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在茫茫人海中寻寻觅觅，百里挑一才选出那个最合适的人，从新员工入职时的各种培训、在职辅导，给予适合其特长与职业兴趣的工作，帮助设定工作目标，制订职业规划，界定要达成的工作标准，设计工作结果对应的考核、评价、奖惩方式……为了使员工能各司其职，体现出每个岗位所应体现的价值，企业在用人方面可谓是呕心沥血，费尽心思。而最令人担忧的，就是员工一旦羽翼丰满，就展翅高飞。远走高飞倒也罢了，倘若是被高薪诱至对手旗下，那可就非同一般之举了。良禽择木而栖，核心人物另觅他枝，企业也只有无奈的份儿了。
得人才者得天下，企业不仅要千方百计吸引到外部优秀的人才，更要千方百计地留住内部现有人才，尤其是企业的核心管理人员、核心技术人员、出色的销售经理，以及在各岗位上兢兢业业、尽职尽责的优秀员工。
然而越是有能力的人，越是面临着外界更多的诱惑，越是有资本跳来跳去。留住人才，决不是在门前设一卫士，横刀立马，横眉冷目：想走?我这里压着你的毕业证、户口本，我那边还有高额的违约金要你支付呢!这硬的一套，早就过时了。企业留人，就只有下软功夫，规范内部管理，尤其是提高各级主管的职业素养与管理水平，以“润物细无声”的方式把留人的功夫下在平时，让人才心甘情愿地安心工作，达到“不用守门胜似守门”无为而治的留人境界。
重视潜文化的作用
“昔者先君灵王好小腰，楚士约食，冯而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之可恶，然而不避。”这段话说的是从前楚灵王喜欢腰身纤细的人，不仅后宫佳丽“多有饿死”者，就连朝中士大夫们，为了细腰，也都节食减肥，饿得头昏眼花，站都站不起来。坐在席子上的人要站起来，非要扶着墙壁不可，坐在马车上的人要站起来，一定要借力干车轼。谁都想吃美好的食物，但都忍住了不吃，为了腰身纤细，即使饿死了也心甘情愿。
“好细腰需要理由么?”楚王对前来问询的记事官说，“寡人就是理由”。在一个组织里，企业文化是贴在墙上、写在员工手册中，月月讲，年年念，在公司大肆宣扬的显文化。但正如好习惯不易养成，而坏习惯却不养即成一样，企业大力提倡的显文化，未必能够深入人心；反而是以主管的个人喜好为主流形成的潜文化，更容易引起部门员工纷纷追随与效仿。正如古人早就发现的一样，“上有所好，下必甚之。”作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的老板、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，阳奉阴违，投机取巧；或者脱离你的企业、组织而投奔他处。
所以，作为每日与员工密切相处的管理者们，一定要建立自己正确的、明确的，最重要的是符合企业、组织根本利益与价值理念的价值标准，并通过自身的身体力行和必要的奖罚手段等具体措施明白无误地表现出来，使其与公司的主流文化理念得到有效的统一，只有这样才不至于使员工茫茫然无所适从，才不至于使志士寒心，壮士扼腕。
主管的即时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。创业初期，有一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一件东西躬身递给科学家说：“这个给你!”这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家却为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的认可。从此以后，只要有员工攻克重大技术难题，该公司便授予一枚金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到及时肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。这正如小孩学走路，当他走出姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可以信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
但是并非所有的主管都重视或能做到对员工的认可与肯定。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其完成某项工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但遗憾的是，在这项研究中，58％的员工没有得到过这样的激励。
“每当我做对了什么事，我通常听不到任何声音；可一旦我做错了什么事，马上就能感受到来自各方的批评与指责。”这是多数员工常有的一种心声。主管总是倾向于认为做对了某事是员工应该的、分内的事情，而出错却是不应该的；同时，许多主管并不习惯于当面去表扬下属。对于他们来说，当面表扬与肯定他人，有时甚至于比批评他人更难于出口。而员工如果长时间得不到正面的反馈，得不到主管的认可，就难免会失去工作的激情，失去工作的核心动力源。
对于有着突出贡献的员工，企业不仅想要留住其人，更想留住其心。而影响员工能否持久、积极工作的主要因素还有很多，诸如工作性质、领导行为、文化氛围、个人发展、人际关系、薪酬福利、工作环境等。企业只有规范内部管理水平，提高人员的整体素质，构建以能力、业绩为导向的业绩管理体系，在组织内创造和谐、积极、向上的文化氛围，使员工时时感受到公司对自己公平、公正、客观的关注与关爱，才能够激发员工敬业爱岗、主动工作的热情，以及以企业为家的企业襟怀。
得人才者得天下，企业不仅要千方百计吸引到外部优秀的人才，更要千方百计地留住内部现有人才，尤其是企业的核心管理人员、核心技术人员、出色的销售经理，以及在各岗位上兢兢业业、尽职尽责的优秀员工。
然而越是有能力的人，越是面临着外界更多的诱惑，越是有资本跳来跳去。留住人才，决不是在门前设一卫士，横刀立马，横眉冷目：想走?我这里压着你的毕业证、户口本，我那边还有高额的违约金要你支付呢!这硬的一套，早就过时了。企业留人，就只有下软功夫，规范内部管理，尤其是提高各级主管的职业素养与管理水平，以“润物细无声”的方式把留人的功夫下在平时，让人才心甘情愿地安心工作，达到“不用守门胜似守门”无为而治的留人境界。
重视潜文化的作用
“昔者先君灵王好小腰，楚士约食，冯而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之可恶，然而不避。”这段话说的是从前楚灵王喜欢腰身纤细的人，不仅后宫佳丽“多有饿死”者，就连朝中士大夫们，为了细腰，也都节食减肥，饿得头昏眼花，站都站不起来。坐在席子上的人要站起来，非要扶着墙壁不可，坐在马车上的人要站起来，一定要借力干车轼。谁都想吃美好的食物，但都忍住了不吃，为了腰身纤细，即使饿死了也心甘情愿。
“好细腰需要理由么?”楚王对前来问询的记事官说，“寡人就是理由”。在一个组织里，企业文化是贴在墙上、写在员工手册中，月月讲，年年念，在公司大肆宣扬的显文化。但正如好习惯不易养成，而坏习惯却不养即成一样，企业大力提倡的显文化，未必能够深入人心；反而是以主管的个人喜好为主流形成的潜文化，更容易引起部门员工纷纷追随与效仿。正如古人早就发现的一样，“上有所好，下必甚之。”作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的老板、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，阳奉阴违，投机取巧；或者脱离你的企业、组织而投奔他处。
所以，作为每日与员工密切相处的管理者们，一定要建立自己正确的、明确的，最重要的是符合企业、组织根本利益与价值理念的价值标准，并通过自身的身体力行和必要的奖罚手段等具体措施明白无误地表现出来，使其与公司的主流文化理念得到有效的统一，只有这样才不至于使员工茫茫然无所适从，才不至于使志士寒心，壮士扼腕。
主管的即时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。创业初期，有一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一件东西躬身递给科学家说：“这个给你!”这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家却为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的认可。从此以后，只要有员工攻克重大技术难题，该公司便授予一枚金制香蕉形别针。
行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到及时肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。这正如小孩学走路，当他走出姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可以信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
但是并非所有的主管都重视或能做到对员工的认可与肯定。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其完成某项工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但遗憾的是，在这项研究中，58％的员工没有得到过这样的激励。
“每当我做对了什么事，我通常听不到任何声音；可一旦我做错了什么事，马上就能感受到来自各方的批评与指责。”这是多数员工常有的一种心声。主管总是倾向于认为做对了某事是员工应该的、分内的事情，而出错却是不应该的；同时，许多主管并不习惯于当面去表扬下属。对于他们来说，当面表扬与肯定他人，有时甚至于比批评他人更难于出口。而员工如果长时间得不到正面的反馈，得不到主管的认可，就难免会失去工作的激情，失去工作的核心动力源。
对于有着突出贡献的员工，企业不仅想要留住其人，更想留住其心。而影响员工能否持久、积极工作的主要因素还有很多，诸如工作性质、领导行为、文化氛围、个人发展、人际关系、薪酬福利、工作环境等。企业只有规范内部管理水平，提高人员的整体素质，构建以能力、业绩为导向的业绩管理体系，在组织内创造和谐、积极、向上的文化氛围，使员工时时感受到公司对自己公平、公正、客观的关注与关爱，才能够激发员工敬业爱岗、主动工作的热情，以及以企业为家的企业襟怀。