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●高明华
作者为北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任,教授、博士生导师
垄断企业和非垄断企业的业绩同样上升一个单位,高管薪酬上升的程度不应是相同的,垄断企业高管薪酬的增加应该少于非垄断企业高管薪酬的增加,因为业绩上升同样的程度,垄断企业高管付出的努力小于非垄断企业高管付出的努力
按照经济学理论,垄断分为行政垄断、自然垄断和市场垄断三种。我国的垄断主要指前两种,但由于行政权力的保护,自然垄断行业也存在很浓的行政垄断色彩,因此中国的垄断是两种垄断相互交织的垄断,而这两种垄断权力都是国家赋予的。
我们讨论的垄断行业主要包括采掘业、水电煤气业、金融保险业、电信业、铁路建筑业、民航业和海洋运输业,这些垄断企业皆为国有企业。
通过对2008年所有上市公司前三位高管薪酬(含股票期权)和企业营业收入进行比较,我们发现,所有上市公司前三名高管薪酬平均值为55.41万元,营业收入平均值为729780万元,高管薪酬相对于营业收入的比值为0.000076,这个比值反映了高管薪酬与营业收入的相对值。这个比例过高说明,相对于企业营业收入来说,高管薪酬太高了,也就是薪酬激励过度;这个比例过低说明,相对于企业营业收入来说,高管薪酬太低了,也就是薪酬激励不足。这里,我们可以把0.000076看作是一个粗略的标准,用来判断高管薪酬激励是否合理。
按照前述对垄断国企范围的界定,并将这些企业前三位高管薪酬与企业营业收入进行比较,我们发现,国有垄断企业的前三名高管薪酬平均值为65.3035万元,营业收入平均值为4933000万元,高管薪酬与营业收入的比值为0.000013,这个比值远远低于0.000076的平均水平,这说明,从“薪酬—收入比”的角度看,垄断企业存在着严重的激励不足,这可能正是众多垄断企业高管抱怨自己薪酬水平偏低的原因吧。
那么,国有垄断企业高管薪酬到底是过度还是不足呢?这要看高管对企业业绩的贡献有多大。一般认为,企业高管的薪酬应该与企业业绩挂钩。但是,应该对垄断性和非垄断性企业进行区分。因为对于垄断企业来说,天生就被赋予了垄断优势。它们获得高利润主要源自垄断资源或垄断地位,而并不完全来自高管的能力或努力。因此,对垄断企业高管薪酬合理性的判断不能简单地按照一般企业的标准,直接将企业业绩与高管薪酬挂钩,而应该将垄断因素考虑进去。
对于非垄断企业,决定企业业绩的主要是企业的规模、治理结构、高管的能力和努力等。对于垄断企业,决定企业业绩的除了上述因素外,还有企业的固有条件,即自然垄断或行政垄断优势。
在高管能力相同、努力水平相同、治理结构也相同的情况下,垄断企业和非垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”主要取决于企业的固有条件。相对于同等条件的非垄断企业,垄断企业的业绩对高管努力程度的敏感度会更大。这是因为垄断企业天生的垄断优势放大了高管的努力成果,可以称之为垄断的“放大效应”。由于垄断的“放大效应”,垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”小于非垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”,这个关系应用到薪酬的决定上,可以说明垄断企业薪酬的合理性问题。
我们的研究证明,垄断程度对“高管薪酬—企业业绩相关度”的影响是正向的,即随着垄断程度的增加,“高管薪酬—企业业绩相关度”也是逐渐增加的。这说明,随着垄断程度的增加,这些企业非但没有相应地减弱高管薪酬和企业业绩之间的关系,反而是加强了两者的联系。
当垄断企业和非垄断企业业绩相同时,支付给垄断企业高管的薪酬应该低于支付给非垄断企业高管的薪酬。在考虑了垄断的“放大效应”后,国有垄断企业的高管薪酬激励就不是不足,而是过度了。
作者为北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任,教授、博士生导师
垄断企业和非垄断企业的业绩同样上升一个单位,高管薪酬上升的程度不应是相同的,垄断企业高管薪酬的增加应该少于非垄断企业高管薪酬的增加,因为业绩上升同样的程度,垄断企业高管付出的努力小于非垄断企业高管付出的努力
按照经济学理论,垄断分为行政垄断、自然垄断和市场垄断三种。我国的垄断主要指前两种,但由于行政权力的保护,自然垄断行业也存在很浓的行政垄断色彩,因此中国的垄断是两种垄断相互交织的垄断,而这两种垄断权力都是国家赋予的。
我们讨论的垄断行业主要包括采掘业、水电煤气业、金融保险业、电信业、铁路建筑业、民航业和海洋运输业,这些垄断企业皆为国有企业。
通过对2008年所有上市公司前三位高管薪酬(含股票期权)和企业营业收入进行比较,我们发现,所有上市公司前三名高管薪酬平均值为55.41万元,营业收入平均值为729780万元,高管薪酬相对于营业收入的比值为0.000076,这个比值反映了高管薪酬与营业收入的相对值。这个比例过高说明,相对于企业营业收入来说,高管薪酬太高了,也就是薪酬激励过度;这个比例过低说明,相对于企业营业收入来说,高管薪酬太低了,也就是薪酬激励不足。这里,我们可以把0.000076看作是一个粗略的标准,用来判断高管薪酬激励是否合理。
按照前述对垄断国企范围的界定,并将这些企业前三位高管薪酬与企业营业收入进行比较,我们发现,国有垄断企业的前三名高管薪酬平均值为65.3035万元,营业收入平均值为4933000万元,高管薪酬与营业收入的比值为0.000013,这个比值远远低于0.000076的平均水平,这说明,从“薪酬—收入比”的角度看,垄断企业存在着严重的激励不足,这可能正是众多垄断企业高管抱怨自己薪酬水平偏低的原因吧。
那么,国有垄断企业高管薪酬到底是过度还是不足呢?这要看高管对企业业绩的贡献有多大。一般认为,企业高管的薪酬应该与企业业绩挂钩。但是,应该对垄断性和非垄断性企业进行区分。因为对于垄断企业来说,天生就被赋予了垄断优势。它们获得高利润主要源自垄断资源或垄断地位,而并不完全来自高管的能力或努力。因此,对垄断企业高管薪酬合理性的判断不能简单地按照一般企业的标准,直接将企业业绩与高管薪酬挂钩,而应该将垄断因素考虑进去。
对于非垄断企业,决定企业业绩的主要是企业的规模、治理结构、高管的能力和努力等。对于垄断企业,决定企业业绩的除了上述因素外,还有企业的固有条件,即自然垄断或行政垄断优势。
在高管能力相同、努力水平相同、治理结构也相同的情况下,垄断企业和非垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”主要取决于企业的固有条件。相对于同等条件的非垄断企业,垄断企业的业绩对高管努力程度的敏感度会更大。这是因为垄断企业天生的垄断优势放大了高管的努力成果,可以称之为垄断的“放大效应”。由于垄断的“放大效应”,垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”小于非垄断企业的“高管薪酬—企业业绩相关度”,这个关系应用到薪酬的决定上,可以说明垄断企业薪酬的合理性问题。
我们的研究证明,垄断程度对“高管薪酬—企业业绩相关度”的影响是正向的,即随着垄断程度的增加,“高管薪酬—企业业绩相关度”也是逐渐增加的。这说明,随着垄断程度的增加,这些企业非但没有相应地减弱高管薪酬和企业业绩之间的关系,反而是加强了两者的联系。
当垄断企业和非垄断企业业绩相同时,支付给垄断企业高管的薪酬应该低于支付给非垄断企业高管的薪酬。在考虑了垄断的“放大效应”后,国有垄断企业的高管薪酬激励就不是不足,而是过度了。