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在学校绩效工资方案出台的过程中,基础性绩效工资部分因上级部门指导具体较好操作,可由学校制订的奖励性绩效工资部分由于利益的驱动、认识的不同和方案本身的不合理往往会出现不同的声音。如果不去认真倾听这些不同的声音,肯定会影响到教师的发展及学校正常工作的开展。要避免这种情况的发生,就要求我们善于倾听不同甚至有些“刺耳”的声音,择善而从,在改变中不断前进。
1.要倾听不同年龄的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言,但在现实中,这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此,奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言,往往会产生可望而不可即的想法,所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力,得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理,而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子,到头来却因为年纪大,能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先,要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”,由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素,势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次,要积极进行引导。比如,在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目,如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项,让年龄处于两端的教师明白只要干得好,每个人都有机会获得奖励性绩效工资。
2.要倾听不同岗位的人怎么说。在学校管理工作中,除“班主任”工作岗位外,还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响,部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额,如果岗位设置过多或岗位津贴过多,都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求,管理者首先要做到“精兵简政”,不能让管理部门人员过多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗,而且还要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,让管理层和被管理层流动起来。最后,岗位津贴的设定要有标准,不能任意拔高,比如可以参照班主任的工作津贴设置。
3.要倾听不同境况的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中,往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作,学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如,我校有一位英语教师,因几年前任三个班的英语课而过度疲劳,造成喉咙嘶哑,声带小结,经治疗后仍然不能多说话,学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人,可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望,但现实已不太可能。这部分虽然比较少,但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时,要针对不同群体设置项目,比如针对学生阅览室的工作性质,可设置“学生满意度”奖,让这个岗位的教师接受学生的评价,达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如,工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性,以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀,让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。
作为一项对传统评价制度的改革,在分配方案的制订中出现不同的声音都是正常的。对于不同的声音要有一定的标准去判断,这个标准就是三个“有利于”:是否有利于学生的长远发展、是否有利于教师的专业发展和是否有利于学校的可持续发展。如果仅为一己之利,这样的“声音”一定要进行引导,切不可出现因为自己拿不到奖励性绩效工作的部分项目,就坚持反对此项目的设置。
(作者单位:江苏溧阳市实验小学)
1.要倾听不同年龄的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言,但在现实中,这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此,奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言,往往会产生可望而不可即的想法,所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力,得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理,而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子,到头来却因为年纪大,能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先,要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”,由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素,势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次,要积极进行引导。比如,在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目,如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项,让年龄处于两端的教师明白只要干得好,每个人都有机会获得奖励性绩效工资。
2.要倾听不同岗位的人怎么说。在学校管理工作中,除“班主任”工作岗位外,还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响,部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额,如果岗位设置过多或岗位津贴过多,都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求,管理者首先要做到“精兵简政”,不能让管理部门人员过多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗,而且还要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,让管理层和被管理层流动起来。最后,岗位津贴的设定要有标准,不能任意拔高,比如可以参照班主任的工作津贴设置。
3.要倾听不同境况的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中,往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作,学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如,我校有一位英语教师,因几年前任三个班的英语课而过度疲劳,造成喉咙嘶哑,声带小结,经治疗后仍然不能多说话,学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人,可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望,但现实已不太可能。这部分虽然比较少,但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时,要针对不同群体设置项目,比如针对学生阅览室的工作性质,可设置“学生满意度”奖,让这个岗位的教师接受学生的评价,达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如,工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性,以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀,让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。
作为一项对传统评价制度的改革,在分配方案的制订中出现不同的声音都是正常的。对于不同的声音要有一定的标准去判断,这个标准就是三个“有利于”:是否有利于学生的长远发展、是否有利于教师的专业发展和是否有利于学校的可持续发展。如果仅为一己之利,这样的“声音”一定要进行引导,切不可出现因为自己拿不到奖励性绩效工作的部分项目,就坚持反对此项目的设置。
(作者单位:江苏溧阳市实验小学)