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摘 要：对于现代企业而言，人力资源管理在其发展当中占据重要地位，因此提高人力资源管理水平，增强其在市场当中的竞争力，进而推动企业的持续发展。对于国企而言，随着体制改革的不断深入，企业要想实现管理体制的革新，就必须加强对人力资源的管理，使得人力资源作为企业实现持续发展的基础，通常人力资源管理体制的创新，提高企业的竞争力，推动企业的持续发展。
关键词：国企；人力资源管理；问题
1.国有企业人力资源开发工作现状分析
与一些西方发达国家相比，国内人力资源开发仍然处于发展阶段，很多制度不够完善，但伴随国内经济体制改革不断深入，一些企业把人才作为提高企业实力的重要资源，通过对人才的开发以及管理，让企业在市场中占据一定地位。很多企业都遵循以人为本这一思想，对人才进行测评，了解人才自身潜能及实力，并通过薪资激励留住人才，达到对人力资源开发、管理的目的。在信息时代，跨国企业逐渐增多，人才不再受到地域限制，有的跨国企业为了挖掘人才，通过高薪吸引人才的注意力，使得一些国有企业出现人才流失，给国有企业带来严重损失。与产品市场相比较，人才市场会给企业产生重大影响，如果国有企业没有及时采取有效措施，将无法在人力竞争中占据有利地位，也就无法为企业带来顶尖技术型人才，影响企业未来发展。在新时期，社会环境不断变迁，人们吸收到多元文化，价值观也不再单一，朝着多元化发展，高薪酬不再是吸引人才的唯一要素，人才会考虑企业的发展前景、企业文化、工作氛围等内容，这就需要企业具有较强的综合实力，这样才能增强人才对企业的忠诚度，避免做出对企业不利的事情。很多人才在入职之前，会制定职业规划，查看企业提供的岗位是否与自身价值相匹配、发展空间的大小等，把自身价值寄托在企业中，如果企业能够满足人才的要求，会大大提高人才入职率，确保岗位与人才本身能力相一致，避免出现人力资源浪费。
2.国企人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理观念落后
在市场经济下，国有企业中的大部分弊端都是在计划经济体制下建立，还没有能够有效的随着经济形式的改变而进行变革，人力资源管理就是其中一部分内容。在计划经济体制下，国有企业在初建时的行政管理完全是按照党政机关的形式进行，当时负责的部门为人事处或者人事部。人事管理也比较单一，主要是对人员进行统计、安排、调整等基本的内容。随着市场经济的完善，目前大部分国有企业都已经转变为精细化、人性化的人力资源管理，只有以少部分还停留在相对粗放型的人事管理上。计划经济的人事管理强调的集体的协调性和稳定性，而忽略了个体的差异性和独特性，对于现代企业来说，已经完全不具备优势。
2.2激励机制不灵活
从社会的发展角度考虑，不管是经济生活还是政治生活，都是需要有科学化的竞争状态，才能促使个体和整体不断的发展和完善。在传统的国有企业的人事管理中，没有鲜明的独特的激励机制，导致员工缺乏一定的工作积极性。在计划经济时代一个比较常见的现象是国有企业的职工只有按学历和工作年限来划定工资的数量，许多职工的工作对企业的贡献十分巨大，却因为其他方面的原因而没有得到相应的酬劳。目前我国的大多数国有企业都已经又进行了相对的人力资源改革，将原先的计划经济时代的人事处变为人力资源部。但是在计划经济时代下人们的思想意识还没有完全消除，在人力资源管理中仍然会存在一些旧时代的痕迹，这些思想上的弊端会或多或少的影响企业的人力资源管理效率和进程。
2.3职工的考核、监督落实不到位
由于传统的人事管理模式的根深蒂固，在企业中的职工的考核和管理也缺乏一定的科学性，许多职工在长期的计划经济环境中进行生产作业，对于生产质量和经济效益没有过多深刻的认识，而是偏重于其他方面的发展，这种舍本逐末的现象是广泛存在的。这种现象导致了企业的生产效率低下、经济效益不高。缺乏正确的考核和监督是企业职工没有能够按照正常的工作岗位完成工作的主要原因。在市场经济下，企业之间的竞争关系十分严峻，企业的经济效益是企业存活的关键，也是企业发展的根本动力。而企业职工的工作有效性正是企业生存的保障。
2.4管理者的晋升和选拔机制不足
在国有企业的管理者选拔和任免中，都是由国有企业的上级行政部门来负责的。行政部门和国有企业在经营管理中，会存在一定不同之处。行政部门在进行国有企业的人事任免中，不止会通过企业的经济效益来进行评判，其考核的内容也包括政治素养和人际关系，甚至还会有一些利益的输送。这种企业的管理者考核和晋升，缺乏一定的科学性和原则性，容易受到一些行政权力的干预，往往也缺乏一定的监督作用。对于企业的整体发展来说，无法起到一个很好的示范效果。而在企业基层的管理中，上行下效，自然也会产生这种不良的风气，最终影响企业的正常发展。
3.加强国有企业人力资源管理的对策
3.1把以人为本作为企业的企业文化和管理理念
一个好的企业文化需要最基本的以人为本理念，同时还需要把提升企业文化价值作为根本目标，从而才能更好地在企业文化的熏陶下进行人力资源管理。要想更好地实现以人文本的理念，企业需要积极主动地整合自身的传统文化和现代文化，通过人力资源的手段调动员工的积极性，可以采用领导参观、学习、演讲等方法来宣传企业文化，对企业员工的团队精神、协作精神进行有效激励。
3.2加强人力资本管理
人力资本是指在一个劳动者身上存在的知识、能力和技能，是员工的潜在价值。人力资源管理是一个企业以人文本的管理模式发展到一定阶段的显著标志，充分表明了一个企业在人力资源方面所追寻的目标。一个人在后天可以学习到更多关于如何获得经济价值的知识和能力，所以在企业的发展中，更应该注重培养这种学习能力。同时，企业要想加强人力资本管理，可以通过对人力资本进行积累和增值，最终实现最大化的经济效益。
3.3优化企业培训体系
培训对于一个企业的发展是非常重要的，企业可以通过加大内部培训不断提升员工的专业技能和个人素质，而且培训不仅是企业发展的实际要求，也是员工个人成长的诉求，所以企业必须对培训体系进行优化，从而保证培训的效果。在很多企业培训中还存在很多问题，如何合理使用培训手段来推进企业发展还需要细细考量。例如，采用合理的聘用、推行制度化的企业薪资程序等方法对企业培训体系进行不断优化。企业应该加大对具有发展潜力员工的培训力度，让他们可以更好地为企业发展做贡献，而且在培训的过程中还应该优先培训管理人员和技术人才，着重培训青年骨干，更要做好老员工的培训工作，让老员工在企业中能够发挥榜样作用，带着新员工不断前进。
3.4完善绩效考核反馈机制
国有企业高层管理者要重视绩效考核的重要作用，用较高的绩效考核标准来衡量企业的员工，促进企业实现战略目标，推动企业进行转型升级。同时，为了保证有效实施绩效考核，国有企业需要积极建立以绩效为导向的企业文化，为员工营造出一种鼓励创造、和谐公正的工作氛围，激发员工的工作积极性，为企业创造出更多的效益。管理者还需要对绩效考核标准的制定过程进行整体把控和监督，对具体的考核流程进行严格监管，保证考核结果的准确性，并将考核结果实时上报给部门主管。部门主管则可以根据绩效考核结果与员工进行沟通交流，对员工工作给予肯定的同时，帮助员工认识到自身的不足。
結语
在市场经济的环境下，国有企业的人力资源管理存在着一定的问题，严重制约着企业的经济效益和人才发展。但是这些问题的解决也不是一朝一夕的事情，应该是国有企业的全体人员以及行政管理部门都能够有足够的深刻的认识，并且能够敢于大刀阔斧的改革，才能最终实现全面的、有实践意义的效果，才能使国有企业的人力资源管理呈现现代化科学化的趋势。
参考文献：
[1]韦佩丛.探析国企人力资源管理中的绩效考核[J].低碳世界，2019，9（01）：258-259.
[2]严陈萍.国企改革背景下的人力资源管理思考[J].人才资源开发，2017（12）：199-200.
[3]邹辉，唐鸾.国企人力资源管理问题与对策研究[J].人力资源管理，2015（06）：78-80.
关键词：国企；人力资源管理；问题
1.国有企业人力资源开发工作现状分析
与一些西方发达国家相比，国内人力资源开发仍然处于发展阶段，很多制度不够完善，但伴随国内经济体制改革不断深入，一些企业把人才作为提高企业实力的重要资源，通过对人才的开发以及管理，让企业在市场中占据一定地位。很多企业都遵循以人为本这一思想，对人才进行测评，了解人才自身潜能及实力，并通过薪资激励留住人才，达到对人力资源开发、管理的目的。在信息时代，跨国企业逐渐增多，人才不再受到地域限制，有的跨国企业为了挖掘人才，通过高薪吸引人才的注意力，使得一些国有企业出现人才流失，给国有企业带来严重损失。与产品市场相比较，人才市场会给企业产生重大影响，如果国有企业没有及时采取有效措施，将无法在人力竞争中占据有利地位，也就无法为企业带来顶尖技术型人才，影响企业未来发展。在新时期，社会环境不断变迁，人们吸收到多元文化，价值观也不再单一，朝着多元化发展，高薪酬不再是吸引人才的唯一要素，人才会考虑企业的发展前景、企业文化、工作氛围等内容，这就需要企业具有较强的综合实力，这样才能增强人才对企业的忠诚度，避免做出对企业不利的事情。很多人才在入职之前，会制定职业规划，查看企业提供的岗位是否与自身价值相匹配、发展空间的大小等，把自身价值寄托在企业中，如果企业能够满足人才的要求，会大大提高人才入职率，确保岗位与人才本身能力相一致，避免出现人力资源浪费。
2.国企人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理观念落后
在市场经济下，国有企业中的大部分弊端都是在计划经济体制下建立，还没有能够有效的随着经济形式的改变而进行变革，人力资源管理就是其中一部分内容。在计划经济体制下，国有企业在初建时的行政管理完全是按照党政机关的形式进行，当时负责的部门为人事处或者人事部。人事管理也比较单一，主要是对人员进行统计、安排、调整等基本的内容。随着市场经济的完善，目前大部分国有企业都已经转变为精细化、人性化的人力资源管理，只有以少部分还停留在相对粗放型的人事管理上。计划经济的人事管理强调的集体的协调性和稳定性，而忽略了个体的差异性和独特性，对于现代企业来说，已经完全不具备优势。
2.2激励机制不灵活
从社会的发展角度考虑，不管是经济生活还是政治生活，都是需要有科学化的竞争状态，才能促使个体和整体不断的发展和完善。在传统的国有企业的人事管理中，没有鲜明的独特的激励机制，导致员工缺乏一定的工作积极性。在计划经济时代一个比较常见的现象是国有企业的职工只有按学历和工作年限来划定工资的数量，许多职工的工作对企业的贡献十分巨大，却因为其他方面的原因而没有得到相应的酬劳。目前我国的大多数国有企业都已经又进行了相对的人力资源改革，将原先的计划经济时代的人事处变为人力资源部。但是在计划经济时代下人们的思想意识还没有完全消除，在人力资源管理中仍然会存在一些旧时代的痕迹，这些思想上的弊端会或多或少的影响企业的人力资源管理效率和进程。
2.3职工的考核、监督落实不到位
由于传统的人事管理模式的根深蒂固，在企业中的职工的考核和管理也缺乏一定的科学性，许多职工在长期的计划经济环境中进行生产作业，对于生产质量和经济效益没有过多深刻的认识，而是偏重于其他方面的发展，这种舍本逐末的现象是广泛存在的。这种现象导致了企业的生产效率低下、经济效益不高。缺乏正确的考核和监督是企业职工没有能够按照正常的工作岗位完成工作的主要原因。在市场经济下，企业之间的竞争关系十分严峻，企业的经济效益是企业存活的关键，也是企业发展的根本动力。而企业职工的工作有效性正是企业生存的保障。
2.4管理者的晋升和选拔机制不足
在国有企业的管理者选拔和任免中，都是由国有企业的上级行政部门来负责的。行政部门和国有企业在经营管理中，会存在一定不同之处。行政部门在进行国有企业的人事任免中，不止会通过企业的经济效益来进行评判，其考核的内容也包括政治素养和人际关系，甚至还会有一些利益的输送。这种企业的管理者考核和晋升，缺乏一定的科学性和原则性，容易受到一些行政权力的干预，往往也缺乏一定的监督作用。对于企业的整体发展来说，无法起到一个很好的示范效果。而在企业基层的管理中，上行下效，自然也会产生这种不良的风气，最终影响企业的正常发展。
3.加强国有企业人力资源管理的对策
3.1把以人为本作为企业的企业文化和管理理念
一个好的企业文化需要最基本的以人为本理念，同时还需要把提升企业文化价值作为根本目标，从而才能更好地在企业文化的熏陶下进行人力资源管理。要想更好地实现以人文本的理念，企业需要积极主动地整合自身的传统文化和现代文化，通过人力资源的手段调动员工的积极性，可以采用领导参观、学习、演讲等方法来宣传企业文化，对企业员工的团队精神、协作精神进行有效激励。
3.2加强人力资本管理
人力资本是指在一个劳动者身上存在的知识、能力和技能，是员工的潜在价值。人力资源管理是一个企业以人文本的管理模式发展到一定阶段的显著标志，充分表明了一个企业在人力资源方面所追寻的目标。一个人在后天可以学习到更多关于如何获得经济价值的知识和能力，所以在企业的发展中，更应该注重培养这种学习能力。同时，企业要想加强人力资本管理，可以通过对人力资本进行积累和增值，最终实现最大化的经济效益。
3.3优化企业培训体系
培训对于一个企业的发展是非常重要的，企业可以通过加大内部培训不断提升员工的专业技能和个人素质，而且培训不仅是企业发展的实际要求，也是员工个人成长的诉求，所以企业必须对培训体系进行优化，从而保证培训的效果。在很多企业培训中还存在很多问题，如何合理使用培训手段来推进企业发展还需要细细考量。例如，采用合理的聘用、推行制度化的企业薪资程序等方法对企业培训体系进行不断优化。企业应该加大对具有发展潜力员工的培训力度，让他们可以更好地为企业发展做贡献，而且在培训的过程中还应该优先培训管理人员和技术人才，着重培训青年骨干，更要做好老员工的培训工作，让老员工在企业中能够发挥榜样作用，带着新员工不断前进。
3.4完善绩效考核反馈机制
国有企业高层管理者要重视绩效考核的重要作用，用较高的绩效考核标准来衡量企业的员工，促进企业实现战略目标，推动企业进行转型升级。同时，为了保证有效实施绩效考核，国有企业需要积极建立以绩效为导向的企业文化，为员工营造出一种鼓励创造、和谐公正的工作氛围，激发员工的工作积极性，为企业创造出更多的效益。管理者还需要对绩效考核标准的制定过程进行整体把控和监督，对具体的考核流程进行严格监管，保证考核结果的准确性，并将考核结果实时上报给部门主管。部门主管则可以根据绩效考核结果与员工进行沟通交流，对员工工作给予肯定的同时，帮助员工认识到自身的不足。
結语
在市场经济的环境下，国有企业的人力资源管理存在着一定的问题，严重制约着企业的经济效益和人才发展。但是这些问题的解决也不是一朝一夕的事情，应该是国有企业的全体人员以及行政管理部门都能够有足够的深刻的认识，并且能够敢于大刀阔斧的改革，才能最终实现全面的、有实践意义的效果，才能使国有企业的人力资源管理呈现现代化科学化的趋势。
参考文献：
[1]韦佩丛.探析国企人力资源管理中的绩效考核[J].低碳世界，2019，9（01）：258-259.
[2]严陈萍.国企改革背景下的人力资源管理思考[J].人才资源开发，2017（12）：199-200.
[3]邹辉，唐鸾.国企人力资源管理问题与对策研究[J].人力资源管理，2015（06）：78-80.