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过去的一年，BOSS直聘对于人才流动有四个洞察。
第一个洞察是：一鲸落，而万物生。
鲸落是一种自然现象，指鲸死去后沉入海底。当鲸在海洋中死去，它的尸体最终会沉入海底，生物学家赋予这个过程以鲸落的名字。一座鲸的尸体可以供养一套以分解者为主的循环系统长达百年。
企业是由人组成的，每个人都会经历入职、跳槽。企业之间的人才流动很正常，谁也不会和谁信誓旦旦、死心塌地。有的企业因衰落导致人才流失，而这些人才流动到新的企业，则让这些企业开始欣欣向荣。这和宇宙中的万事万物是一样的。
2014年开始，诺基亚、雅虎北研、人人网、乐视、亚马逊中国、甲骨文北研等，走向衰落、崩解之后，至少有41%的人才，在他们各自后来的职业生涯中，担任了总监级以上的管理岗，或者是技术骨干和高管。
这些巨头陨落后，谁发展得更好了？京东、小米、美团、字节跳动、滴滴、快手。他们获得了大量来自以上大企业的核心人才，支撑他们一路走到今天。
每一次星星的崩解，都是新的星星产生的过程。在我们看来，任何一个国家或时代，大型企业都是培养骨干人才、技术人才、管理人才的重要基地;而初创企业和成长型企业，获得关键管理人才和关键技术人才这件事事关生死。
过去十年，中国科技互联网公司的成长要感谢百度;而To B服务的企业销售管理人才的成长，要感谢慧聪、戴尔和阿里。
第二个洞察：春水寒，鸟飞去。
用户告诉我们，今年他们在用我们产品的时候很明显地感觉到，收到的简历水准变高了。这可能反映了一个现象：疫情影响下，很多“职场老人”开始被迫寻找新的栖身之所。
如果从工作经验来看，22岁的本科毕业生，3年内（25岁）都算职场新人;25—30岁是相对成熟的新人，8年以上工作经验算职场老人。
8年以上工作经验的人，一般不怎么经常跑出来求职，都需要招聘单位去求他。2020年2月—6月，很多“职场老人”往外跑。30岁以上且有总监及以上管理职级的人才，以及拥有7年以上工作经验的工程师群体中，有求职行为的比例同比增长27%。
疫情非常考验公司，很多企业中层以上的管理者和技术人员在出走。外部环境的变化让企业的综合实力面临大考，企业的弱点和短板集中凸显，而企业里那些有竞争力的人才，就会“骑驴找马”地默默离开。
人才可以分为四个象限。将一个人贵不贵作为一轴，管不管用作为一轴，会发现企业大体有四种人。大家都喜欢的人才是那种不贵而且管用的。
首先是此人贵，此人还不管用。这种人才像亚利桑那有着百年生命的大仙人掌，很珍贵，但它确实难为梁柱。这种人才常见于企业没有请对的“空降兵”。
第二种是贵，但是很管用。创业公司成长到一定阶段可能从一些大厂、研究所、学校挖来了大神。这种人通常见多识广，也确实非常贵，我们把他比作天鹅，常见于“空降兵”请对了。
第三种是不贵，确实也不管用。这种人才就像小白兔，在公司时间比较长，跟在企业后面鞍前马后，他们工资不会很高，但也确实没什么大用，不能解决问题。常见于老团队没有成长起来的员工。
第四種是不贵还管用。这种人才是创始人和管理者最钟爱的一类人才，常见于成长够快的老团队里的优秀员工。
疫情影响下，从薪资层面来看，有一波比较贵的人才流动。2020年2—6月，40岁以上拥有总监及以上管理职级、并在同一家公司任职超过两年的人才，有求职行为的比例较往年高出约15%。
一个残酷的现实是，当这些人才主动发起沟通时，无论是获得雇主回复，还是取得进一步沟通或面试机会的几率，都只是20—29岁年龄段求职者的55%左右。
最近经常听到有人议论“40岁现象”，但我相信每个年龄段都会有好的人才。在内外部压力的共同作用下，企业管理者更清醒，管理集团更容易形成共识，导致性价比差的人才被优化，而“管用”成为四个象限最终的归宿，无论这个人才贵还是不贵。
第四个洞察：木成林，水草丰。
通过最近几年的观察我们发现，对人才具有强吸引力的城市不再只有北上广深。以长三角区域内高新技术产业人才流动现象为例，该区域正在从以上海为中心的格局，转变为更加均衡的网络空间格局。
2015—2018年这3年期间，长三角的人才流动已经开始趋于均衡，各地都差不了太多，变化并不是非常剧烈。我们认为，通过政府、民营企业的共同努力（包括各种人才政策的颁布落实、对于人才的补贴等），让人才不再只局限在北上广深这些一线城市，其他城市和地区也都开始能够得到均衡发展。