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摘 要：社会主义市场经济体制中，国有企业如何建立适应现代企业制度的工资分配制度，建立工资分配的激励机制和约束机制，从而最大限度地发挥广大职工及管理人员的生产积极性和创造性。在这些方面，安阳钢铁集团有限责任公司（以下简称“安钢”）进行了积极探索和实践，并取得了积极进展和良好的成效。
关键词：国有企业 激励约束机制 具体措施
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-237-02
一、准确把握社会经济发展规律，全面认识激励约束机制的地位和作用
我们国家经过30多年的改革开放，特别是建立社会主义市场经济体制以来，国有企业的发展有着质的变化，国有企业仍然是国民经济的主力军，在拉动国民经济快速增长、改善人民生活水平、增加就业和社会稳定等方面都起着巨大的作用。作为河南省特大型国有企业的安钢集团公司，积极推行“精干主体、分离辅助”战略，两级机关机构改革和优化组织结构减员增效为代表的改革措施，初步建立了现代企业制度和以资产联结为纽带的母子公司管理体制。以结构调整为主线，以深化改革和科技进步为动力，以提高职工群众的生活水平为根本出发点，持续深化企业产权制度改革，加快现代企业制度建设，建立适应现代企业制度的工资分配的激励机制和约束机制，从而最大限度地发挥职工的生产积极性和创造性，不断提升企业的核心竞争力。
二、坚持以人为本，构建激励约束机制
企业要获得长远发展，人才是第一位的。为此，人力资源管理一刻也不能放松，对国有企业来说，要发挥人力资源的积极性主动性，离不开有效的激励约束机制。有效的激励机制是企业分配制度改革的目标和落脚点，是企业内部将压力变成动力的源泉。激励机制本质上是一种利益共享、风险共担的机制，它将企业所有者代表、企业的广大职工、经营管理人员和企业的经济效益紧密地结合在一起，使之息息相关。我们国家早就提出，深化收入分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配相结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励机制和约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。因此，改革企业内部分配政策，建立有效的激励机制是当前企业三项制度改革的重点。尽快建立有效的激励机制是企业适应市场经济发展的基本要求，也是提高企业竞争能力的需要。
三、坚持多措并举，在实践中建立完善企业有效激励约束机制
1.高度重视人力资源开发，实现人力资源优化整合。人力资源管理的主导思想是以“人”为中心进行管理，人力资源管理主要是选人、育人、用人、留人等四个方面的工作。人力资源管理具有普遍性、综合性、适应性、实践性、民族性、社会性6个主要特征。因此在人力资源管理过程中，要不断增强职工的市场意识、危机意识和竞争意识，在全面推行全员劳动合同制的基础上，建立起职工年度考核制度，实行考试、考核，竞争上岗，择优录用，逐步形成一种劳动结构优化、动态灵活的用工管理制度。不断优化劳动组织，合理地科学地安排和使用劳动力，推行大工种作业，实行一专多能，操检合一。在严格执行定编定员的基础上，对于两级机关的管理岗位和关键的操作岗位，打破工人干部的身份界限，引入竞争机制，做到能上能下；根据“公开、公平、公正”的原则，对职工业绩进行年度考核，对综合评分末位的人员实行下岗或转岗，实行“末位淘汰”和“优胜劣汰“的动态管理制度。改变粗放的管理方式，建立人力资源管理智能型的培养机制，不断提高职工队伍的整体素质。在人力资源培训方面，要注重一般人员的培训与高、精、尖人才的培训相结合，建立适应企业发展需要的各层次的人才资源库，注重岗位培训与学历教育相结合，注重科技人才与学科带头人的培养。在这方面，安钢集团公司进行了积极的探索实践，也取得了一定成效。目前，对外，集团公司每年面向各本科院校招聘毕业生，在社会上招聘有经验的人才，和安阳职业技术学院实行订单式培养学生。对内，各主体单位、管理部室和分子公司的关键岗位人员都实行了公开招聘。在继续教育方面，和北京科技大学、武汉科技大学、河南大学联合举办业余硕士学位研究生班，和东北大学等高校联合筹办冶金工程、机械、电气等硕士学位研究生班，这些做法都取得了很好的效果，为公司生产经营正常运转提供了强有力的人力资源支撑。
2.深化企业内部分配制度改革，提高企业效益。分配制度是企业激励机制的重要组成部分，也是整个激励机制的物质体现。安钢分配制度改革的指导思想是：“紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度。充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。在工资分配制度改革方面，根据“效益优先、兼顾公平”的分配原则，实行“一岗一薪”为主体的多种分配模式，深化分配制度改革，建立健全企业内部工资收入分配的激励机制：一是建立以岗位工资为主的基本工资制，加大向关键岗位、重要岗位、“高、精、尖”岗位分配倾斜力度，突出“劳酬结合”、“岗酬结合”，做到以岗定薪，以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定岗位工资标准和工资差距，并随企业的经济效益上下浮动，工资能增能减，岗变薪变，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。二是对董事会、经理层成员，主要以资产保值增值或经营管理职责和取得的业绩为主取得报酬，实行严格的考核和管理办法。三是对科技人员实行收入激励政策。合理拉开科技人员与普通职工、有重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距，以充分体现科技是第一生产力，科技是企业发展的动力。目前，安钢集团公司是把岗位工资从工资表中提取出来变成“岗效工资”，与经济效益挂钩，随效益的变化上下浮动，选聘首席技术和管理类专家实行模拟年薪制，每年实行对专业技术人员按工作业绩评选出专家、学科带头人和优秀科技人才给予重奖，每月评选出设置人才激励奖，分别予以800、500、300元等激励政策，进一步激发了广大职工特别是科技人员的工作积极性。
3.强化基础管理，实现激励约束机制落地到实处建立健全约束机制。首先要加强企业内部的基础管理工作，在进行岗位测评、搞好定员定额管理的基础上，认真进行经济责任制考核，做好工资统计、管理台帐、职工奖惩、经济核算等工作，并在日常管理中狠抓制度的落实，遵循“无偏袒性、时效性、严密性、警告性”的原则，做到用制度管人，用规章规范人的行为。其次，对人工成本实行合理约束。人工成本是企业生产经营活动中使用劳动力而发生的全部成本，人工成本的监控与管理，直接影响到企业效益，同时影响着人才竞争，更直接关系到企业的持续发展。合理的约束人工成本，使人工成本保持适当的比例关系，既可提高职工的收入水平，也能相应增长企业的经济效益和市场竞争能力，使企业走上“增产”、“增效”、“增收”的良性循环。在企业分配过程中，为充分发挥分配的激励作用，重点要突出经营成本与经济效益的考核，达到降本增效的的目的。在分配机制上逐步加大市场因素，增强市场经济意识，树立成本观念、效益观念，真正做到分配向效益倾斜。特别是对于新上项目，工艺设备先进、技术含量高，对员工的素质要求较高，但用人相对较少，其平均人工成本较低，其总体效益和人均效益都要明显地高于那些工艺落后、技术含量低的单位，对于这一类的单位，可以在合适的定编定员数量的基础上，工资分配总额适当的提高，真正体现责任与利益的统一，充分发挥经济杠杆作用。
总之，建立有效的激励约束机制，可以打破大锅饭，可以消除激励机制不健全，建立健全优胜劣汰的动态竞争机制、物质与精神相结合的激励机制，以及不断完善监督约束机制，从而在市场经济的新形势下，结合企业特点，充分探索“风险与利益”、“权利与责任”相对等的条件下，形成适应不同的对象不同层次的激励约束机制，最大限度调动职工的积极性、主动性，把自己的聪明才智奉献到岗位上，推动企业不断发展壮大。
参考文献：
[1] 安钢机制体制改革内部交流材料。
（作者单位：安阳钢铁集团公司生活服务公司 河南安阳 455004）
（作者简介：徐秀腾，女，经济师）
（责编：玉山）
关键词：国有企业 激励约束机制 具体措施
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-237-02
一、准确把握社会经济发展规律，全面认识激励约束机制的地位和作用
我们国家经过30多年的改革开放，特别是建立社会主义市场经济体制以来，国有企业的发展有着质的变化，国有企业仍然是国民经济的主力军，在拉动国民经济快速增长、改善人民生活水平、增加就业和社会稳定等方面都起着巨大的作用。作为河南省特大型国有企业的安钢集团公司，积极推行“精干主体、分离辅助”战略，两级机关机构改革和优化组织结构减员增效为代表的改革措施，初步建立了现代企业制度和以资产联结为纽带的母子公司管理体制。以结构调整为主线，以深化改革和科技进步为动力，以提高职工群众的生活水平为根本出发点，持续深化企业产权制度改革，加快现代企业制度建设，建立适应现代企业制度的工资分配的激励机制和约束机制，从而最大限度地发挥职工的生产积极性和创造性，不断提升企业的核心竞争力。
二、坚持以人为本，构建激励约束机制
企业要获得长远发展，人才是第一位的。为此，人力资源管理一刻也不能放松，对国有企业来说，要发挥人力资源的积极性主动性，离不开有效的激励约束机制。有效的激励机制是企业分配制度改革的目标和落脚点，是企业内部将压力变成动力的源泉。激励机制本质上是一种利益共享、风险共担的机制，它将企业所有者代表、企业的广大职工、经营管理人员和企业的经济效益紧密地结合在一起，使之息息相关。我们国家早就提出，深化收入分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配相结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励机制和约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。因此，改革企业内部分配政策，建立有效的激励机制是当前企业三项制度改革的重点。尽快建立有效的激励机制是企业适应市场经济发展的基本要求，也是提高企业竞争能力的需要。
三、坚持多措并举，在实践中建立完善企业有效激励约束机制
1.高度重视人力资源开发，实现人力资源优化整合。人力资源管理的主导思想是以“人”为中心进行管理，人力资源管理主要是选人、育人、用人、留人等四个方面的工作。人力资源管理具有普遍性、综合性、适应性、实践性、民族性、社会性6个主要特征。因此在人力资源管理过程中，要不断增强职工的市场意识、危机意识和竞争意识，在全面推行全员劳动合同制的基础上，建立起职工年度考核制度，实行考试、考核，竞争上岗，择优录用，逐步形成一种劳动结构优化、动态灵活的用工管理制度。不断优化劳动组织，合理地科学地安排和使用劳动力，推行大工种作业，实行一专多能，操检合一。在严格执行定编定员的基础上，对于两级机关的管理岗位和关键的操作岗位，打破工人干部的身份界限，引入竞争机制，做到能上能下；根据“公开、公平、公正”的原则，对职工业绩进行年度考核，对综合评分末位的人员实行下岗或转岗，实行“末位淘汰”和“优胜劣汰“的动态管理制度。改变粗放的管理方式，建立人力资源管理智能型的培养机制，不断提高职工队伍的整体素质。在人力资源培训方面，要注重一般人员的培训与高、精、尖人才的培训相结合，建立适应企业发展需要的各层次的人才资源库，注重岗位培训与学历教育相结合，注重科技人才与学科带头人的培养。在这方面，安钢集团公司进行了积极的探索实践，也取得了一定成效。目前，对外，集团公司每年面向各本科院校招聘毕业生，在社会上招聘有经验的人才，和安阳职业技术学院实行订单式培养学生。对内，各主体单位、管理部室和分子公司的关键岗位人员都实行了公开招聘。在继续教育方面，和北京科技大学、武汉科技大学、河南大学联合举办业余硕士学位研究生班，和东北大学等高校联合筹办冶金工程、机械、电气等硕士学位研究生班，这些做法都取得了很好的效果，为公司生产经营正常运转提供了强有力的人力资源支撑。
2.深化企业内部分配制度改革，提高企业效益。分配制度是企业激励机制的重要组成部分，也是整个激励机制的物质体现。安钢分配制度改革的指导思想是：“紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度。充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。在工资分配制度改革方面，根据“效益优先、兼顾公平”的分配原则，实行“一岗一薪”为主体的多种分配模式，深化分配制度改革，建立健全企业内部工资收入分配的激励机制：一是建立以岗位工资为主的基本工资制，加大向关键岗位、重要岗位、“高、精、尖”岗位分配倾斜力度，突出“劳酬结合”、“岗酬结合”，做到以岗定薪，以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定岗位工资标准和工资差距，并随企业的经济效益上下浮动，工资能增能减，岗变薪变，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。二是对董事会、经理层成员，主要以资产保值增值或经营管理职责和取得的业绩为主取得报酬，实行严格的考核和管理办法。三是对科技人员实行收入激励政策。合理拉开科技人员与普通职工、有重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距，以充分体现科技是第一生产力，科技是企业发展的动力。目前，安钢集团公司是把岗位工资从工资表中提取出来变成“岗效工资”，与经济效益挂钩，随效益的变化上下浮动，选聘首席技术和管理类专家实行模拟年薪制，每年实行对专业技术人员按工作业绩评选出专家、学科带头人和优秀科技人才给予重奖，每月评选出设置人才激励奖，分别予以800、500、300元等激励政策，进一步激发了广大职工特别是科技人员的工作积极性。
3.强化基础管理，实现激励约束机制落地到实处建立健全约束机制。首先要加强企业内部的基础管理工作，在进行岗位测评、搞好定员定额管理的基础上，认真进行经济责任制考核，做好工资统计、管理台帐、职工奖惩、经济核算等工作，并在日常管理中狠抓制度的落实，遵循“无偏袒性、时效性、严密性、警告性”的原则，做到用制度管人，用规章规范人的行为。其次，对人工成本实行合理约束。人工成本是企业生产经营活动中使用劳动力而发生的全部成本，人工成本的监控与管理，直接影响到企业效益，同时影响着人才竞争，更直接关系到企业的持续发展。合理的约束人工成本，使人工成本保持适当的比例关系，既可提高职工的收入水平，也能相应增长企业的经济效益和市场竞争能力，使企业走上“增产”、“增效”、“增收”的良性循环。在企业分配过程中，为充分发挥分配的激励作用，重点要突出经营成本与经济效益的考核，达到降本增效的的目的。在分配机制上逐步加大市场因素，增强市场经济意识，树立成本观念、效益观念，真正做到分配向效益倾斜。特别是对于新上项目，工艺设备先进、技术含量高，对员工的素质要求较高，但用人相对较少，其平均人工成本较低，其总体效益和人均效益都要明显地高于那些工艺落后、技术含量低的单位，对于这一类的单位，可以在合适的定编定员数量的基础上，工资分配总额适当的提高，真正体现责任与利益的统一，充分发挥经济杠杆作用。
总之，建立有效的激励约束机制，可以打破大锅饭，可以消除激励机制不健全，建立健全优胜劣汰的动态竞争机制、物质与精神相结合的激励机制，以及不断完善监督约束机制，从而在市场经济的新形势下，结合企业特点，充分探索“风险与利益”、“权利与责任”相对等的条件下，形成适应不同的对象不同层次的激励约束机制，最大限度调动职工的积极性、主动性，把自己的聪明才智奉献到岗位上，推动企业不断发展壮大。
参考文献：
[1] 安钢机制体制改革内部交流材料。
（作者单位：安阳钢铁集团公司生活服务公司 河南安阳 455004）
（作者简介：徐秀腾，女，经济师）
（责编：玉山）