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东北石油大学 经济管理学院
【摘 要】论文将胜任力模型与企业招聘相结合，通过对A企业进行案例研究，分析了基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程、应用实施，并对实施结果进行了总结分析，结果证明，岗位性胜任力模型不仅适用于A企业，对于其他同类企业在人才招聘过程中也有一定的借鉴意义。
【关键词】胜任力；胜任力模型；招聘
企业的发展离不开人才，优秀的人才不仅可以增强企业的竞争实力、带来好的经济收益，还能够树立企业形象、提升企业的知名度。招聘可以为企业提供大量人才，但是盲目的进行，不但不能达到预期的结果，还会浪费大量的人、财、物等，得不偿失。因此，科学的招聘是有必要的，引進胜任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。
一、企业背景
A公司是一家以纺织服装外贸为主营业务，年销售规模超过50亿元，年利润过亿，盈利能力居同行业前列，经营纺织服装进出口贸易20余年的国有控股型上市公司，致力于打造成为自营与代理并重、纺织与非纺织并重、进口与出口并重、内贸与外贸并重、服务贸易与货物贸易并重、新兴市场与传统市场并重的国际贸易集成供应商。正因为如此，公司对于国际市场非常看重，这就激发了的公司对于外销人员的大量需求。为了做到招聘效率的最大化，保证切实招到符合需求的外销人员。2015年，A公司人力资源部开始探索外销员岗位胜任力模型。
二、基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程
基于岗位胜任力的招聘工作，主要通过胜任力模型来发挥评价标准作用，比较应聘者的胜任力水平和岗位胜任力模型的匹配程度。它不仅注重专业的知识、技能等显性因素，还更加注重对员工的态度、品质、价值观等深层次特质的评价。一般来说，基于岗位胜任力模型的招聘工作需要经历以下几个环节：
1.确认岗位胜任力模型，从岗位胜任力中分析、提取需要重点关注的选拔关键要素。
2.对选拔关键要素结合部门业务特点等情况进行梳理、排序、搭配组合，形成具体岗位的招聘关键要素。
3.经提炼形成具体岗位的选拔关键公素后，与公司领导、业务部门经理反馈、交流，校正偏差，最终确定具体岗位的选拔关健要素，并作为提名的重要参考要件。
三、基于岗位性胜任力模型的A企业招聘工作应用实施
在决定引入胜任力模型之后，开始大量调研、访谈、测评，形成了符合公司要求的外销员岗位胜任力模型。其后，A公司人力资源部开始尝试应用岗位胜任力模型于招聘工作中。下面是具体实施过程：
1.确认外销员岗位胜任力模型，A公司根据胜任力模型的相关理论及方法，针对公司外销员岗位建立了胜任力模型。为做好该项工作，A公司对下属直属公司的优秀外销员、人事经理、外贸总经理以及外部专家进行了深度访谈。访谈的重点是从被访人交谈中，捕捉优秀外销员的个性特质、行为特征和知识技能。通过对访谈内容分析，初步梳理归纳出包括个性特征、必备知识、技能和综合能力、经历经验在内的构成要素。然后，根据问卷调查数据汇总分析，形成关键性要素项、参考性要素项。最后，进一步对各要素进行定义，并划分要素的层级和评判标准，从而将模型导入实际应用。
2.选拔要素分析，结合选拔岗位的要求浓缩提炼了选拔关键7要素，并对应于关键行为。这些关键要素涵盖1项核心个性特征，1项核心业务知识，5项核心业务能力。
3.选拔关键7要素按照基础性、重要性进行分类排序，建立胜任力选拔要素模型参考图。
4.对提取的关键选拔要素及模型，在外贸事业部三家直属公司内广泛听取意见，进行完善。
5.结合公司各部门业务特点，将外销员工作岗位大体上分为代理类、自营类，在对照选拔关键7要素时注意各有侧重。
6.统一思想，在年度选拔、晋升人员前，将选拔关键7要素下发各部门，由各部门对照选拔要素考虑人选。
7.考察干部过程中，人力资源部围绕选拔7要素进行访谈，并建议被访谈人员能够就被考核人员的相关情况重点交流。
8.访谈结束，人力资源部找本人沟通时，也请被考核者围绕选拔关键7要素介绍总结的工作成绩、不足等情况，人力资源部对照选拔关键7要素进行反馈、指导。
该模型大致体现了以良好的个性特征、扎实的业务知识为基础，5项核心业务能力为中高端要素的胜任力特征。需要说明的是，对于外语、外贸等通用知识技能未列人选拔关键要素是因为外语、外贸通用知识是做好外销员的基础知识技能，但是尚不能构成胜任力选拔要素。其次，对于职业素养、责任心、事業心等素质要求，我们也没有列人选拔关键要素，并非不重视该类别素质，而是将这些素质贯穿于选拔关键7要素的学习、实践及关键行为中进行考察。
四、基于岗位性胜任力模型的A企业招聘工作总结分析
1.岗位胜任力模型转化到选拔实践，需要按照选拔关注点进行细分。岗位胜任力模型一般包括个性特征、必备知识、技能和综合能力、经历体验等内容，但是涉及到与选拔相关的关键要素主要集中在核心个性特征、核心知识技能和核心能力。唯有这样，我们在选拔中才能够聚焦重点、焦点 ，在选拔于部有分歧时有取舍标准。
2.选拔关键要素分类排序，增强岗位胜任力模型的实用性。从岗位胜任力模型抽取出选拔关键7要素仅仅是工作的第一步，事实上关键7要素涵盖个性特征、知识技能、核心能力等内容，需要进一步细分为基础模块、高端模块，以利于我们较早甄选、考察到有潜力为公司作出较大贡献的人员。
3.调查研究与反馈验模是做好该项工作的重要保证。岗位胜任力模型离不开大最的调查研究工作，同时离不开建立模型后的验证工作。要想让选拔关键7要素得到大家的认同，从开始阶段就要善于利用调查研究成果，后期要注意反馈验模，不断完善。
4.全方位使用选拔关键7要素确保工作成效。有了选拔关键7要素之后，要在事业部总经理、部门经理、人力资源部人员、访谈人员、被考核者中做细致的宣传工作，确保大家自觉使用，这样在选拔考察干部过程中，才能为提高选拔工作质量提供保障。
参考文献：
[1]覃华林.基于胜任能力模型的人力资源招聘管理[J].人力资源开发.2015，（06）：41-46.
[2]陈垟羊.胜任力模型在招聘甄选中的应用[J].商场现代化.2015，（32）：120-125.
[3]陈玲，孙侃佳.基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究[J].企业技术开发.2016，（08）：30-35.
[4]林豹.基于胜任力模型的企业培训体系建设研究[J].企业改革与管理.2015，（09）：17-19.
[5]刘邑文.浅谈我国人力资源管理的创新[J].现代经济信息.2016，（04）：3-5.
[6]张燕.基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建[J].企业改革与管理.2016，（06）：11-16.
【摘 要】论文将胜任力模型与企业招聘相结合，通过对A企业进行案例研究，分析了基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程、应用实施，并对实施结果进行了总结分析，结果证明，岗位性胜任力模型不仅适用于A企业，对于其他同类企业在人才招聘过程中也有一定的借鉴意义。
【关键词】胜任力；胜任力模型；招聘
企业的发展离不开人才，优秀的人才不仅可以增强企业的竞争实力、带来好的经济收益，还能够树立企业形象、提升企业的知名度。招聘可以为企业提供大量人才，但是盲目的进行，不但不能达到预期的结果，还会浪费大量的人、财、物等，得不偿失。因此，科学的招聘是有必要的，引進胜任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。
一、企业背景
A公司是一家以纺织服装外贸为主营业务，年销售规模超过50亿元，年利润过亿，盈利能力居同行业前列，经营纺织服装进出口贸易20余年的国有控股型上市公司，致力于打造成为自营与代理并重、纺织与非纺织并重、进口与出口并重、内贸与外贸并重、服务贸易与货物贸易并重、新兴市场与传统市场并重的国际贸易集成供应商。正因为如此，公司对于国际市场非常看重，这就激发了的公司对于外销人员的大量需求。为了做到招聘效率的最大化，保证切实招到符合需求的外销人员。2015年，A公司人力资源部开始探索外销员岗位胜任力模型。
二、基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程
基于岗位胜任力的招聘工作，主要通过胜任力模型来发挥评价标准作用，比较应聘者的胜任力水平和岗位胜任力模型的匹配程度。它不仅注重专业的知识、技能等显性因素，还更加注重对员工的态度、品质、价值观等深层次特质的评价。一般来说，基于岗位胜任力模型的招聘工作需要经历以下几个环节：
1.确认岗位胜任力模型，从岗位胜任力中分析、提取需要重点关注的选拔关键要素。
2.对选拔关键要素结合部门业务特点等情况进行梳理、排序、搭配组合，形成具体岗位的招聘关键要素。
3.经提炼形成具体岗位的选拔关键公素后，与公司领导、业务部门经理反馈、交流，校正偏差，最终确定具体岗位的选拔关健要素，并作为提名的重要参考要件。
三、基于岗位性胜任力模型的A企业招聘工作应用实施
在决定引入胜任力模型之后，开始大量调研、访谈、测评，形成了符合公司要求的外销员岗位胜任力模型。其后，A公司人力资源部开始尝试应用岗位胜任力模型于招聘工作中。下面是具体实施过程：
1.确认外销员岗位胜任力模型，A公司根据胜任力模型的相关理论及方法，针对公司外销员岗位建立了胜任力模型。为做好该项工作，A公司对下属直属公司的优秀外销员、人事经理、外贸总经理以及外部专家进行了深度访谈。访谈的重点是从被访人交谈中，捕捉优秀外销员的个性特质、行为特征和知识技能。通过对访谈内容分析，初步梳理归纳出包括个性特征、必备知识、技能和综合能力、经历经验在内的构成要素。然后，根据问卷调查数据汇总分析，形成关键性要素项、参考性要素项。最后，进一步对各要素进行定义，并划分要素的层级和评判标准，从而将模型导入实际应用。
2.选拔要素分析，结合选拔岗位的要求浓缩提炼了选拔关键7要素，并对应于关键行为。这些关键要素涵盖1项核心个性特征，1项核心业务知识，5项核心业务能力。
3.选拔关键7要素按照基础性、重要性进行分类排序，建立胜任力选拔要素模型参考图。
4.对提取的关键选拔要素及模型，在外贸事业部三家直属公司内广泛听取意见，进行完善。
5.结合公司各部门业务特点，将外销员工作岗位大体上分为代理类、自营类，在对照选拔关键7要素时注意各有侧重。
6.统一思想，在年度选拔、晋升人员前，将选拔关键7要素下发各部门，由各部门对照选拔要素考虑人选。
7.考察干部过程中，人力资源部围绕选拔7要素进行访谈，并建议被访谈人员能够就被考核人员的相关情况重点交流。
8.访谈结束，人力资源部找本人沟通时，也请被考核者围绕选拔关键7要素介绍总结的工作成绩、不足等情况，人力资源部对照选拔关键7要素进行反馈、指导。
该模型大致体现了以良好的个性特征、扎实的业务知识为基础，5项核心业务能力为中高端要素的胜任力特征。需要说明的是，对于外语、外贸等通用知识技能未列人选拔关键要素是因为外语、外贸通用知识是做好外销员的基础知识技能，但是尚不能构成胜任力选拔要素。其次，对于职业素养、责任心、事業心等素质要求，我们也没有列人选拔关键要素，并非不重视该类别素质，而是将这些素质贯穿于选拔关键7要素的学习、实践及关键行为中进行考察。
四、基于岗位性胜任力模型的A企业招聘工作总结分析
1.岗位胜任力模型转化到选拔实践，需要按照选拔关注点进行细分。岗位胜任力模型一般包括个性特征、必备知识、技能和综合能力、经历体验等内容，但是涉及到与选拔相关的关键要素主要集中在核心个性特征、核心知识技能和核心能力。唯有这样，我们在选拔中才能够聚焦重点、焦点 ，在选拔于部有分歧时有取舍标准。
2.选拔关键要素分类排序，增强岗位胜任力模型的实用性。从岗位胜任力模型抽取出选拔关键7要素仅仅是工作的第一步，事实上关键7要素涵盖个性特征、知识技能、核心能力等内容，需要进一步细分为基础模块、高端模块，以利于我们较早甄选、考察到有潜力为公司作出较大贡献的人员。
3.调查研究与反馈验模是做好该项工作的重要保证。岗位胜任力模型离不开大最的调查研究工作，同时离不开建立模型后的验证工作。要想让选拔关键7要素得到大家的认同，从开始阶段就要善于利用调查研究成果，后期要注意反馈验模，不断完善。
4.全方位使用选拔关键7要素确保工作成效。有了选拔关键7要素之后，要在事业部总经理、部门经理、人力资源部人员、访谈人员、被考核者中做细致的宣传工作，确保大家自觉使用，这样在选拔考察干部过程中，才能为提高选拔工作质量提供保障。
参考文献：
[1]覃华林.基于胜任能力模型的人力资源招聘管理[J].人力资源开发.2015，（06）：41-46.
[2]陈垟羊.胜任力模型在招聘甄选中的应用[J].商场现代化.2015，（32）：120-125.
[3]陈玲，孙侃佳.基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究[J].企业技术开发.2016，（08）：30-35.
[4]林豹.基于胜任力模型的企业培训体系建设研究[J].企业改革与管理.2015，（09）：17-19.
[5]刘邑文.浅谈我国人力资源管理的创新[J].现代经济信息.2016，（04）：3-5.
[6]张燕.基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建[J].企业改革与管理.2016，（06）：11-16.