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【摘要】 随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在国有企业经营管理中的作用越来越重要。国有企业要生存和发展，就必须加强人力资源管理。文章介绍和分析了国有企业在人力资源管理方面的不足，并对此提出了相应的对策和建议，对企业人力资源管理具有一定的指导意义。
【关键词】 国有企业；人力资源管理；问题；建议
一、引言
随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。如何树立科学的人才观，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，已成为国有企业首先要考虑的问题。
二、现代人力资源管理含义
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。具体来说就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
现代企业人力资源管理体系主要包括两个层面：一是人力资源规划、岗位设置与管理规定等宏观层面；二是人力资源招聘选拔、职业生涯规划、绩效考核、薪酬福利等微观层面。重视和加强人力资源管理，有利于促进企业生产经营的发展，有利于提高企业劳动生产率，有利于保证企业获得最大的经济效益。
三、国有企业人力资源管理存在的问题
长久以来我国国有企业人力资本管理水平一直处于较低状态，严重影响国有企业的可持续发展，制约了国有企业作为国家经济支撑体的作用。从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下问题。
1.人力资源管理定位失误
大多数国有企业的人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。
2.岗位设置不合理
企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而当前很多国有企业没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，使得企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。
3.人力资本投入少
企业通过对员工的培训和教育的投入，培养和提高员工的素质，劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料，更加有效地运用各种复杂的机器设备，创造更多的效益，从而提高劳动生产率。
而当前大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足，部分国有企业完全没有认识到 人力资本的作用，忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立，对人力资源的教育投入极低。统计显示，国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%～1.5%，远远低于国外企业的投入水平。
4.缺乏有效的激励机制
由于长期的计划经济体制，以及不完善的市场竞争，大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标，仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和有效性。
其次国有企业还存在“入职容易离职难”，岗位存在编制限制，即使需要引进优秀人才，也难以在体制内解决；而对于无法适应岗位人员确存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失，发展通道单一，优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成国有企业员工积极性不高，动力不足，创新能力差，约束了企业人力资源的多层面发展。
5.人力资源流失严重
据统计，近几年国有企业流失人员高达60％，绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员，而在同行业的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70％以上来自国有企业。原因就在于，国有企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式，在人才使用上，没有体现优胜劣汰的奖惩机制，没有公平竞争的氛围，不注重对人力资源的后续投入；人才的提升、晋职论资排辈，讲年限论资历，名不符实，职不符实；另外国有企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境，使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬，造成国有企业关键性人才缺乏，一般性人才过盛。
四、加强国有企业人力资源管理的建议
1.转变对人力资源的观念性认识
国有企业一个很大的问题就是人们的观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的态度。市场和企业的内在要求，加上企业领导人的改革意志等种种因素，都要求国有企业的人们改变旧有的观念。
当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心，“知識资本”成为企业创造收益的推动力。在某些产业，智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。
许多研究成果表明：国有企业今后能否成功，主要靠的是企业职工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。
因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。 2.科学设岗，完善岗位聘任
要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营全过程出发，对岗位设置进行总体评价。岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境、以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责。按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面做出明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。
岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘。对那些高、尖端或重要的岗位，要面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。员工已经被聘任的，其职、责、权、利便予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。
3.合理规划，培训人才
员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式。通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。
首先要建立健全员工培训体系。一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员、培训内容、培训课程、培训时间等的具体方案。二是根据企业实际需要，針对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才。三是培训内容要有实用性、针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养。四是创新培训方法，做好培训评估。企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率。同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量。
4.积极投入，留住人才
一是要科学设计，完善人力资源规划。企业的发展离不开科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力资源管理活动的起点和依据，是企业招揽人才、培养人才和留住人才的重要指导方针，对整个企业发展起着重要作用。企业要保持竞争优势，必须根据本企业实际情况，综合考虑企业发展战略的变化以及人才市场的变化等多方面因素，把长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来，完善人力资源管理。
二是把住入口，招聘合适员工。招聘不仅是国有企业人才流入的关口，还直接关系到人才流失这一问题。在招聘时，企业应做到“因岗找人”而非“因人设岗”。国有企业以前最大的问题，就是形成人与人的关系，而不是人与作业的关系。而西方企业的成功之处，在于每个岗位都有它的标准：我的上游是什么、下游是什么，我对谁负责、我负多大责任、拿多少报酬。这是最原始但也是最基础的管理。
三是以优秀的企业文化留住人才。一方面要通过教育、引导和激励来不断丰富员工的精神世界，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不断满足员工自身价值和全面发展的要求。另一方面要围绕企业发展规划和工作重心，不断创新制度文化，丰富物质文化，提升精神文化，形成全员统一的价值观体系。同时，在企业内部要建立一条公开、平等、互信的交流渠道，形成一种尊重人、关心人、关注人的良好氛围，培养员工对企业的认同感和归属感，使员工以主人翁的心态融入企业的建设与发展中。
5.处理好离职问题
员工可能因为各种原因离职。 如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解，及时为员工办理离职手续，结算工资，甚至给予另外的经济补助，这将给员工留下非常好的印象。 离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源，在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去，而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。
五、结束语
如何开发利用好人力这一资源，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现企业战略目标，就必须建立一套科学、完善、合理的人力资源管理机制。只有彻底的制度改革、政策落实，企业不容乐观的人才现状才可改观，才能调动广大员工的积极性、主动性、创造性，增强其责任心、事业心，才能发挥群力群策效应，使企业在知识经济的时代获得生存和发展，在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。
参考文献
［1］加里·德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012
［2］胡八一. 国有企业人力资源管理实务[M].北京：电子工业出版社， 2012
［3］郝光辉.浅议知识经济时代人力资源的管理与创新[J].中国市场.2011（15）
［4］杨洋.调整国有企业人力资本管理的几点想法[J].科技资讯.2011（2）
［5］娄鸣.国有企业人力资源管理浅析[J].铁道经济研究.2011（1）
［6］张亚君.论国有企业“人”的管理[J].企业导报.2011（4）
作者简介：杨坤，女，（1981-），云南个旧人，会计硕士，四川省投资集团有限责任公司
（作者单位：四川省投资集团有限责任公司）
【关键词】 国有企业；人力资源管理；问题；建议
一、引言
随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。如何树立科学的人才观，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，已成为国有企业首先要考虑的问题。
二、现代人力资源管理含义
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。具体来说就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
现代企业人力资源管理体系主要包括两个层面：一是人力资源规划、岗位设置与管理规定等宏观层面；二是人力资源招聘选拔、职业生涯规划、绩效考核、薪酬福利等微观层面。重视和加强人力资源管理，有利于促进企业生产经营的发展，有利于提高企业劳动生产率，有利于保证企业获得最大的经济效益。
三、国有企业人力资源管理存在的问题
长久以来我国国有企业人力资本管理水平一直处于较低状态，严重影响国有企业的可持续发展，制约了国有企业作为国家经济支撑体的作用。从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下问题。
1.人力资源管理定位失误
大多数国有企业的人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。
2.岗位设置不合理
企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而当前很多国有企业没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，使得企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。
3.人力资本投入少
企业通过对员工的培训和教育的投入，培养和提高员工的素质，劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料，更加有效地运用各种复杂的机器设备，创造更多的效益，从而提高劳动生产率。
而当前大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足，部分国有企业完全没有认识到 人力资本的作用，忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立，对人力资源的教育投入极低。统计显示，国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%～1.5%，远远低于国外企业的投入水平。
4.缺乏有效的激励机制
由于长期的计划经济体制，以及不完善的市场竞争，大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标，仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和有效性。
其次国有企业还存在“入职容易离职难”，岗位存在编制限制，即使需要引进优秀人才，也难以在体制内解决；而对于无法适应岗位人员确存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失，发展通道单一，优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成国有企业员工积极性不高，动力不足，创新能力差，约束了企业人力资源的多层面发展。
5.人力资源流失严重
据统计，近几年国有企业流失人员高达60％，绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员，而在同行业的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70％以上来自国有企业。原因就在于，国有企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式，在人才使用上，没有体现优胜劣汰的奖惩机制，没有公平竞争的氛围，不注重对人力资源的后续投入；人才的提升、晋职论资排辈，讲年限论资历，名不符实，职不符实；另外国有企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境，使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬，造成国有企业关键性人才缺乏，一般性人才过盛。
四、加强国有企业人力资源管理的建议
1.转变对人力资源的观念性认识
国有企业一个很大的问题就是人们的观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的态度。市场和企业的内在要求，加上企业领导人的改革意志等种种因素，都要求国有企业的人们改变旧有的观念。
当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心，“知識资本”成为企业创造收益的推动力。在某些产业，智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。
许多研究成果表明：国有企业今后能否成功，主要靠的是企业职工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。
因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。 2.科学设岗，完善岗位聘任
要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营全过程出发，对岗位设置进行总体评价。岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境、以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责。按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面做出明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。
岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘。对那些高、尖端或重要的岗位，要面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。员工已经被聘任的，其职、责、权、利便予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。
3.合理规划，培训人才
员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式。通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。
首先要建立健全员工培训体系。一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员、培训内容、培训课程、培训时间等的具体方案。二是根据企业实际需要，針对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才。三是培训内容要有实用性、针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养。四是创新培训方法，做好培训评估。企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率。同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量。
4.积极投入，留住人才
一是要科学设计，完善人力资源规划。企业的发展离不开科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力资源管理活动的起点和依据，是企业招揽人才、培养人才和留住人才的重要指导方针，对整个企业发展起着重要作用。企业要保持竞争优势，必须根据本企业实际情况，综合考虑企业发展战略的变化以及人才市场的变化等多方面因素，把长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来，完善人力资源管理。
二是把住入口，招聘合适员工。招聘不仅是国有企业人才流入的关口，还直接关系到人才流失这一问题。在招聘时，企业应做到“因岗找人”而非“因人设岗”。国有企业以前最大的问题，就是形成人与人的关系，而不是人与作业的关系。而西方企业的成功之处，在于每个岗位都有它的标准：我的上游是什么、下游是什么，我对谁负责、我负多大责任、拿多少报酬。这是最原始但也是最基础的管理。
三是以优秀的企业文化留住人才。一方面要通过教育、引导和激励来不断丰富员工的精神世界，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不断满足员工自身价值和全面发展的要求。另一方面要围绕企业发展规划和工作重心，不断创新制度文化，丰富物质文化，提升精神文化，形成全员统一的价值观体系。同时，在企业内部要建立一条公开、平等、互信的交流渠道，形成一种尊重人、关心人、关注人的良好氛围，培养员工对企业的认同感和归属感，使员工以主人翁的心态融入企业的建设与发展中。
5.处理好离职问题
员工可能因为各种原因离职。 如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解，及时为员工办理离职手续，结算工资，甚至给予另外的经济补助，这将给员工留下非常好的印象。 离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源，在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去，而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。
五、结束语
如何开发利用好人力这一资源，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现企业战略目标，就必须建立一套科学、完善、合理的人力资源管理机制。只有彻底的制度改革、政策落实，企业不容乐观的人才现状才可改观，才能调动广大员工的积极性、主动性、创造性，增强其责任心、事业心，才能发挥群力群策效应，使企业在知识经济的时代获得生存和发展，在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。
参考文献
［1］加里·德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012
［2］胡八一. 国有企业人力资源管理实务[M].北京：电子工业出版社， 2012
［3］郝光辉.浅议知识经济时代人力资源的管理与创新[J].中国市场.2011（15）
［4］杨洋.调整国有企业人力资本管理的几点想法[J].科技资讯.2011（2）
［5］娄鸣.国有企业人力资源管理浅析[J].铁道经济研究.2011（1）
［6］张亚君.论国有企业“人”的管理[J].企业导报.2011（4）
作者简介：杨坤，女，（1981-），云南个旧人，会计硕士，四川省投资集团有限责任公司
（作者单位：四川省投资集团有限责任公司）