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一个学期或一个学年结束，每个教师都要面对一次考评。有的学校根据考评结果对教师进行排名，有的学校根据考评结果对教师进行筛选。校长在考评后的管理上要么优胜劣汰，要么扶弱共进。尽管各学校考评方式各异，对考评后的管理不同，但有一点是相同的：被考评的老师们除了被学生、同行及领导进行“测评”、“指点”与“修正”外，对自己的考评结果几乎是没有发言权的。教师撰写的与考评相应的总结，除了具有形式化的作用外，根本不具有任何实质性意义。人们虽然厌倦这种视教师为“物”而非“人”的考评模式，却必须要硬着头皮去面对，因为考评结果决定着教师的综合排名，甚至与绩效挂钩。
一、普遍流行的考评方式
学期结束，大多数学校利用“表格评价法”，采用“逆向操作”的方式，对全体教师思想素质、师德修养、业务能力、工作态度、教科研水平等各项指标进行一次量化考评。为了体现学校对考核工作的重视程度，各校都会成立考评领导小组，由校长担任组长，副校长及各部门主要负责人担任考核小组成员。
在考评的第一个环节中，每个教师都要写一份工作总结，但这份符合个人实际的工作总结几乎没有人看，在教师的考核、量化过程中，几乎不具有任何作用，只是作为一种形式被一直沿用着。也有的学校在表格评价前，先让教师进行述职，而绝大多数教师对述职的理解，就是将个人总结的文字材料，在集体中念一遍。述职与上交个人总结一样，无论你的述职多么精彩、多么实事求是，述职对你的考评结果是没有任何实际作用的。
在考评的第二个环节中，把各项指标划分为优秀、良好、合格、不合格几个档次，或划分为若干分数区间，制作一份测评表，将打印好的测评表发给教师、学生及领导，进行同行测评、学生测评及领导测评。
在考评的第三个环节中，把各项测评结果转换成分值，按照一定的比例纳入综合成绩，得出个人考评结果，并进行全校排名。
二、“表格考评”中存在的问题
普遍流行的“表格评价法”是师生们对被考核个体的评价综合，虽然相对公平，但也存在许多问题。从评价功能看，多为奖惩性而忽视发展性；从评价组织实施看，多为横向与他人比较，而忽视了纵向的自我比较；从评价理念看，仍有浮躁和急功近利的因素存在；从评价主体看，仍然存在单一化问题。在这种考评方式作用下，由于教师害怕自己在考评中落后于他人，从事教书育人的他们，不得不接受来自于他人的管束与规划，在许多层面被别人掌管着，甚至被限制了教育、教学方法上创造的自由。
1 全校一个考评标准，阻碍教师多元化发展
我国制约教育发展的瓶颈是评价制度，无论是社会对教育的评价，还是上级主管部门对校长的评价，以及学校对教师的评价，存在肤浅的功利化倾向，它往往用制订好的标准评价“眼前”的绩效，忽视教育发展规律。每个教师的专业、资历、经验等都不一样，若全校教师一个标准进行考评，用一把尺子来丈量，必然会忽略甚至扼杀多元化人才的个性，势必将全校教师塑造成千人一面的整齐团队。他们为了使自己的考评成绩不落后，不能拥有自己的想法，无法自由地呼吸，无法进行教育创新。没有突破制约教育发展的瓶颈是一大因素，而只有把“评价”这个制约教育发展的瓶颈打开，才能满盘皆活。
2 考评时把人当成可以分解为若干指标的“事物”
任何一所学校的教师群体都是由老教师、中年教师、青年教师组成，由于他们工作时间、人生阅历、教学经验存在差异，在教育教学及教科研等诸多方面自然存在一定的差异。以教科研一项为例，工作时间长的教师，积累的教学经验、教育理念及教育反思能力自然要比青年教师多些，他们能写出有影响的论文，能出版个人专著，能主持课题研究，这些都是青年教师无法与他们相比的。若在考评时，不针对实际，忽视教师的结构特点，不能根据教师的实际进行个人纵向比较，大家一个标准进行横向比较，自然会导致人们有“好事总是那几个人的，别人再怎么努力也没用”的怨言。这样就使考评成为一个“概念”或“符号”，只让排名在前的少数人得到名和利，也让少数人成为末位，更让大多数人对考评感到麻木。
3 人际关系在考评中占据重要的作用
在“表格评价法”中，人际关系起着重大作用。人际关系和谐的老师，考评结果肯定不差。不可否认，和谐的人际关系是人们获得事业成功的重要因素，不论从事什么工作，必须具有良好的与他人沟通与合作的能力，特别是从事教育工作的教师，其对人际关系的处理能力不仅对自己的教育事业有着重要影响，同时也深深影响着自己的学生。大多数教师都在精心呵护着自己的关系网络，这本无可厚非，但其中也存在一个严肃的问题：教师们因害怕同事或领导对自己有看法，领导怎么说就怎么做，不愿说出自己与众不同的见解，部分教育理念先进、有创造能力的教师，害怕别人对自己有非议，不敢提出自己的创新观念，全体教师你好、我好、大家好，一团和气。若校长是教育行家，教师们能在校长先进的教育理念带领下，教书育人、从事学术研究；若校长是教育行政化体系下的“官员”，教师们只能在一种封闭的状态下循规蹈矩，机械地工作着。教师的创造性得不到挖掘，谈何对学生进行创新能力的培养?谈何培养杰出人才?
4 只有“诊断”，结果缺乏“治疗”措施
考评结果出来了，成绩优秀的被评为先进、得到奖励，既有名又有利。较差的可能被大会点名批评，也可能得到一定的处罚，也可能被转岗，还有可能被淘汰。大多数既不优秀又不差的“合格者”与往昔一样平凡地工作着。很少有学校去推广考评优秀的教师的教育教学理念、方法，也很少有学校能对考评落后的教师实施帮扶。考评只是学校工作的一个环节，评出几个优秀、淘汰几个落后，考评工作就结束了，只有“诊断”结果，缺乏“治疗”措施。不可否认，考评的作用之一是培养优秀、培养尖端。作用之二是淘汰落后。淘汰落后也是为了培养优秀、培养尖端。如果没有淘汰制，就不会产生优秀人才。考评结果优秀的教师，他们的经验、方法是否得以介绍与推广?奖状、奖金是对优秀的肯定方式之一，而让他们的先进作为在全体教师中起到传、帮、带的作用，这才是评优的真正目的。考评成绩落后的教师只知道自己的考评分数低，至于问题出在哪儿，怎么解决，却往往知之甚少。应帮助这些教师找出自己存在的问题，给他们机会，帮助他们提高教育教学水平。只要有排名，自然就有第一名和最后一名，不给排名在前的教师施展才能的机会，不给排名落后的教师“治疗”措施，只凭借排名落后的“诊断”结果，将其 调离教师岗位或淘汰，这是一种不负责任的做法。
三、应不应该有考评
关于教师考核，教师法明确规定，学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。考核是教师管理中的一项重要内容，是必不可少的基础性工作，它有利于教师综合素质的提高，有利于调动教师教育教学工作的积极性，也有利于教师人尽其才。
每一位教师师德修养、工作态度、业务能力等方面都存在一定的差异，敬业精神、奉献意识也有较大区别。合理、有效的教师期末考评与学生期末考试一样，能让教师树立自我竞争的意识，能看到自己的进步，树立工作信心；也能让教师意识到自身存在的问题，找准自己的位置，明确努力方向。它有助于教师之间的横向比较，形成蓬勃向上的工作氛围，有助于教育教学工作的有效开展。通过学期考评，也能让校长对教师群体有更深入的了解，有助于发现优秀教师，树立典型；也有助于学校有针对性地制订教师培训计划，有助于教师整体素质的提高。如果没有学期考评，在一个没有约束的氛围下，大家一团和气，势必导致这个群体缺乏竞争意识，缺乏上进心、缺乏教育创新。这样的教师团队是很难培养出全面发展、有创造精神的学生的。
没有约束、没有考评，师德很可能就是一个概念或符号。考评应该有，关键是怎样进行考评，如何通过考评打造一支蓬勃向上的教师团队。没有规矩，不成方圆。教师考评应突出科学性和人性化，公平、公正，能激发教师的工作积极性，促进教师之间的团结协作，促进教师教育创新。
四、探索“生态考评”的改革样本
要想让学期考评具有实际意义及作用，必须让考评科学、公正、以人为本。如何改革“表格考评”?探索适合教师成长规律的“生态考评”改革样本，不仅是学校考评亟待解决的问题，也是学校打造优秀教师团队的首要问题。
1 明确考评目的
考评的目的是发现问题，绝非通过考评评出几个优秀，淘汰几个落后。通过学期考评，发现教师中的共性问题，少数教师的个性问题，为学校下一步的管理工作提供资料。通过学期考评，能发现优秀教师，他们的工作经验能为全体教师提供标杆，提升教师团队的综合素质与能力。
2 弱化教师间的横向考评
忽视教师的经验、能力，全体教师一个标准进行横向考评是不科学的，横向考评必然使缺乏教学经验的青年教师、精力不济的老教师及由于一些特殊原因在本学期未能充分施展个人能力的教师在考评中处于劣势。一旦考评结果与奖惩、晋级等挂钩，势必让这部分教师的工作热情受到很大打击。横向考评应该有，但应弱化其在考评中的作用，资历相同的教师可进行横向考评，不同类型的教师不应在同一标准下进行横向考评。
3 强化个人纵向考评
教师的成长过程重要的是与自己比较，而非与他人竞争。只要一名教师在教育、教学、科研等方面有进步，有某些特殊的贡献，就应该充分肯定，建立教师个人成长档案，关注教师的个人成长进程。只要教师是处在进步、发展的状态，即使考评结果不比他人突出，也要对其鼓励。例如，某位年轻班主任，原来班级管理能力很不成熟，所带班级算得上是一个差班，现在班级进步很大，各方面都处于良性发展的势头。班级的进步离不开班主任的辛勤工作，虽然班级各项工作还未达到“优秀”的标准，但要肯定这位班主任的进步，在考评时应着力强化他的进步。
4 把教师的“亮点”考评出来
有的教师做学生管理工作能力突出，有的教师驾驭课堂的能力突出，有的教师教科研能力突出，有的教师可能会有异于他人的“亮点”，教师们各有各的长处。例如，有些教师发明能力较强，能够指导学生从事科学制作与发明活动，并取得一定的成绩，但课堂教学效果不突出。因基础教育阶段教师考评，课堂教学占很大比重，而创新人才的培养不是课堂教学单方面所能完成的。对于部分有“亮点”的教师，在考评时应充分考虑，有所侧重，肯定并努力挖掘其“亮点”，让其“亮点”在培养学生创新能力的教学过程中充分发挥作用。
5 把教师的创造性考评出来
教师工作是一项创造性极强的工作，教育有大法但无定法，这个道理谁都清楚。教师考评时也应有适合教师工作创造性的实施方案，不应在一个既定的模式下按部就班。例如，某位教师在从事符合教育发展方向、符合本校实际的教改探索，因教育具有滞后效应，教改探讨又是一项系统、长期的工作，任何一项改革都要经历探索、实践、反思、总结的过程，甚至会经历失败，这位从事教改探索的教师难免在某些常规考评方面不突出，或落后于他人。在考评过程中，应注意捕捉教师的创新能力，对教师的创新工作给予保护，避免考核限制教师的创新自由，甚至掌管了教师的职业生涯。
6 考评要突出学校的文化特征
学校文化是人类最先进的文化之一，学校文化是学校的核心竞争力，学校教育管理应突出学校的文化特征，要与学校的定位相符合，应根据学校实际，制订出能让学校文化发扬光大的管理模式，避免出现教育管理与文化脱节、教育管理缺文化、教育管理无文化的现象，避免行政化管理使学校失去特色。
总之，教师考评应深入到教师的心理，激发教师的工作热情，唤起教师的教育智慧。考核应以人为本，针对教师的个人实际，让考评对准人，而不是对准“事物”。把普遍流行的“表格考评”向“生态考评”转变，没有可供借鉴的改革样本，这块改革的试验田究竟该如何育种，插秧、驱虫、保肥，最后丰产，还有许多的路要走，许多的未知需要探索。
一、普遍流行的考评方式
学期结束，大多数学校利用“表格评价法”，采用“逆向操作”的方式，对全体教师思想素质、师德修养、业务能力、工作态度、教科研水平等各项指标进行一次量化考评。为了体现学校对考核工作的重视程度，各校都会成立考评领导小组，由校长担任组长，副校长及各部门主要负责人担任考核小组成员。
在考评的第一个环节中，每个教师都要写一份工作总结，但这份符合个人实际的工作总结几乎没有人看，在教师的考核、量化过程中，几乎不具有任何作用，只是作为一种形式被一直沿用着。也有的学校在表格评价前，先让教师进行述职，而绝大多数教师对述职的理解，就是将个人总结的文字材料，在集体中念一遍。述职与上交个人总结一样，无论你的述职多么精彩、多么实事求是，述职对你的考评结果是没有任何实际作用的。
在考评的第二个环节中，把各项指标划分为优秀、良好、合格、不合格几个档次，或划分为若干分数区间，制作一份测评表，将打印好的测评表发给教师、学生及领导，进行同行测评、学生测评及领导测评。
在考评的第三个环节中，把各项测评结果转换成分值，按照一定的比例纳入综合成绩，得出个人考评结果，并进行全校排名。
二、“表格考评”中存在的问题
普遍流行的“表格评价法”是师生们对被考核个体的评价综合，虽然相对公平，但也存在许多问题。从评价功能看，多为奖惩性而忽视发展性；从评价组织实施看，多为横向与他人比较，而忽视了纵向的自我比较；从评价理念看，仍有浮躁和急功近利的因素存在；从评价主体看，仍然存在单一化问题。在这种考评方式作用下，由于教师害怕自己在考评中落后于他人，从事教书育人的他们，不得不接受来自于他人的管束与规划，在许多层面被别人掌管着，甚至被限制了教育、教学方法上创造的自由。
1 全校一个考评标准，阻碍教师多元化发展
我国制约教育发展的瓶颈是评价制度，无论是社会对教育的评价，还是上级主管部门对校长的评价，以及学校对教师的评价，存在肤浅的功利化倾向，它往往用制订好的标准评价“眼前”的绩效，忽视教育发展规律。每个教师的专业、资历、经验等都不一样，若全校教师一个标准进行考评，用一把尺子来丈量，必然会忽略甚至扼杀多元化人才的个性，势必将全校教师塑造成千人一面的整齐团队。他们为了使自己的考评成绩不落后，不能拥有自己的想法，无法自由地呼吸，无法进行教育创新。没有突破制约教育发展的瓶颈是一大因素，而只有把“评价”这个制约教育发展的瓶颈打开，才能满盘皆活。
2 考评时把人当成可以分解为若干指标的“事物”
任何一所学校的教师群体都是由老教师、中年教师、青年教师组成，由于他们工作时间、人生阅历、教学经验存在差异，在教育教学及教科研等诸多方面自然存在一定的差异。以教科研一项为例，工作时间长的教师，积累的教学经验、教育理念及教育反思能力自然要比青年教师多些，他们能写出有影响的论文，能出版个人专著，能主持课题研究，这些都是青年教师无法与他们相比的。若在考评时，不针对实际，忽视教师的结构特点，不能根据教师的实际进行个人纵向比较，大家一个标准进行横向比较，自然会导致人们有“好事总是那几个人的，别人再怎么努力也没用”的怨言。这样就使考评成为一个“概念”或“符号”，只让排名在前的少数人得到名和利，也让少数人成为末位，更让大多数人对考评感到麻木。
3 人际关系在考评中占据重要的作用
在“表格评价法”中，人际关系起着重大作用。人际关系和谐的老师，考评结果肯定不差。不可否认，和谐的人际关系是人们获得事业成功的重要因素，不论从事什么工作，必须具有良好的与他人沟通与合作的能力，特别是从事教育工作的教师，其对人际关系的处理能力不仅对自己的教育事业有着重要影响，同时也深深影响着自己的学生。大多数教师都在精心呵护着自己的关系网络，这本无可厚非，但其中也存在一个严肃的问题：教师们因害怕同事或领导对自己有看法，领导怎么说就怎么做，不愿说出自己与众不同的见解，部分教育理念先进、有创造能力的教师，害怕别人对自己有非议，不敢提出自己的创新观念，全体教师你好、我好、大家好，一团和气。若校长是教育行家，教师们能在校长先进的教育理念带领下，教书育人、从事学术研究；若校长是教育行政化体系下的“官员”，教师们只能在一种封闭的状态下循规蹈矩，机械地工作着。教师的创造性得不到挖掘，谈何对学生进行创新能力的培养?谈何培养杰出人才?
4 只有“诊断”，结果缺乏“治疗”措施
考评结果出来了，成绩优秀的被评为先进、得到奖励，既有名又有利。较差的可能被大会点名批评，也可能得到一定的处罚，也可能被转岗，还有可能被淘汰。大多数既不优秀又不差的“合格者”与往昔一样平凡地工作着。很少有学校去推广考评优秀的教师的教育教学理念、方法，也很少有学校能对考评落后的教师实施帮扶。考评只是学校工作的一个环节，评出几个优秀、淘汰几个落后，考评工作就结束了，只有“诊断”结果，缺乏“治疗”措施。不可否认，考评的作用之一是培养优秀、培养尖端。作用之二是淘汰落后。淘汰落后也是为了培养优秀、培养尖端。如果没有淘汰制，就不会产生优秀人才。考评结果优秀的教师，他们的经验、方法是否得以介绍与推广?奖状、奖金是对优秀的肯定方式之一，而让他们的先进作为在全体教师中起到传、帮、带的作用，这才是评优的真正目的。考评成绩落后的教师只知道自己的考评分数低，至于问题出在哪儿，怎么解决，却往往知之甚少。应帮助这些教师找出自己存在的问题，给他们机会，帮助他们提高教育教学水平。只要有排名，自然就有第一名和最后一名，不给排名在前的教师施展才能的机会，不给排名落后的教师“治疗”措施，只凭借排名落后的“诊断”结果，将其 调离教师岗位或淘汰，这是一种不负责任的做法。
三、应不应该有考评
关于教师考核，教师法明确规定，学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。考核是教师管理中的一项重要内容，是必不可少的基础性工作，它有利于教师综合素质的提高，有利于调动教师教育教学工作的积极性，也有利于教师人尽其才。
每一位教师师德修养、工作态度、业务能力等方面都存在一定的差异，敬业精神、奉献意识也有较大区别。合理、有效的教师期末考评与学生期末考试一样，能让教师树立自我竞争的意识，能看到自己的进步，树立工作信心；也能让教师意识到自身存在的问题，找准自己的位置，明确努力方向。它有助于教师之间的横向比较，形成蓬勃向上的工作氛围，有助于教育教学工作的有效开展。通过学期考评，也能让校长对教师群体有更深入的了解，有助于发现优秀教师，树立典型；也有助于学校有针对性地制订教师培训计划，有助于教师整体素质的提高。如果没有学期考评，在一个没有约束的氛围下，大家一团和气，势必导致这个群体缺乏竞争意识，缺乏上进心、缺乏教育创新。这样的教师团队是很难培养出全面发展、有创造精神的学生的。
没有约束、没有考评，师德很可能就是一个概念或符号。考评应该有，关键是怎样进行考评，如何通过考评打造一支蓬勃向上的教师团队。没有规矩，不成方圆。教师考评应突出科学性和人性化，公平、公正，能激发教师的工作积极性，促进教师之间的团结协作，促进教师教育创新。
四、探索“生态考评”的改革样本
要想让学期考评具有实际意义及作用，必须让考评科学、公正、以人为本。如何改革“表格考评”?探索适合教师成长规律的“生态考评”改革样本，不仅是学校考评亟待解决的问题，也是学校打造优秀教师团队的首要问题。
1 明确考评目的
考评的目的是发现问题，绝非通过考评评出几个优秀，淘汰几个落后。通过学期考评，发现教师中的共性问题，少数教师的个性问题，为学校下一步的管理工作提供资料。通过学期考评，能发现优秀教师，他们的工作经验能为全体教师提供标杆，提升教师团队的综合素质与能力。
2 弱化教师间的横向考评
忽视教师的经验、能力，全体教师一个标准进行横向考评是不科学的，横向考评必然使缺乏教学经验的青年教师、精力不济的老教师及由于一些特殊原因在本学期未能充分施展个人能力的教师在考评中处于劣势。一旦考评结果与奖惩、晋级等挂钩，势必让这部分教师的工作热情受到很大打击。横向考评应该有，但应弱化其在考评中的作用，资历相同的教师可进行横向考评，不同类型的教师不应在同一标准下进行横向考评。
3 强化个人纵向考评
教师的成长过程重要的是与自己比较，而非与他人竞争。只要一名教师在教育、教学、科研等方面有进步，有某些特殊的贡献，就应该充分肯定，建立教师个人成长档案，关注教师的个人成长进程。只要教师是处在进步、发展的状态，即使考评结果不比他人突出，也要对其鼓励。例如，某位年轻班主任，原来班级管理能力很不成熟，所带班级算得上是一个差班，现在班级进步很大，各方面都处于良性发展的势头。班级的进步离不开班主任的辛勤工作，虽然班级各项工作还未达到“优秀”的标准，但要肯定这位班主任的进步，在考评时应着力强化他的进步。
4 把教师的“亮点”考评出来
有的教师做学生管理工作能力突出，有的教师驾驭课堂的能力突出，有的教师教科研能力突出，有的教师可能会有异于他人的“亮点”，教师们各有各的长处。例如，有些教师发明能力较强，能够指导学生从事科学制作与发明活动，并取得一定的成绩，但课堂教学效果不突出。因基础教育阶段教师考评，课堂教学占很大比重，而创新人才的培养不是课堂教学单方面所能完成的。对于部分有“亮点”的教师，在考评时应充分考虑，有所侧重，肯定并努力挖掘其“亮点”，让其“亮点”在培养学生创新能力的教学过程中充分发挥作用。
5 把教师的创造性考评出来
教师工作是一项创造性极强的工作，教育有大法但无定法，这个道理谁都清楚。教师考评时也应有适合教师工作创造性的实施方案，不应在一个既定的模式下按部就班。例如，某位教师在从事符合教育发展方向、符合本校实际的教改探索，因教育具有滞后效应，教改探讨又是一项系统、长期的工作，任何一项改革都要经历探索、实践、反思、总结的过程，甚至会经历失败，这位从事教改探索的教师难免在某些常规考评方面不突出，或落后于他人。在考评过程中，应注意捕捉教师的创新能力，对教师的创新工作给予保护，避免考核限制教师的创新自由，甚至掌管了教师的职业生涯。
6 考评要突出学校的文化特征
学校文化是人类最先进的文化之一，学校文化是学校的核心竞争力，学校教育管理应突出学校的文化特征，要与学校的定位相符合，应根据学校实际，制订出能让学校文化发扬光大的管理模式，避免出现教育管理与文化脱节、教育管理缺文化、教育管理无文化的现象，避免行政化管理使学校失去特色。
总之，教师考评应深入到教师的心理，激发教师的工作热情，唤起教师的教育智慧。考核应以人为本，针对教师的个人实际，让考评对准人，而不是对准“事物”。把普遍流行的“表格考评”向“生态考评”转变，没有可供借鉴的改革样本，这块改革的试验田究竟该如何育种，插秧、驱虫、保肥，最后丰产，还有许多的路要走，许多的未知需要探索。