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在经济全球化、信息网络化的时代大背景之下，WTO把我们融入到了一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中，企业之间的竞争显得更加激烈。对一个企业来说，只有对员工绩效做出公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人的积极性。而有作为的经营者都会采用评估考核制度，努力对员工的能力和业绩做出客观而公正的评价”。因此，如何建立有效的绩效考评体系，受到国内企业的高度关注。
确定绩效目标，进行工作分析
1、确定绩效目标。管理大师德鲁克认为“企业的使命和任务必须转化为目标。”每一项工作必须为达到总目标而展开，管理者必须通过目标对下属进行管理。企业的目标是根据公司的规划、目前公司的竞争优劣势以及外部环境业务经营状况来确定的。因此，在建立绩效考评指标体系之前，必须首先结合企业的战略目标确定企业的绩效目标，然后按照压力逐级传递的指标分解方法进行层层分解，将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换，变成部门以及员工个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考评。
2、进行工作分析。工作分析是所有人力资源管理与开发工作的基础，它明确了岗位职责及岗位对员工的素质要求，是对组织中所有工作的工作性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。
（1）确定工作分析目的。只有明确工作分析的目的，才能确定所搜集信息的类型，才能确定所搜集信息的技术。
（2）搜集与工作相关的背景信息。例如组织结构图、工作流程图和相近职位的职务说明书等。组织结构图确定了每一职位的名称，相互联结的直线明确地表明了工作隶属关系，以及工作的承担者向谁进行交流等信息。
（3）搜集工作分析的信息。通过搜集有关职务活动、职务对员工行为的要求、职务对员工自身条件(如个人特点与执行工作的能力等)的要求等信息，来进行实际的工作分析。
（4）审查所搜集到的职务信息。工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息，应该同从事这些工作的管理者本人，以及他们的直接主管人员进行有效的沟通，这样就不会出现偏差。这种沟通活动有助于保证工作分析所获得的信息准确、完整，同时有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解，有助于赢得大家对工作分析的认可。
（5）编写职务说明书。职务说明书是对有关职务职责、职务活动、职务条件以及职务对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述，同时还应当全面反映职务对人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
建立绩效考评指标体系的途径
1、确定考评指标内容。常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，根据我国现代企业的管理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。
（1）员工所处岗位的性质。员工的工作能力、努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗位性质的制约。其包含的子指标主要有:对工作结果的负责程度、工作决定的影响范围、工作风险和工作压力。
（2）员工的个性素质。员工本人所具有的个人素质对工作绩效也有一定影响。其包含的子指标主要有:气质类型和身体素质。
（3）员工的工作业绩。对工作业绩进行考评，是指用计划目标水平去衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。工作业绩指标所包含的子指标主要有:目标达成度、业绩增长度、工作数量和工作效率。
（4）员工的工作能力。随着市场经济的日益完善，企业间的竞争将更加激烈，这种竞争归根结底将体现为对人才的竞争。考评员工工作能力，可以使员工了解自身存在的不足，不断加以改进，也可以使企业领导了解本企业整体的人力资源状况，借此制定培训计划等。其包含的子指标主要有:创新力、执行力、判断力和协调力。
（5）员工的学识。对知识能力的考评主要是掌握员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题的能力。对知识能力考核的子指标有:知识支撑能力、知识运用能力、学识适用本职程度和知识促进其发展的潜力。
（6）员工的个人品德。个人品德在很大程度上决定着员工的工作表现和工作成果，是员工综合素质中比较重要的一部分。对个人品德考评的子指标为:事业心与责任感、思想水平、道德品质和遵纪守法性。
2、确定考评指标权重。企业在建立绩效考评体系时经常遇到的一个很棘手的问题，就是很难客观、量化地确定绩效考评指标的权重。目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多种，如：等级序列法、权值因子法和层次分析法等，其中，层次分析法有效克服了把定性分析向定量分析转化这一难题。
层次分析法的基本思路是:首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属度将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。具体步骤如下:
（1）构造判断矩阵。对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造判断矩阵，矩阵中的值反映了人们对各元素相对重要性的认识，一般采用1～9及其倒数的标度方法。
（2）计算各因素的权重。根据判断矩阵，计算某一准则下各因素的相对权重，得出权重向量。计算相对权重有许多方法，最早提出、应用最广泛、最实用且又有重要理论意义的是特征根法。其思路如下：对于判断矩阵，先计算出最大特征根，然后求出其相应的标准化特征向量,即AW＝λmaxW，因此可求出特征根及相应的特征向量，并将此作为权重向量，这时权重向量的分量就是各个因素的权重。
（3）进行一致性检验。对单一准则下的权重向量进行一致性检验，即要求判断矩阵应大体上满足一致性。一致性检验的步骤如下：①计算一致性指标CI。其值越大，表明判断矩阵距离完全一致性越远，其值越接近于0，表明判断矩阵越接近于完全一致性。判断矩阵的阶数越高，人为造成偏离完全一致性的指标一般越大；阶数越小，人为造成的偏离则越小。②查处相应的随机一致性指标CR。③计算一致性比例。一般来说，相对一致性指标愈小，判断矩阵一致性愈好。当相对一致性指标小于0?郾1时，认为判断矩阵具有满意的一致性，否则要调整判断矩阵，使其具有满意的一致性。
3、进行模糊综合评价。模糊综合评价就是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、非定量的因素定量化，进行综合评价的一种方法。结合企业对员工考评程序，模糊综合评价在绩效考评中的具体应用分解如下。
（1）确定评价对象的指标集合。也就是有多少个评价指标，是企业对员工的评估考核因素。一般企业对员工的评估考核包括:业绩、能力、态度等几项重要综合因素。本文主要从六个一级指标来对企业员工的绩效进行考评，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德，其中每个一级评价指标中又包括多个二级评价指标。
（2）构建评价等级集合。日常管理工作中,管理人员往往只依据人力资源部门的意见进行考评,这样就使绩效考评的误差程度增高,全面性降低。为此,我们提出应当综合考虑管理部门、员工个人和其他员工的意见,构建多维的评语集,以降低考评工作的误差水平、提高考评分的置信度。每个等级可对应一个模糊子集,在对企业员工绩效考评中，可设优、良、一般、较差、差5个等级。
（3）建立模糊关系矩阵。在构造了等级模糊子集后，就要逐个对被评员工从每个因素集上进行量化，也就是确定被考评员工对各等级模糊子集的隶属度，进而得到一个模糊关系矩阵。
（4）计算员工考评分。根据各因素的权重及其模糊关系矩阵，可计算出每个对象的模糊综合评价结果。将各测评人在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘,所乘的每一项就是在考虑各因素不同权重的情况下,各个方面对各个员工综合考评的结果,再将各分量加总求和,即为该员工的考评总分。按照这个考评分就可以对考评员工进行排序,以一定的比例划分优、良、中、差等考评等级。
总之,通过借助模糊综合评价,可以在评估考核中有效地把握住关键问题，切实加强对人力资源的管理。应用此模型将解决传统评价方式中考评因素不分权重、考评意见单一等问题,可以对企业员工工作的各方面进行较全面、系统地综合评价。
（作者单位：河南科技大学）
确定绩效目标，进行工作分析
1、确定绩效目标。管理大师德鲁克认为“企业的使命和任务必须转化为目标。”每一项工作必须为达到总目标而展开，管理者必须通过目标对下属进行管理。企业的目标是根据公司的规划、目前公司的竞争优劣势以及外部环境业务经营状况来确定的。因此，在建立绩效考评指标体系之前，必须首先结合企业的战略目标确定企业的绩效目标，然后按照压力逐级传递的指标分解方法进行层层分解，将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换，变成部门以及员工个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考评。
2、进行工作分析。工作分析是所有人力资源管理与开发工作的基础，它明确了岗位职责及岗位对员工的素质要求，是对组织中所有工作的工作性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。
（1）确定工作分析目的。只有明确工作分析的目的，才能确定所搜集信息的类型，才能确定所搜集信息的技术。
（2）搜集与工作相关的背景信息。例如组织结构图、工作流程图和相近职位的职务说明书等。组织结构图确定了每一职位的名称，相互联结的直线明确地表明了工作隶属关系，以及工作的承担者向谁进行交流等信息。
（3）搜集工作分析的信息。通过搜集有关职务活动、职务对员工行为的要求、职务对员工自身条件(如个人特点与执行工作的能力等)的要求等信息，来进行实际的工作分析。
（4）审查所搜集到的职务信息。工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息，应该同从事这些工作的管理者本人，以及他们的直接主管人员进行有效的沟通，这样就不会出现偏差。这种沟通活动有助于保证工作分析所获得的信息准确、完整，同时有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解，有助于赢得大家对工作分析的认可。
（5）编写职务说明书。职务说明书是对有关职务职责、职务活动、职务条件以及职务对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述，同时还应当全面反映职务对人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
建立绩效考评指标体系的途径
1、确定考评指标内容。常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，根据我国现代企业的管理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。
（1）员工所处岗位的性质。员工的工作能力、努力程度对工作绩效的影响在一定程度上受岗位性质的制约。其包含的子指标主要有:对工作结果的负责程度、工作决定的影响范围、工作风险和工作压力。
（2）员工的个性素质。员工本人所具有的个人素质对工作绩效也有一定影响。其包含的子指标主要有:气质类型和身体素质。
（3）员工的工作业绩。对工作业绩进行考评，是指用计划目标水平去衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。工作业绩指标所包含的子指标主要有:目标达成度、业绩增长度、工作数量和工作效率。
（4）员工的工作能力。随着市场经济的日益完善，企业间的竞争将更加激烈，这种竞争归根结底将体现为对人才的竞争。考评员工工作能力，可以使员工了解自身存在的不足，不断加以改进，也可以使企业领导了解本企业整体的人力资源状况，借此制定培训计划等。其包含的子指标主要有:创新力、执行力、判断力和协调力。
（5）员工的学识。对知识能力的考评主要是掌握员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题的能力。对知识能力考核的子指标有:知识支撑能力、知识运用能力、学识适用本职程度和知识促进其发展的潜力。
（6）员工的个人品德。个人品德在很大程度上决定着员工的工作表现和工作成果，是员工综合素质中比较重要的一部分。对个人品德考评的子指标为:事业心与责任感、思想水平、道德品质和遵纪守法性。
2、确定考评指标权重。企业在建立绩效考评体系时经常遇到的一个很棘手的问题，就是很难客观、量化地确定绩效考评指标的权重。目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多种，如：等级序列法、权值因子法和层次分析法等，其中，层次分析法有效克服了把定性分析向定量分析转化这一难题。
层次分析法的基本思路是:首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属度将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。具体步骤如下:
（1）构造判断矩阵。对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造判断矩阵，矩阵中的值反映了人们对各元素相对重要性的认识，一般采用1～9及其倒数的标度方法。
（2）计算各因素的权重。根据判断矩阵，计算某一准则下各因素的相对权重，得出权重向量。计算相对权重有许多方法，最早提出、应用最广泛、最实用且又有重要理论意义的是特征根法。其思路如下：对于判断矩阵，先计算出最大特征根，然后求出其相应的标准化特征向量,即AW＝λmaxW，因此可求出特征根及相应的特征向量，并将此作为权重向量，这时权重向量的分量就是各个因素的权重。
（3）进行一致性检验。对单一准则下的权重向量进行一致性检验，即要求判断矩阵应大体上满足一致性。一致性检验的步骤如下：①计算一致性指标CI。其值越大，表明判断矩阵距离完全一致性越远，其值越接近于0，表明判断矩阵越接近于完全一致性。判断矩阵的阶数越高，人为造成偏离完全一致性的指标一般越大；阶数越小，人为造成的偏离则越小。②查处相应的随机一致性指标CR。③计算一致性比例。一般来说，相对一致性指标愈小，判断矩阵一致性愈好。当相对一致性指标小于0?郾1时，认为判断矩阵具有满意的一致性，否则要调整判断矩阵，使其具有满意的一致性。
3、进行模糊综合评价。模糊综合评价就是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、非定量的因素定量化，进行综合评价的一种方法。结合企业对员工考评程序，模糊综合评价在绩效考评中的具体应用分解如下。
（1）确定评价对象的指标集合。也就是有多少个评价指标，是企业对员工的评估考核因素。一般企业对员工的评估考核包括:业绩、能力、态度等几项重要综合因素。本文主要从六个一级指标来对企业员工的绩效进行考评，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德，其中每个一级评价指标中又包括多个二级评价指标。
（2）构建评价等级集合。日常管理工作中,管理人员往往只依据人力资源部门的意见进行考评,这样就使绩效考评的误差程度增高,全面性降低。为此,我们提出应当综合考虑管理部门、员工个人和其他员工的意见,构建多维的评语集,以降低考评工作的误差水平、提高考评分的置信度。每个等级可对应一个模糊子集,在对企业员工绩效考评中，可设优、良、一般、较差、差5个等级。
（3）建立模糊关系矩阵。在构造了等级模糊子集后，就要逐个对被评员工从每个因素集上进行量化，也就是确定被考评员工对各等级模糊子集的隶属度，进而得到一个模糊关系矩阵。
（4）计算员工考评分。根据各因素的权重及其模糊关系矩阵，可计算出每个对象的模糊综合评价结果。将各测评人在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘,所乘的每一项就是在考虑各因素不同权重的情况下,各个方面对各个员工综合考评的结果,再将各分量加总求和,即为该员工的考评总分。按照这个考评分就可以对考评员工进行排序,以一定的比例划分优、良、中、差等考评等级。
总之,通过借助模糊综合评价,可以在评估考核中有效地把握住关键问题，切实加强对人力资源的管理。应用此模型将解决传统评价方式中考评因素不分权重、考评意见单一等问题,可以对企业员工工作的各方面进行较全面、系统地综合评价。
（作者单位：河南科技大学）