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摘要：党的十九大全面强调了在新时期青年人才培养必要性和重要性。一直以来，青年都是国家发展、民族复兴的希望，其有理想、有担当，能為祖国繁荣昌盛贡献力量。国有企业是培养青年人才的主要阵地之一，而青年人才的综合素质也影响着国有企业的整体发展和可持续发展。国有企业青年人才培养工作仍存在较多问题，导致青年人才队伍的建设难以充分满足时代发展、国有企业改革和发展的需求。本文将针对国有企业青年人才培养工作现存问题进行分析，提出创新国有企业青年人才培养工作的几点策略。
关键词：创新;国有企业;青年人才;培养;策略
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2021）03-0122-02
0 引言
随着经济的不断发展，人才竞争越发激烈。青年人才作为国有企业发展的主力军，应该给予更多的关注和培养，才能保证国有企业的稳定发展。以往国有企业多注重一线的技术人员、施工和造价人员，且专业培训活动较少，大部分青年的思想觉悟性不够，工作专业性不够，这非常容易导致国有企业发展停滞不前，而企业也无法为自己输注更新鲜的血液。因此，国有企业应转变传统青年人才培养思想和体制，通过科学化的方式创新培养工作模式，积极完善培养机制，构建引进机制，并健全激励机制，让青年人才获得良好发展，也让自身获得更多的活力。
1 国有企业青年人才培养工作现存问题
现阶段，国有企业存在正激励不足现象。正常情况下，激励机制包括正激励和负激励，若二者关系不平衡，则容易打击青年职工的工作积极性，传播负能量，并不利于青年人才培养工作的创新[1]。青年职工的收入过低，且自身价值无法发挥，必然会影响国有企业的整体工作效率，阻碍企业的发展。其次，缺乏正激励容易让青年职工工作过于懈怠，而一些有志向、能力强的青年人才则可能会选择跳槽，这样便导致国有企业青年人才流失。国有企业的青年人才队伍还存在管理人员、技术骨干等占比不足的现象，这会影响企业的技术创新和管理，致使发展停滞不前。虽然国有企业意识到青年人才培养的必要性，但传统的人才培养模式过于落后，加上管理人才的缺乏，培训活动较少，便无法有效推进工作进程，实现工作创新。
2 创新国有企业青年人才培养工作的具体策略
2.1 创新培养工作模式，进行思想引导
在新媒体背景下，国有企业可以良好利用微信群、微信公众平台，推广党的各项方针政策和基本发展路线，进行思想引导，提高所有青年职工的政治思想水平，调动其工作积极性，以推动国有企业的文化建设和可持续发展[2]。同时，国有企业也可以利用新媒体不断强化青年职工的教育与学习，鼓励其在新媒体相关平台中畅所欲言，积极表达自身的学习体会和真实感受，为企业发展出谋划策。其次，国有企业还可以利用网站建立一个“青年人才思想教育大淘沙”的论坛，在论坛中积极开展思想教育活动，例如“典型师范教育”“读书月活动”“奉献交流活动”“青年人才发展理论教育”等，为青年职工源源不断地灌输思想政治等理论知识，帮助其培养爱岗敬业、献身企业、敢于拼搏、乐于奉献、艰苦奋斗等优秀品质，提高其思想觉悟和综合素养。同时，国有企业可以根据自身的发展状况，全面结合青年职工的发展需求，为青年职工提供更多学习的机会，如企业内部培训、专业技能培训、对外培训，或者请专业的人才进行讲座授课等，不断强化青年职工的业务能力，提高其技能水平。此外，国有企业可以根据各部门的情况开展“青年人才各项技能大比拼活动”，全方位激发青年职工的潜力，并针对表现突出的人才进行重点培训，促使其为企业作出更多贡献。更重要的是，国有企业必须全面了解和掌握每一位青年职工的发展需求，可通过问卷调查、面对面交流、座谈会、基层走访等形式获取青年职工的信息，并针对优秀人才进行专业化、科学化、全面化人才培训，给予绝对的重视，避免人才流失。
2.2 积极完善培养机制，开展培训活动
虽然近几年大部分国有企业的改革发展获得了较好的成效，但其内部运营、管理方面仍存在诸多问题，从而影响了国有企业的整体效益和快速发展。为全面优化国有企业青年人才培养工作，企业应结合自身发展，整合资源，不断完善培养机制，利用多种科学化、规范化的培训活动保证青年职工的教育培养工作质量，以提升青年职工的综合素质、管理能力和专业技能[3]。在国有企业完善培养机制的过程中，若遇到问题，需及时根据自身的运营状况、发展现状、管理情况等思考问题，给予青年职工专业的知识、技能培训，确保培训内容与青年职工、企业发展相符，不断弥补青年人才培养工作中缺陷。同时，国有企业还可以有效结合在职前和在职时期的培训，与科研机构、高校等合作，全面优化青年人才队伍的建设。随着互联网的全面普及，国有企业可以利用网络进行资源开发，建立科学的青年人才培养教育平台，进行网络培训，适应时代的发展，促使培训活动更加多元化。网络不会受空间、时间、人员的限制，在未来，网络培训会逐渐成为教育的主要方式。因此，国有企业要合理利用互联网，完善培训机制的，创新培训工作模式。除了培训之外，国有企业仍需建立一个完善的技能综合考核制度，以确保培训的实效性，并检验各项培训的工作成效，最后再根据考核结果不断调整培训方案，优化青年人才培养工作内容。此外，国有企业也可以建立一个“四位一体”的实战培训平台，包括社会工艺、多元化技术大赛、社会综合实践、技能交流学习，让青年职工在平台中不断展示自我，获得更好的自我发展。国有企业需要多鼓励青年职工将目光放在远处，积极去到一线岗位进行全方位磨炼，在工作中实现自身的价值。除了企业内部培训之外，国有企业也可以定期安排青年职工到其他先进企业内部学习，进行技能交流，取长补短，整合有效资源为企业发展出谋划策。
2.3 构建引进机制，健全激励机制
培养青年人才是国有企业的主要发展任务之一，就其发展现状而言，培养工作较为繁重，教育培养模式改革和创新也较为艰难[4]。国有企业除了要整合自身的优势资源之外，还需优化传统的青年人才选聘机制，构建引进机制，将应用型高素质人才积极引进企业中，不断壮大青年人才的队伍。同时，国有企业还需不断健全激励机制，促使青年职工积极进取，努力奋斗，确保人才引进战略的有效性。国有企业可以跟科研院所、职业高校等进行长久合作，挖掘更多对企业发展有益的科研成果，并将其转化为生产力，进行人才培训，促使新的科研成果推动企业的快速发展。一些青年职工的个性较强，且专业技能和知识水平较高，若企业的激励机制无法有效满足其自身的需求，则会严重影响其工作积极性，从而不断降低其效力，最终会阻碍企业的正常发展。健全青年人才培养机制的同时，国有企业也要注重青年职工的发展成果分享，让青年职工获得更多关注和自豪感，以此调动其工作积极性，促使其为企业贡献更多力量。此外，国有企业也可遵循“按劳分配”的原则，设定合理的奖金，落实股票期权计划，让能力超群的青年职工入股，分享成果，这样一来，青年职工便会将自己与企业的发展归结在一起，并将个人发展与企业发展有效结合。
3 结语
总而言之，青年人才是国有企业的发展主力军，为保证企业的稳定发展，国有企业更应该注重青年职工的培训，创新培养工作模式，加强培养机制的完善，构建引进机制，健全激励机制，以此改革培养工作模式，提升企业的发展竞争力。
参考文献
[1]林坚.国有企业青年人才培养工作的创新对策[J].人才资源开发，2020（21）：89-90.
[2]王延永.国有企业青年人才培养存在的问题与对策研究[J].经济管理文摘，2020（10）：32-34.
[3]王豫博.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].劳动保障世界，2020（3）：47 49.
[4]姜莹.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].人才资源开发，2019（5）：77-78.
（责编：陈静姝）
作者简介：陈沛宏（1988—），男，广东汕头人，本科，研究方向：国有企业人力资源管理与人才发展。
关键词：创新;国有企业;青年人才;培养;策略
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2021）03-0122-02
0 引言
随着经济的不断发展，人才竞争越发激烈。青年人才作为国有企业发展的主力军，应该给予更多的关注和培养，才能保证国有企业的稳定发展。以往国有企业多注重一线的技术人员、施工和造价人员，且专业培训活动较少，大部分青年的思想觉悟性不够，工作专业性不够，这非常容易导致国有企业发展停滞不前，而企业也无法为自己输注更新鲜的血液。因此，国有企业应转变传统青年人才培养思想和体制，通过科学化的方式创新培养工作模式，积极完善培养机制，构建引进机制，并健全激励机制，让青年人才获得良好发展，也让自身获得更多的活力。
1 国有企业青年人才培养工作现存问题
现阶段，国有企业存在正激励不足现象。正常情况下，激励机制包括正激励和负激励，若二者关系不平衡，则容易打击青年职工的工作积极性，传播负能量，并不利于青年人才培养工作的创新[1]。青年职工的收入过低，且自身价值无法发挥，必然会影响国有企业的整体工作效率，阻碍企业的发展。其次，缺乏正激励容易让青年职工工作过于懈怠，而一些有志向、能力强的青年人才则可能会选择跳槽，这样便导致国有企业青年人才流失。国有企业的青年人才队伍还存在管理人员、技术骨干等占比不足的现象，这会影响企业的技术创新和管理，致使发展停滞不前。虽然国有企业意识到青年人才培养的必要性，但传统的人才培养模式过于落后，加上管理人才的缺乏，培训活动较少，便无法有效推进工作进程，实现工作创新。
2 创新国有企业青年人才培养工作的具体策略
2.1 创新培养工作模式，进行思想引导
在新媒体背景下，国有企业可以良好利用微信群、微信公众平台，推广党的各项方针政策和基本发展路线，进行思想引导，提高所有青年职工的政治思想水平，调动其工作积极性，以推动国有企业的文化建设和可持续发展[2]。同时，国有企业也可以利用新媒体不断强化青年职工的教育与学习，鼓励其在新媒体相关平台中畅所欲言，积极表达自身的学习体会和真实感受，为企业发展出谋划策。其次，国有企业还可以利用网站建立一个“青年人才思想教育大淘沙”的论坛，在论坛中积极开展思想教育活动，例如“典型师范教育”“读书月活动”“奉献交流活动”“青年人才发展理论教育”等，为青年职工源源不断地灌输思想政治等理论知识，帮助其培养爱岗敬业、献身企业、敢于拼搏、乐于奉献、艰苦奋斗等优秀品质，提高其思想觉悟和综合素养。同时，国有企业可以根据自身的发展状况，全面结合青年职工的发展需求，为青年职工提供更多学习的机会，如企业内部培训、专业技能培训、对外培训，或者请专业的人才进行讲座授课等，不断强化青年职工的业务能力，提高其技能水平。此外，国有企业可以根据各部门的情况开展“青年人才各项技能大比拼活动”，全方位激发青年职工的潜力，并针对表现突出的人才进行重点培训，促使其为企业作出更多贡献。更重要的是，国有企业必须全面了解和掌握每一位青年职工的发展需求，可通过问卷调查、面对面交流、座谈会、基层走访等形式获取青年职工的信息，并针对优秀人才进行专业化、科学化、全面化人才培训，给予绝对的重视，避免人才流失。
2.2 积极完善培养机制，开展培训活动
虽然近几年大部分国有企业的改革发展获得了较好的成效，但其内部运营、管理方面仍存在诸多问题，从而影响了国有企业的整体效益和快速发展。为全面优化国有企业青年人才培养工作，企业应结合自身发展，整合资源，不断完善培养机制，利用多种科学化、规范化的培训活动保证青年职工的教育培养工作质量，以提升青年职工的综合素质、管理能力和专业技能[3]。在国有企业完善培养机制的过程中，若遇到问题，需及时根据自身的运营状况、发展现状、管理情况等思考问题，给予青年职工专业的知识、技能培训，确保培训内容与青年职工、企业发展相符，不断弥补青年人才培养工作中缺陷。同时，国有企业还可以有效结合在职前和在职时期的培训，与科研机构、高校等合作，全面优化青年人才队伍的建设。随着互联网的全面普及，国有企业可以利用网络进行资源开发，建立科学的青年人才培养教育平台，进行网络培训，适应时代的发展，促使培训活动更加多元化。网络不会受空间、时间、人员的限制，在未来，网络培训会逐渐成为教育的主要方式。因此，国有企业要合理利用互联网，完善培训机制的，创新培训工作模式。除了培训之外，国有企业仍需建立一个完善的技能综合考核制度，以确保培训的实效性，并检验各项培训的工作成效，最后再根据考核结果不断调整培训方案，优化青年人才培养工作内容。此外，国有企业也可以建立一个“四位一体”的实战培训平台，包括社会工艺、多元化技术大赛、社会综合实践、技能交流学习，让青年职工在平台中不断展示自我，获得更好的自我发展。国有企业需要多鼓励青年职工将目光放在远处，积极去到一线岗位进行全方位磨炼，在工作中实现自身的价值。除了企业内部培训之外，国有企业也可以定期安排青年职工到其他先进企业内部学习，进行技能交流，取长补短，整合有效资源为企业发展出谋划策。
2.3 构建引进机制，健全激励机制
培养青年人才是国有企业的主要发展任务之一，就其发展现状而言，培养工作较为繁重，教育培养模式改革和创新也较为艰难[4]。国有企业除了要整合自身的优势资源之外，还需优化传统的青年人才选聘机制，构建引进机制，将应用型高素质人才积极引进企业中，不断壮大青年人才的队伍。同时，国有企业还需不断健全激励机制，促使青年职工积极进取，努力奋斗，确保人才引进战略的有效性。国有企业可以跟科研院所、职业高校等进行长久合作，挖掘更多对企业发展有益的科研成果，并将其转化为生产力，进行人才培训，促使新的科研成果推动企业的快速发展。一些青年职工的个性较强，且专业技能和知识水平较高，若企业的激励机制无法有效满足其自身的需求，则会严重影响其工作积极性，从而不断降低其效力，最终会阻碍企业的正常发展。健全青年人才培养机制的同时，国有企业也要注重青年职工的发展成果分享，让青年职工获得更多关注和自豪感，以此调动其工作积极性，促使其为企业贡献更多力量。此外，国有企业也可遵循“按劳分配”的原则，设定合理的奖金，落实股票期权计划，让能力超群的青年职工入股，分享成果，这样一来，青年职工便会将自己与企业的发展归结在一起，并将个人发展与企业发展有效结合。
3 结语
总而言之，青年人才是国有企业的发展主力军，为保证企业的稳定发展，国有企业更应该注重青年职工的培训，创新培养工作模式，加强培养机制的完善，构建引进机制，健全激励机制，以此改革培养工作模式，提升企业的发展竞争力。
参考文献
[1]林坚.国有企业青年人才培养工作的创新对策[J].人才资源开发，2020（21）：89-90.
[2]王延永.国有企业青年人才培养存在的问题与对策研究[J].经济管理文摘，2020（10）：32-34.
[3]王豫博.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].劳动保障世界，2020（3）：47 49.
[4]姜莹.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].人才资源开发，2019（5）：77-78.
（责编：陈静姝）
作者简介：陈沛宏（1988—），男，广东汕头人，本科，研究方向：国有企业人力资源管理与人才发展。