的个性需求，宽带薪酬以其“打破传统薪酬结构的等级观念”、“引导员工重视个人技能的增长”的特点，最有可能符合广告公司薪酬管理的需求。
三、宽带薪酬的特点与适用性
宽带薪酬始于20世纪80年代末90年代初，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代；它将原来相对较多的薪酬级别合并，同时拉大每一薪酬级别内部的浮动范围，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”指的是工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬具有以下优势，同时也更适合应用于广告公司：
首先，宽带薪酬适合组织结构扁平化的广告公司，有助于消除员工职业发展的瓶颈感，减少人员流失。由于减少了薪酬级别数量，并拉大每个薪酬级别内的浮动范围，宽带薪酬能够与广告公司扁平化的组织结构相呼应，同时为员工在同一级别内提供了更大的薪资弹性空间。原先低级别的员工只要工作出色，无须调整级别，薪酬也有可能获得明显的增长，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升，有助于弱化员工职业发展的瓶颈感，增强其稳定性，减少人员流失。
其次，宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护的等级观念，与广告公司创新、活泼的企业文化以及员工喜欢打破常规、强调个性化的特点相契合，有利于开展团队合作，以及保持组织结构的灵活性，更有效地应对外部竞争。
再次，宽带薪酬有助于引导员工重视个人技能的增长，提升个人及公司绩效。宽带薪酬打破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的办法，给予员工较大的薪酬空间。员工不用过多考虑职位，而是着重考虑所处的角色，职位概念逐渐淡化，有助于员工更专注于专业能力的提升，因此也更有助于公司建立创新高效的学习型组织。广告公司可结合自身特点对宽带薪酬进行适度的延展，在垂直的工资级别里提供弹性薪资浮动范围的同时，将这一弹性延伸到同级别的不同部门与岗位，为跨部门跨专业发展、注重横向提升的员工同样提供薪资增长的可能性，从而弥补现行薪酬体系对专业能力横向提升与复合型能力增长的忽略，为员工在多个维度上的不断提升提供实质的支持与鼓励。
综上所述，宽带薪酬作为对传统大垂直型薪酬结构的改进或替代，适合组织结构扁平化的广告公司。它尊重员工的差异和能力，为员工职业生涯的发展开辟多条通道，有利于满足知识型员工的自主性，能够匹配广告公司员工的个性需求。同时，宽带薪酬引导员工将注意力从岗位或薪酬等级晋升转移到个人发展和能力的提高，并通过弱化等级和单一的向上流动方式来弱化员工之间的晋升竞争，从而更多地强调合作和知识共享，能够帮助广告公司培育积极的团队绩效文化。
同时需要注意的是，宽带薪酬要求公司管理者有较高的管理水平和责任感，否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性，会引起内部不公，有可能导致更大的人员流动，同时增加人工成本。