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【摘 要】军校教员是军校教育的核心力量，而军校教员的工作满意度则是学校健康发展最根本的动力源泉。因此，本文从工作满意度方面探索激励军校教员积极性的有效途径。
【关键词】军校教员 工作满意度 策略
军校教员是军校教育的核心力量，关注军校教员的工作状态和职业健康，以教员的工作满意为核心，最大限度地满足教员的合理需要，才能激发教员的工作投入的积极性和主动性，提高全体的教学能力，从而推动学院的健康发展。因此，笔者从工作满意度方面探索激励军校教员积极性的有效途径。
一、提高工作本身的激励性
正如Herzberg认为的：“如果你希望员工很好地完成一件工作，首先要给他们很好的工作去做。”研究表明，工作本身的性质、兴趣、成长机会等对军校教员的工作投入影响最大。因此，为提高军校教员的工作积极性，需要从以下几个方面着手加以改善。首先，要严把入口关。有调查显示，把教学作为自己理想的教员的满意度大大高于别无选择从教的教员。因此，学院在选拔教员的过程中，应尽量选择那些热爱部队教育事业，并对自己所从事的专业有强烈兴趣的人留校从教。其次，应尽量使工作丰富化。充满兴趣的、富有挑战性的工作内容能够使教师充分发挥个人的才能和创造力，获得职业成就感。再次，要高度关注教员自身的成长。给教员争取更多的培训及学习的机会，鼓励他们进修或深造，并在财力和时间上给予支持，为教员的自身提高排除后顾之忧，努力使教员在学习中提高教学技能，增强专业信心，从而更好地为人力资源的增值、发展学院核心竞争力打下长期的稳定的基础。
二、建立人际关系的协调性
马斯洛认为，人都有爱和归属的需要，他们渴望在工作中获得友谊、建立密切的人际关系，友好和支持性的同事关系会增强群体凝聚力、提高群体战斗力。因此，营造人际关系协调的校园环境是促进军校教员工作投入的动力源泉。这就要求学院转换管理思维，从强调任务为中心的制度管理变为强调以人为中心的人本管理，将教员看作宝贵的人力资源，完善学校的管理体系，将管理过程人性化。以平等的身份与教员进行深层次交流，关心教员的基本生活条件和环境，比如工资待遇、孩子教育、家庭状况、身体状况等，为教员提供必要的帮助。利用一些正式或非正式的沟通渠道，如：利用校园网络设立首长意见箱或走动式管理，经常与教员自由交谈，保持上下沟通、促进了解、消除误解。这既给教员创设一个发表意见的空间，也可以帮助学院管理者以获得真实的信息的机会，在了解教员的期望和目标时，给予必要的指导，及时进行沟通和教育，化解矛盾和冲突，增强彼此之间的信任感，提高教员内心满意感。
三、加强学院领导管理的人性化
领导管理在影响军校教员工作投入中的权重是相当大的，因此有效的管理将对提高军校教员工作投入有非常重要的意义。管理的核心是对人的管理，激发人们潜在的积极性。人的积极性与创造性的充分发挥，是现代管理活动成功的保证。学院管理的人性化体现在以下三个方面：第一，岗位的合理性。学院应该研究工作岗位的性质特征，确定岗位工作人员应具备的任职资格和人格特征，尊重教员个性特征，合理安排教员的工作，使“人尽其才、才尽其用”，使教员扬长避短、各得其所，努力做到人与事的有机结合。第二，参与的民主性。让每一位教员都有机会和责任参与学院决策和管理，使他们发挥主人翁意识，增强他们的归属感，从而调动教员的工作积极性和主动性。第三，管理的公平性。学院管理的公平性也将在很大程度上影响教员的工作态度，因此学院要公平、公正地对待每位教员。学院应建立绩效反馈机制，按照绩效考核结果作出评优、培训和晋升等人员管理决策，充分体现“奖勤罚懒”的原则，避免“打感情分、投感情票”，摈弃“重理论、轻实践”和“重资历、轻能力”的陈旧观念，为每位教员提供公平、公正的发展平台。
四、保证教员福利待遇的合理化
实际工作中表明，教员队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题。管理学家认为，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们构成了心理契约的内容。而工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作实际状况之间的差异决定的。如果个人对工作的期望与工作的实际状况间比较相符，则个人的工作满意度就较高，相反，则其满意度就较低。因此，学院管理者应尽量掌握教员的心理契约即期望的内容，尽量满足教员合理的期望。针对教员满意度最低的福利报酬指标，应尽可能地提高教员的福利待遇，改善他们的生活条件。这不仅有利于公众关注教员的工作，认可教员的劳动，同时也可促进教员对自身价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度，从而最大限度地降低心理压力和职业倦怠产生的频率。
五、坚持学院工作环境的和谐性
赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素虽没有激励人的作用，却带有预防性，能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。在工作中，保健因素起防止人们对工作产生不满的作用。良好的工作环境分为两个方面：一方面是硬环境，主要是指良好的工作和休息环境；另一方面是软环境，主要指浓厚的文化学术环境。良好的工作环境不但可以使人感到安全和舒适，而且还能使人更有效地完成工作。若基本的工作环境达不到，就会增加不满情绪，导致工作满意度降低。积极活跃的学术环境可以激励教员积极创新不断探索，在老中青教员队伍中营造“互帮互学、共同提高”的和谐发展的组织气氛，激发教员集体智慧和组织士气，推动学院不断健康发展。
【参考文献】
[1]王文增，刘晓明.教师职业倦怠的表现与应对策略[J].教育探索，2005（12）：106-108.
[2]何伟强，宣洪萍.教师工作满意度及其社会心理机制研究[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2002（2）：114-116.
【关键词】军校教员 工作满意度 策略
军校教员是军校教育的核心力量，关注军校教员的工作状态和职业健康，以教员的工作满意为核心，最大限度地满足教员的合理需要，才能激发教员的工作投入的积极性和主动性，提高全体的教学能力，从而推动学院的健康发展。因此，笔者从工作满意度方面探索激励军校教员积极性的有效途径。
一、提高工作本身的激励性
正如Herzberg认为的：“如果你希望员工很好地完成一件工作，首先要给他们很好的工作去做。”研究表明，工作本身的性质、兴趣、成长机会等对军校教员的工作投入影响最大。因此，为提高军校教员的工作积极性，需要从以下几个方面着手加以改善。首先，要严把入口关。有调查显示，把教学作为自己理想的教员的满意度大大高于别无选择从教的教员。因此，学院在选拔教员的过程中，应尽量选择那些热爱部队教育事业，并对自己所从事的专业有强烈兴趣的人留校从教。其次，应尽量使工作丰富化。充满兴趣的、富有挑战性的工作内容能够使教师充分发挥个人的才能和创造力，获得职业成就感。再次，要高度关注教员自身的成长。给教员争取更多的培训及学习的机会，鼓励他们进修或深造，并在财力和时间上给予支持，为教员的自身提高排除后顾之忧，努力使教员在学习中提高教学技能，增强专业信心，从而更好地为人力资源的增值、发展学院核心竞争力打下长期的稳定的基础。
二、建立人际关系的协调性
马斯洛认为，人都有爱和归属的需要，他们渴望在工作中获得友谊、建立密切的人际关系，友好和支持性的同事关系会增强群体凝聚力、提高群体战斗力。因此，营造人际关系协调的校园环境是促进军校教员工作投入的动力源泉。这就要求学院转换管理思维，从强调任务为中心的制度管理变为强调以人为中心的人本管理，将教员看作宝贵的人力资源，完善学校的管理体系，将管理过程人性化。以平等的身份与教员进行深层次交流，关心教员的基本生活条件和环境，比如工资待遇、孩子教育、家庭状况、身体状况等，为教员提供必要的帮助。利用一些正式或非正式的沟通渠道，如：利用校园网络设立首长意见箱或走动式管理，经常与教员自由交谈，保持上下沟通、促进了解、消除误解。这既给教员创设一个发表意见的空间，也可以帮助学院管理者以获得真实的信息的机会，在了解教员的期望和目标时，给予必要的指导，及时进行沟通和教育，化解矛盾和冲突，增强彼此之间的信任感，提高教员内心满意感。
三、加强学院领导管理的人性化
领导管理在影响军校教员工作投入中的权重是相当大的，因此有效的管理将对提高军校教员工作投入有非常重要的意义。管理的核心是对人的管理，激发人们潜在的积极性。人的积极性与创造性的充分发挥，是现代管理活动成功的保证。学院管理的人性化体现在以下三个方面：第一，岗位的合理性。学院应该研究工作岗位的性质特征，确定岗位工作人员应具备的任职资格和人格特征，尊重教员个性特征，合理安排教员的工作，使“人尽其才、才尽其用”，使教员扬长避短、各得其所，努力做到人与事的有机结合。第二，参与的民主性。让每一位教员都有机会和责任参与学院决策和管理，使他们发挥主人翁意识，增强他们的归属感，从而调动教员的工作积极性和主动性。第三，管理的公平性。学院管理的公平性也将在很大程度上影响教员的工作态度，因此学院要公平、公正地对待每位教员。学院应建立绩效反馈机制，按照绩效考核结果作出评优、培训和晋升等人员管理决策，充分体现“奖勤罚懒”的原则，避免“打感情分、投感情票”，摈弃“重理论、轻实践”和“重资历、轻能力”的陈旧观念，为每位教员提供公平、公正的发展平台。
四、保证教员福利待遇的合理化
实际工作中表明，教员队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题。管理学家认为，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们构成了心理契约的内容。而工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作实际状况之间的差异决定的。如果个人对工作的期望与工作的实际状况间比较相符，则个人的工作满意度就较高，相反，则其满意度就较低。因此，学院管理者应尽量掌握教员的心理契约即期望的内容，尽量满足教员合理的期望。针对教员满意度最低的福利报酬指标，应尽可能地提高教员的福利待遇，改善他们的生活条件。这不仅有利于公众关注教员的工作，认可教员的劳动，同时也可促进教员对自身价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度，从而最大限度地降低心理压力和职业倦怠产生的频率。
五、坚持学院工作环境的和谐性
赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素虽没有激励人的作用，却带有预防性，能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。在工作中，保健因素起防止人们对工作产生不满的作用。良好的工作环境分为两个方面：一方面是硬环境，主要是指良好的工作和休息环境；另一方面是软环境，主要指浓厚的文化学术环境。良好的工作环境不但可以使人感到安全和舒适，而且还能使人更有效地完成工作。若基本的工作环境达不到，就会增加不满情绪，导致工作满意度降低。积极活跃的学术环境可以激励教员积极创新不断探索，在老中青教员队伍中营造“互帮互学、共同提高”的和谐发展的组织气氛，激发教员集体智慧和组织士气，推动学院不断健康发展。
【参考文献】
[1]王文增，刘晓明.教师职业倦怠的表现与应对策略[J].教育探索，2005（12）：106-108.
[2]何伟强，宣洪萍.教师工作满意度及其社会心理机制研究[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2002（2）：114-116.