论文部分内容阅读
“教而优则”是指在当今教育管理体制中，从事教育管理的领导干部，往往是从教育教学成绩突出的优秀教师中提拔的现象。在当今的教育管理体制中“教而优则仕”的现象广泛存在。从某种意义上讲，提拔任用优秀教师成为管理者是一种激励机制，因为在现实中从事教育管理的领导干部无论是从工资待遇还是社会地位，都不可避免地优于普通教师，能够得到提拔任用，对于普通教师而言，是一种有效的激励手段。
然而，从整体效果看，这种干部任用的方式制约了我国教育事业的发展。首先，教育管理和教育教学有着本质的不同，教育教学优秀并不意味着具有较高的教育管理能力。“教而优则仕”极有可能造成让不适合教育管理的教师担任教育管理工作，从而使教育教学优秀的教师在其不适合的岗位上工作，这无论是对于教育教学还是教学管理都是不合适的。其次，大批的优秀教师被埋没。这种埋没包括两个方面：一方面，因为教育管理干部的职位是有限的，有可能造成有的优秀教师不能被提拔。从而产生心理的不平衡，不能获得有效的激励而被埋没；另一方面，被提拔的优秀教师因为其增加了教育管理的任务，而花在教育教学、教学科研上的精力和时间都大大减少，其对长期关注和研究的教育问题就有可能中断，其在教育教学方面的研究也因缺少实践成为无源之水。长此以往，其在教育教学、教学科研上的优势渐渐失去。最后，教学优秀的教师从事领导工作以后，其教学任务减少。甚至脱离教学，获益的学生也就减少，让优秀教师脱离教学从事教育管理是教育事业中优质资源的极大浪费。
综上所述，让教育教学优秀的教师转向教育管理工作，不管对于学生的培养还是对于教师个人的专业发展来说，都是极为不利的。这就让教育管理者陷入了困惑：不提拔优秀教师，优秀教师得不到有效的激励，提拔优秀教师阻碍其专业发展。为了让优秀教师在教育教学岗位上能得到有效的激励，让在一线教学岗位的优秀教师得到其应有的地位和待遇，专心立志于教学和科研，促进其专业发展，让更多的学生受益，我们尝试建立了“校名师制度”。
所谓校名师制度，是指按照特定程序，每年从学校一线教学岗位的教师中评选出约定数量在教育教学和教育科研上有突出成绩的教师为学校名师，给予特定待遇的一种教师管理制度。通过教师代表大会，形成制度，对校名师产生的程序、条件、待遇等问题进行规范，整个运行过程公开透明。在教师代表的监督下进行，确保公平、公正、公开。主要包括以下内容：
第一，名师参评的条件：1 从事教育教学和教学科研一线的普通教师，学校领导岗位的教师不能参评，不设职称和教龄条件的限制。2 师德高尚，实行师德一票否决制，师德有问题的教师不得参评。3 业务水平高，教育教学和教学科研有突出成绩。主要对教师在上一考核年度中的专业考试成绩，教学比武，教育科研成果的数量与质量，教学业绩，学生测评等方面的指标按约定权重综合进行考核。同时对于在某一方面对学校有突出贡献的教师设立破格机制，鼓励教师突破性发展。
学校领导岗位的教师不能参评是因为，在当今学校管理体制中，校名师制度的制定和实施，很大程度上依赖领导岗位的教师来完成，领导岗位的教师不能集规则的制定者、裁判员和运动员于一身，这样就不可能有公平和公正，校名师可以成为学校领导，就不可避免地导致“教而优则仕”现象的出现，校名师制度的导向性价值就无法实现。青年教师是学校的未来和希望，他们正处于教师专业发展的黄金时期，不设职称和教龄条件的限制，将考核指标设定在上一考核年度中，其设计的主要考虑是青年教师也有机会并有可能成为校名师，鼓励青年教师突破性发展。
第二，校名师待遇。1 学校名师享受副校级的岗位津贴和福利待遇，年度补贴不超过5000元的科研专项经费(在此限额内按科研实际支出报销)，连续三年成为校名师的教师可以享受正校级的岗位津贴和福利待遇。2 校名师在各级教育行政部门举行的评优推选中享有优先权。3 由校名师组成学校专家委员会，主要任务是围绕学校重大决策提出咨询意见和建议。通过决策咨询，推进学校管理的科学化，促进学校更快更好地发展。
校名师的待遇应该高于至少不低于学校管理岗位的教师，校名师在各级部门的评优推选中享有优先权，只有这样才可能消除优秀教师因不能被提拔，而在待遇和地位上心理的不平衡，从而获得有效的激励。
第三，校名师的管理。校名师实行动态管理，每年评选一次，每次15名(占教师总数的5％)，任期一年。在任期中如转为领导岗位的或者有师德问题、有违法乱纪行为或发生重大教学事故，校名师资格即行终止，名额空缺不再补评。
校名师制度优化了学校领导与教师的关系，对提高一线教师工作的积极性、主动性，促进教师专业发展，提升学校办学品位发挥了极其重大的作用。
(作者单位：浙江衢州市教育局)
然而，从整体效果看，这种干部任用的方式制约了我国教育事业的发展。首先，教育管理和教育教学有着本质的不同，教育教学优秀并不意味着具有较高的教育管理能力。“教而优则仕”极有可能造成让不适合教育管理的教师担任教育管理工作，从而使教育教学优秀的教师在其不适合的岗位上工作，这无论是对于教育教学还是教学管理都是不合适的。其次，大批的优秀教师被埋没。这种埋没包括两个方面：一方面，因为教育管理干部的职位是有限的，有可能造成有的优秀教师不能被提拔。从而产生心理的不平衡，不能获得有效的激励而被埋没；另一方面，被提拔的优秀教师因为其增加了教育管理的任务，而花在教育教学、教学科研上的精力和时间都大大减少，其对长期关注和研究的教育问题就有可能中断，其在教育教学方面的研究也因缺少实践成为无源之水。长此以往，其在教育教学、教学科研上的优势渐渐失去。最后，教学优秀的教师从事领导工作以后，其教学任务减少。甚至脱离教学，获益的学生也就减少，让优秀教师脱离教学从事教育管理是教育事业中优质资源的极大浪费。
综上所述，让教育教学优秀的教师转向教育管理工作，不管对于学生的培养还是对于教师个人的专业发展来说，都是极为不利的。这就让教育管理者陷入了困惑：不提拔优秀教师，优秀教师得不到有效的激励，提拔优秀教师阻碍其专业发展。为了让优秀教师在教育教学岗位上能得到有效的激励，让在一线教学岗位的优秀教师得到其应有的地位和待遇，专心立志于教学和科研，促进其专业发展，让更多的学生受益，我们尝试建立了“校名师制度”。
所谓校名师制度，是指按照特定程序，每年从学校一线教学岗位的教师中评选出约定数量在教育教学和教育科研上有突出成绩的教师为学校名师，给予特定待遇的一种教师管理制度。通过教师代表大会，形成制度，对校名师产生的程序、条件、待遇等问题进行规范，整个运行过程公开透明。在教师代表的监督下进行，确保公平、公正、公开。主要包括以下内容：
第一，名师参评的条件：1 从事教育教学和教学科研一线的普通教师，学校领导岗位的教师不能参评，不设职称和教龄条件的限制。2 师德高尚，实行师德一票否决制，师德有问题的教师不得参评。3 业务水平高，教育教学和教学科研有突出成绩。主要对教师在上一考核年度中的专业考试成绩，教学比武，教育科研成果的数量与质量，教学业绩，学生测评等方面的指标按约定权重综合进行考核。同时对于在某一方面对学校有突出贡献的教师设立破格机制，鼓励教师突破性发展。
学校领导岗位的教师不能参评是因为，在当今学校管理体制中，校名师制度的制定和实施，很大程度上依赖领导岗位的教师来完成，领导岗位的教师不能集规则的制定者、裁判员和运动员于一身，这样就不可能有公平和公正，校名师可以成为学校领导，就不可避免地导致“教而优则仕”现象的出现，校名师制度的导向性价值就无法实现。青年教师是学校的未来和希望，他们正处于教师专业发展的黄金时期，不设职称和教龄条件的限制，将考核指标设定在上一考核年度中，其设计的主要考虑是青年教师也有机会并有可能成为校名师，鼓励青年教师突破性发展。
第二，校名师待遇。1 学校名师享受副校级的岗位津贴和福利待遇，年度补贴不超过5000元的科研专项经费(在此限额内按科研实际支出报销)，连续三年成为校名师的教师可以享受正校级的岗位津贴和福利待遇。2 校名师在各级教育行政部门举行的评优推选中享有优先权。3 由校名师组成学校专家委员会，主要任务是围绕学校重大决策提出咨询意见和建议。通过决策咨询，推进学校管理的科学化，促进学校更快更好地发展。
校名师的待遇应该高于至少不低于学校管理岗位的教师，校名师在各级部门的评优推选中享有优先权，只有这样才可能消除优秀教师因不能被提拔，而在待遇和地位上心理的不平衡，从而获得有效的激励。
第三，校名师的管理。校名师实行动态管理，每年评选一次，每次15名(占教师总数的5％)，任期一年。在任期中如转为领导岗位的或者有师德问题、有违法乱纪行为或发生重大教学事故，校名师资格即行终止，名额空缺不再补评。
校名师制度优化了学校领导与教师的关系，对提高一线教师工作的积极性、主动性，促进教师专业发展，提升学校办学品位发挥了极其重大的作用。
(作者单位：浙江衢州市教育局)