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【摘 要】目前很多医院所实施的薪酬制度普遍是以职务工资为主的结构工资制，而随着我国医疗卫生体制的改革和发展，这种薪酬制度的缺陷和问题逐渐暴露出来，无法充分的体现出按劳分配的原则。笔者认为，医院在确保自身持续健康发展的基础上，应当根据国家相关政策的指引和要求，改变传统的工资结构，大力实施薪酬制度改革，推广绩效薪酬制度。本文结合笔者实际研究，探讨了绩效薪酬制度在医院管理工作中的实际运用。
【关键词】绩效薪酬；医院管理；运用
一、绩效薪酬管理的主要步骤
现阶段医院岗位绩效薪酬制度通常分为两种模式：其一是二次分配，医院以科室为对象实施考评和分配，再通过科室对医务人员实施考评分配；其二是由医院方面统一对全体医务人员实施考评分配。这两种模式有其自身的优缺点，但不管运用哪种模式，一个完善的岗位绩效薪酬制度必须要包含下面的步骤：
1.岗位评价
岗位评价是绩效薪酬制度运用的基础，同时也是医院内部管理工作改革的重点。岗位评价指的是对医院内部不同岗位的实际责任、工作量以及所需条件等特性实施评价，从而确定不同岗位的价值，岗位评价主要有三个特征：第一是对岗不对人，即是岗位评价的对象属于客观存在的岗位，而并非具体的任职人员；第二，岗位评价主要针对的是岗位的相对价值而非绝对价值。按照之前所确定的价值衡量标准，对岗位的各项影响指标实施一系列的评估和测定，从而最终获得不同岗位的量值，让岗位之间具有能够对比的基础；第三，岗位评价应首先对相同性质的岗位实施评估，之后结合评估结果再区分出有差异的等级。一般来说我们选择的岗位评价手段有参照法、排列法以及分类法、因素比较法等。详细规定应由绩效薪酬制度改革小组来作出相对规范的描述，同时对岗位的具体职责、职称以及相应职权进行合理的设计，制定出岗位任职的需求。医院内部各个科室应当按照实际需求向改革小组提出人员编制结构比例，并上报人力资源管理部门批准。
2.薪酬调查分析
进行科学的岗位分析之后，必须要对其他医院相似岗位的基本薪酬水平进行深入全面的调查。所以，要得到这些岗位的薪酬调查资料，并进行仔细分析来进行薪酬设计。医院内部应当建立符合自身实际情况的薪酬调查管理体系。因为医院之间的人才流动相对来说比较频繁，所以调查的范围不单单局限在本地区，而应当面向全省乃至全国。
3.薪酬结构设计
结合上述两个步骤的具体结果来对医院薪酬结构进行设计，确定不同岗位的绩效薪酬规定以及调整方案，为医务工作者个体的薪资分配建立相应的管理对策。其形式能够是不同样式的，比如说薪点工资制、专家年薪制以及绩效工资制等。
4.薪酬体系管理
当建立了科学完善的薪酬体系以后，还应加强对其的管理工作从而保证薪酬体系的有效性。由于内外环境因素的变化，医院绩效薪酬体系必须要不断进行调整与管理，从而确保这一体系的正常运转。
二、绩效薪酬制度运用过程中需要注意的问题
首先，医院绩效薪酬制度的运用应当统一思想，岗位绩效薪酬制度的有效实施在很大程度上决定了医院未来的发展，直接关系到医务人员的切身利益，是医院内部管理工作中的重要组成部分。所以我们必须要确保医院内部全体职工都能够统一思想，发挥所有人的力量，共同参与到绩效薪酬制度的制定工作中来，主动的将思想认识转变为工作动力，避免个别职工产生的抵触情绪，确保制度执行的有效性。
其次，岗位绩效薪酬制度的实施过程应当公开透明，绩效薪酬制度的实施往往需要相关的配套方案以及详细的细则规定等，所以应当要确保制度公开。要对相应的分配方案、绩效考核机制、考核流程、考核结果等指标进行公开，实现阳光操作。对于怎样才能够提升绩效工资，绩效可以为职工带来多少切实利益等问题，应当确保每一名职工心中有数，从而最大限度的激发他们的积极性与主动性。
第三，岗位绩效薪酬制度的运用应当有相配套的人事管理机制，从而保证岗位绩效薪酬制度的有效性。建立和完善相匹配的人事管理机制，不断创新用人管理方式，全面促进岗位绩效薪酬制度的贯彻落实，并建立配套的人员招聘机制、薪酬分配机制以及福利保障机制，把医院内部职工从身份管理转变成为岗位管理，将个人薪酬待遇和其岗位工作职责、工作量以及责任大小联系起来，坚持级随岗走，薪随岗变的原则。
第四，岗位绩效薪酬制度的落实应当以完善的考评机制为前提，因为绩效薪酬考核运用量化指标，从而让考核拥有一定的刚性，能够让员工绩效考核朝着更加规范化和科学化的方向发展，有效的激发医务工作者的工作积极性，确保人尽其才、人尽其用。但同时也必须注意到，绩效工资属于变化性较大的工资，它应当是动态的，其主要作用在于激励职工。所以，考评机制的完善应当要紧密围绕激励性来实施，根据市场实际情况、国家政府政策走向以及医院管理战略规划来进行调整。唯有如此，岗位绩效薪酬制度才能得以有效落实。
三、结语
总之，随着我国医疗卫生体制改革的不断深入以及人们生活水平的提升，医院绩效薪酬制度的运用和改革已经成为了医院发展的必然要求，利用完善的绩效薪酬制度，能够有效避免医院存在盲目追求经济效益的现象，能够在很大程度上缓解紧张的医患关系，同时能够运用科学合理的薪酬体系和岗位评价来确保医务工作者的收入，激发出他们的工作积极性，从而推动医院的长远健康发展。
参考文献：
[1]陆妹娟，顾琴华.公立医院绩效薪酬管理体系改革的实证研究[J].江苏卫生事业管理，2014（01）：31.
[2]张勇，龙立荣，贺炜.绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响[J].心理学报，2014（12）：62.
【关键词】绩效薪酬；医院管理；运用
一、绩效薪酬管理的主要步骤
现阶段医院岗位绩效薪酬制度通常分为两种模式：其一是二次分配，医院以科室为对象实施考评和分配，再通过科室对医务人员实施考评分配；其二是由医院方面统一对全体医务人员实施考评分配。这两种模式有其自身的优缺点，但不管运用哪种模式，一个完善的岗位绩效薪酬制度必须要包含下面的步骤：
1.岗位评价
岗位评价是绩效薪酬制度运用的基础，同时也是医院内部管理工作改革的重点。岗位评价指的是对医院内部不同岗位的实际责任、工作量以及所需条件等特性实施评价，从而确定不同岗位的价值，岗位评价主要有三个特征：第一是对岗不对人，即是岗位评价的对象属于客观存在的岗位，而并非具体的任职人员；第二，岗位评价主要针对的是岗位的相对价值而非绝对价值。按照之前所确定的价值衡量标准，对岗位的各项影响指标实施一系列的评估和测定，从而最终获得不同岗位的量值，让岗位之间具有能够对比的基础；第三，岗位评价应首先对相同性质的岗位实施评估，之后结合评估结果再区分出有差异的等级。一般来说我们选择的岗位评价手段有参照法、排列法以及分类法、因素比较法等。详细规定应由绩效薪酬制度改革小组来作出相对规范的描述，同时对岗位的具体职责、职称以及相应职权进行合理的设计，制定出岗位任职的需求。医院内部各个科室应当按照实际需求向改革小组提出人员编制结构比例，并上报人力资源管理部门批准。
2.薪酬调查分析
进行科学的岗位分析之后，必须要对其他医院相似岗位的基本薪酬水平进行深入全面的调查。所以，要得到这些岗位的薪酬调查资料，并进行仔细分析来进行薪酬设计。医院内部应当建立符合自身实际情况的薪酬调查管理体系。因为医院之间的人才流动相对来说比较频繁，所以调查的范围不单单局限在本地区，而应当面向全省乃至全国。
3.薪酬结构设计
结合上述两个步骤的具体结果来对医院薪酬结构进行设计，确定不同岗位的绩效薪酬规定以及调整方案，为医务工作者个体的薪资分配建立相应的管理对策。其形式能够是不同样式的，比如说薪点工资制、专家年薪制以及绩效工资制等。
4.薪酬体系管理
当建立了科学完善的薪酬体系以后，还应加强对其的管理工作从而保证薪酬体系的有效性。由于内外环境因素的变化，医院绩效薪酬体系必须要不断进行调整与管理，从而确保这一体系的正常运转。
二、绩效薪酬制度运用过程中需要注意的问题
首先，医院绩效薪酬制度的运用应当统一思想，岗位绩效薪酬制度的有效实施在很大程度上决定了医院未来的发展，直接关系到医务人员的切身利益，是医院内部管理工作中的重要组成部分。所以我们必须要确保医院内部全体职工都能够统一思想，发挥所有人的力量，共同参与到绩效薪酬制度的制定工作中来，主动的将思想认识转变为工作动力，避免个别职工产生的抵触情绪，确保制度执行的有效性。
其次，岗位绩效薪酬制度的实施过程应当公开透明，绩效薪酬制度的实施往往需要相关的配套方案以及详细的细则规定等，所以应当要确保制度公开。要对相应的分配方案、绩效考核机制、考核流程、考核结果等指标进行公开，实现阳光操作。对于怎样才能够提升绩效工资，绩效可以为职工带来多少切实利益等问题，应当确保每一名职工心中有数，从而最大限度的激发他们的积极性与主动性。
第三，岗位绩效薪酬制度的运用应当有相配套的人事管理机制，从而保证岗位绩效薪酬制度的有效性。建立和完善相匹配的人事管理机制，不断创新用人管理方式，全面促进岗位绩效薪酬制度的贯彻落实，并建立配套的人员招聘机制、薪酬分配机制以及福利保障机制，把医院内部职工从身份管理转变成为岗位管理，将个人薪酬待遇和其岗位工作职责、工作量以及责任大小联系起来，坚持级随岗走，薪随岗变的原则。
第四，岗位绩效薪酬制度的落实应当以完善的考评机制为前提，因为绩效薪酬考核运用量化指标，从而让考核拥有一定的刚性，能够让员工绩效考核朝着更加规范化和科学化的方向发展，有效的激发医务工作者的工作积极性，确保人尽其才、人尽其用。但同时也必须注意到，绩效工资属于变化性较大的工资，它应当是动态的，其主要作用在于激励职工。所以，考评机制的完善应当要紧密围绕激励性来实施，根据市场实际情况、国家政府政策走向以及医院管理战略规划来进行调整。唯有如此，岗位绩效薪酬制度才能得以有效落实。
三、结语
总之，随着我国医疗卫生体制改革的不断深入以及人们生活水平的提升，医院绩效薪酬制度的运用和改革已经成为了医院发展的必然要求，利用完善的绩效薪酬制度，能够有效避免医院存在盲目追求经济效益的现象，能够在很大程度上缓解紧张的医患关系，同时能够运用科学合理的薪酬体系和岗位评价来确保医务工作者的收入，激发出他们的工作积极性，从而推动医院的长远健康发展。
参考文献：
[1]陆妹娟，顾琴华.公立医院绩效薪酬管理体系改革的实证研究[J].江苏卫生事业管理，2014（01）：31.
[2]张勇，龙立荣，贺炜.绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响[J].心理学报，2014（12）：62.