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《劳动合同法》实施前夕，华为事件打开了企业规避劳动合同法的先河，使众多企业视劳动合同法如洪水猛兽，各种规避案件纷至沓来；如今，劳动合同法已经实施了三周年，劳动合同法对企业有何影响？企业的规避行为是否仍然存在？为了解决这些问题，我们对长株潭地区108家企业进行了走访调查，并获得了珍贵的第一手资料。以理论为基础，以调研为导向，下面我将理论联系实际，针对企业的规避行为进行具体阐述论证。
1.劳务派遣大行其道
劳务派遣，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位与劳动者订立合同，将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，也即合同方与用工方不一致。
《劳动合同法》做出了同工同酬的规定，使劳务派遣在使用成本上的优势减弱，而在辞退成本和风险成本上的优势更加明显。（1）辞退一个在编员工要支付补偿金，而用人单位与劳务派遣企业的劳务协议到期，如企业不准备续签，只要将员工退回派遣单位，无需支付补偿金。（2）企业对危险性强的岗位往往使用劳务派遣工来转嫁风险和责任。一旦发生事故，员工索要赔款，劳务派遣公司赔不起可以随时破产，而却丝毫不影响大企业。
虽然《劳动合同法》对劳务派遣做了一般性的规定，即认可劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。但没有具体规定这三性的内涵和外延。一些危险性强的岗位，企业证明它符合三性的标准，可以使用劳务派遣。但是，这种劳务派遣方式，却沦为企业逃避社会责任的工具，沦为侵害劳动者的重要帮凶；对劳务派遣公司的设立，《劳动合同法》规定了五十万元的注册资本下限。劳务派遣公司的风险承担能力非常有限，经常会造成与其赔偿不如破产的后果。
2.内部规章成为隐形障碍
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行勞动管理的规则和制度的总和。符合法律规定，依照法定程序建立的规章能够作为劳动争议案件处理的依据。《劳动合同法》明确了劳资双方的权利义务，增加了企业的用工成本。为了转移成本，一些用人单位重新修订规章，增加了劳动者的隐形压力。比如说，企业为了最大程度利用法定工作时间，增加产量，规定上厕所的次数和时间，严格限制员工的人身自由。在调研过程中，一位女工跟我们说她所在的企业也有相关规定，有一次她由于身体不适多耽搁了两分钟，居然被罚了50元钱，这相当于她两天的工资。这绝对不是个例，从我们的调研中可以发现，有24.8%的企业选择降低薪金待遇，有28.3%的企业增加了伙食费和住宿费，有24.3%的企业任意增加罚款项目，比如：有的企业规定迟到一分钟罚款50元，没带厂牌罚款30元等。企业追求利润最大化，无可厚非，但是利用内部规章来将成本转移给弱势的员工，侵害员工合法权益，这种做法可是不可姑息的。
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同被滥用
《劳动合同法》第十五条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。所以，《劳动合同法》规定订立无固定期限劳动合同的前提条件是“连续订立二次固定期限劳动合同”，没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出任何规定。在我们的调研过程中发现，在建筑行业那些别有用心的企业，利用这条规定继续大开将劳动合同短期化的“后门。一个建筑工程项目往往需要三到五年，但是它的确也是以完成一定工作任务为期限。为了不跟员工签无固定劳动期限合同，往往同员工签署此类合同。一位建筑工地的农民工跟我们说，从2000年起他就一直呆在××建筑公司，其中签订过长长短短的五个合同，虽然在这个公司做了10年，但还是像在打短工，保得了今天保不了明天。《劳动合同法》出台的一个重要目的是规范合同短期化现象，但从这个角度看，这个立法目的并没有实现。
4.从立法层面上探讨解决途径
4.1完善劳动合同法中劳务派遣相关内容，推进《劳务派遣法》立法进程。《劳动合同法》应对劳务派遣的一些特殊法律问题做出明确规定；明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序；制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的具体条款等。此外，必须科学合理设立劳务派遣公司的准入门槛，明确劳务派遣的适用范围。
4.2依法落实集体谈判措施，协商决定内部规章。《劳动合同法》，为劳动者同资方的集体谈判提供了法律依据。关键是怎样依法执行集体谈判程序，充分表达职工的意愿，在协商和博弈中建立双赢的规章制度，构建和谐劳资关系。其一，劳动行政部门出台集体谈判相关文件，确立谈判程序，谈判内容，谈判主体，救济途径。其中最重要的是建立工资自决机制。其二，充分工会核心作用，健全职工代表大会制度。
4.3通过立法对《劳动合同法实施条例》进行补充，对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”适用范围做科学界定，明确“什么情况下可以签订此类合同”，“可以连续签订几次”“这类合同的显著标志是什么”。
当然，这些并不是用人单位规避《劳动合同法》的全部表现，比如还有通过将员工调动到工作辛苦、环境差的岗位，让其主动提出辞职，减低裁员成本；一些企业将业务外包，使用人单位和劳动者之间的劳动合同关系变成包工头和劳动者的雇佣合同关系，转移法律风险;一些企业让员工参加一个名为职业培训学校，实际上只想利用“学徒工”的身份来规避法律。往往，这些规避行为都发生在劳动力密集型企业中，《劳动合同法》的出台对他们使用廉价劳动力的绝对优势受到重创。但是，规避法律不是企业提高利润减低成本的可行之道，唯有从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以提高企业创新能力、打造企业核心文化、构建和谐劳资关系为基本竞争手段的发展模式，方能走出困境，走向成功。
【参考文献】
［１］王全兴.劳动法［M］.北京:法律出版社,2008.
［２］常凯.劳动关系学［M］.北京:中国劳动社会保障出版社,2005.
［３］石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范［M］.北京:中国劳动社会保障出版社.2008.4.
［４］张帆.全总官员再评“劳务派遣”［J］.中国经济周刊. 2006,(23).
［５］雷爱红.赵红霞.劳动合同法的不足与完善［J］.江苏经济报, 2010-01-06.
1.劳务派遣大行其道
劳务派遣，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位与劳动者订立合同，将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，也即合同方与用工方不一致。
《劳动合同法》做出了同工同酬的规定，使劳务派遣在使用成本上的优势减弱，而在辞退成本和风险成本上的优势更加明显。（1）辞退一个在编员工要支付补偿金，而用人单位与劳务派遣企业的劳务协议到期，如企业不准备续签，只要将员工退回派遣单位，无需支付补偿金。（2）企业对危险性强的岗位往往使用劳务派遣工来转嫁风险和责任。一旦发生事故，员工索要赔款，劳务派遣公司赔不起可以随时破产，而却丝毫不影响大企业。
虽然《劳动合同法》对劳务派遣做了一般性的规定，即认可劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。但没有具体规定这三性的内涵和外延。一些危险性强的岗位，企业证明它符合三性的标准，可以使用劳务派遣。但是，这种劳务派遣方式，却沦为企业逃避社会责任的工具，沦为侵害劳动者的重要帮凶；对劳务派遣公司的设立，《劳动合同法》规定了五十万元的注册资本下限。劳务派遣公司的风险承担能力非常有限，经常会造成与其赔偿不如破产的后果。
2.内部规章成为隐形障碍
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行勞动管理的规则和制度的总和。符合法律规定，依照法定程序建立的规章能够作为劳动争议案件处理的依据。《劳动合同法》明确了劳资双方的权利义务，增加了企业的用工成本。为了转移成本，一些用人单位重新修订规章，增加了劳动者的隐形压力。比如说，企业为了最大程度利用法定工作时间，增加产量，规定上厕所的次数和时间，严格限制员工的人身自由。在调研过程中，一位女工跟我们说她所在的企业也有相关规定，有一次她由于身体不适多耽搁了两分钟，居然被罚了50元钱，这相当于她两天的工资。这绝对不是个例，从我们的调研中可以发现，有24.8%的企业选择降低薪金待遇，有28.3%的企业增加了伙食费和住宿费，有24.3%的企业任意增加罚款项目，比如：有的企业规定迟到一分钟罚款50元，没带厂牌罚款30元等。企业追求利润最大化，无可厚非，但是利用内部规章来将成本转移给弱势的员工，侵害员工合法权益，这种做法可是不可姑息的。
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同被滥用
《劳动合同法》第十五条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。所以，《劳动合同法》规定订立无固定期限劳动合同的前提条件是“连续订立二次固定期限劳动合同”，没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出任何规定。在我们的调研过程中发现，在建筑行业那些别有用心的企业，利用这条规定继续大开将劳动合同短期化的“后门。一个建筑工程项目往往需要三到五年，但是它的确也是以完成一定工作任务为期限。为了不跟员工签无固定劳动期限合同，往往同员工签署此类合同。一位建筑工地的农民工跟我们说，从2000年起他就一直呆在××建筑公司，其中签订过长长短短的五个合同，虽然在这个公司做了10年，但还是像在打短工，保得了今天保不了明天。《劳动合同法》出台的一个重要目的是规范合同短期化现象，但从这个角度看，这个立法目的并没有实现。
4.从立法层面上探讨解决途径
4.1完善劳动合同法中劳务派遣相关内容，推进《劳务派遣法》立法进程。《劳动合同法》应对劳务派遣的一些特殊法律问题做出明确规定；明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序；制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的具体条款等。此外，必须科学合理设立劳务派遣公司的准入门槛，明确劳务派遣的适用范围。
4.2依法落实集体谈判措施，协商决定内部规章。《劳动合同法》，为劳动者同资方的集体谈判提供了法律依据。关键是怎样依法执行集体谈判程序，充分表达职工的意愿，在协商和博弈中建立双赢的规章制度，构建和谐劳资关系。其一，劳动行政部门出台集体谈判相关文件，确立谈判程序，谈判内容，谈判主体，救济途径。其中最重要的是建立工资自决机制。其二，充分工会核心作用，健全职工代表大会制度。
4.3通过立法对《劳动合同法实施条例》进行补充，对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”适用范围做科学界定，明确“什么情况下可以签订此类合同”，“可以连续签订几次”“这类合同的显著标志是什么”。
当然，这些并不是用人单位规避《劳动合同法》的全部表现，比如还有通过将员工调动到工作辛苦、环境差的岗位，让其主动提出辞职，减低裁员成本；一些企业将业务外包，使用人单位和劳动者之间的劳动合同关系变成包工头和劳动者的雇佣合同关系，转移法律风险;一些企业让员工参加一个名为职业培训学校，实际上只想利用“学徒工”的身份来规避法律。往往，这些规避行为都发生在劳动力密集型企业中，《劳动合同法》的出台对他们使用廉价劳动力的绝对优势受到重创。但是，规避法律不是企业提高利润减低成本的可行之道，唯有从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以提高企业创新能力、打造企业核心文化、构建和谐劳资关系为基本竞争手段的发展模式，方能走出困境，走向成功。
【参考文献】
［１］王全兴.劳动法［M］.北京:法律出版社,2008.
［２］常凯.劳动关系学［M］.北京:中国劳动社会保障出版社,2005.
［３］石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范［M］.北京:中国劳动社会保障出版社.2008.4.
［４］张帆.全总官员再评“劳务派遣”［J］.中国经济周刊. 2006,(23).
［５］雷爱红.赵红霞.劳动合同法的不足与完善［J］.江苏经济报, 2010-01-06.