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【摘 要】本文论述“双一流”建设背景下的地方高校师资队伍建设，从引进人才待遇标准，区域、平台、资源等劣势，引进人才能否顺利融入学科、专业及师资队伍等方面分析地方高校引进人才对师资队伍建设的影响，提出地方高校师资队伍建设策略：立足自身学科和专业优势特色，明晰战略发展目标，规划引进人才的类型;找准学科或专业发展的人才需求契合度，确立引人标准;以构建团队为中心，确保引进人才的有效融合;以科学发展观为指导，打造师资队伍建设的长效机制。
【关键词】“双一流” 地方高校 人才引进 师资队伍 建设
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2018）11C-0007-03
从一定意义上说，高校人才队伍建设水平是一所高校或一个学科发展水平的集中反映，是否拥有从事一流研究工作的专家、学者是一所高校能否达到“双一流”标准的核心要素，也是实现一流大学和一流学科目标的动力源泉。因此，无论是“985”“211”高校，还是一般高校，都相继出台吸引与引进人才的激励奖励政策和举措，高校人才队伍建设及人才流动中频现重金“挖人”、引进“带帽”人才、人才“孔雀东南飞”等人才流动的特点。实际上，上述特点一定程度上集中反映了人才流动的三方面诉求，首先说明待遇对人才流动的影响，其次表明哪类人才才是流动的主要目标，最后就是反映人才流向的主要区域。那么，对于地方高校而言，受限于所处地区、资源保障、待遇力度等劣势，如何在人才引进和队伍建设方面探索并建立有效提升本校师资队伍水平的途径，就成为亟待思索和解决的问题。
一、地方高校人才引进空间分析
地方高校需要深入领会2015年10月国务院颁发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《总体方案》）精神，决不能将“双一流”建设视为“211”“985”“特色重点学科”“2011计划”等工程或项目的简单延续。《总体方案》指出“211”“985”“特色重点学科”“2011计划”等工程或项目存在身份固化、竞争缺失、重复交叉等问题，要建立激励约束机制，鼓励公平竞争，在公平中体现扶贫扶强扶特，从而打破身份固化、引入竞争机制、避免重复交叉，为地方高校的发展提供可能性、选择性和多样性等机遇。可以说，“双一流”建设方案为地方高校发展提供了错位发展或超越发展的机遇。因此，在人才引进方面，地方高校决不能因为区域、资源、资金等劣势，落入或故步自封不作为，或降低人才引进标准，或唯资金为“诱饵”等人才引進误区。
实际上，伴随着国家研究生教育的蓬勃发展、海外留学机会与渠道的畅通、人员流动政策的放宽、国家与地方对高等教育投入的增加以及各层次各类别人才资助培养计划的出台等，进入人才市场的高层次人才（博士、海归等）的总量还是在持续增加的。同时，当下随着国家对体系（编制）内人员流动的松绑，地方对人才落户入编政策的倾斜，人才流动的障碍和壁垒被进一步打破，引进人才的模式除全职引进外，又发展出柔性引进模式（即户口不迁、关系不转、智力引进、来去自由的模式）。地方高校开展人才引进的选择空间和引进形式空间已经获得很大拓展，选择空间的扩大、引进形式的多元，加之人才待遇的提高以及配套的基础环境的改善带给地方高校人才队伍建设良好的机遇。
二、地方高校引进人才对师资队伍建设的影响
人才引进空间的扩大对于地方高校师资队伍建设只是一个相对有利的必要条件。同等条件下，重点高校对优秀人才的吸引力远非地方高校可比。“人”择优而栖，高校间发展的不平衡、高校所处地区发展的差别、不同高校提供物质待遇及其他优惠条件的差别、不同高校给予支撑保障平台资源的高下等，都是影响高校人才队伍建设质量和稳定性的重要因素。因此，即便在当前人才引进空间相对扩大的情况下，地方高校师资队伍建设的人才引进工作也还面临着诸多影响。
（一）引进人才待遇标准对地方高校人才队伍建设带来的影响。待遇高低是影响人才引进工作的重要因素，但绝非唯一要素。如果参照重点高校和发达地区高校待遇标准来确定引进人才的待遇标准，对高校人才队伍建设会产生以下不利影响：一是地方高校的经费相对有限，以不低于重点高校或发达地区高校的人才待遇标准作为地方高校的引人待遇标准，政策的可持续性存疑，一旦既定待遇难以持续，很可能会迅速造成人才“塌方式”的流失;另一方面，引进人才待遇标准提升，也会片面造成“家花不如野花香”的环境氛围，可能会出现“一面引进校外人才，一面流失校内骨干”的窘境。虽然一定程度上，也存在引进的人员多于离开的人员的情况，但是一所高校学科和专业的优势特色不是一朝一夕就能形成的，一个学科或一个专业的建设发展也是需要稳定性与可持续性的，师资队伍的流动性过高，有损学科和专业发展底蕴，对学科和专业的长期发展不利。因此，仅以高标准的待遇作为引进人才的突破口，对地方高校人才队伍建设的影响弊大于利。
（二）区域、平台、资源等劣势对地方高校人才引进与师资队伍建设的影响。通常情况下，地方高校多处经济欠发达地区或非省会城市，高校自身的平台层次、资源质量以及学科/专业影响力等相对较低，所处地区的物质生活、医疗卫生和教育资源等条件相对落后。随着物联网、购物平台以及高铁等快速便捷的物流与交通的快速发展，物质生活条件对引进人才的影响相对较小，而不可忽视的主要影响因素有三：医疗卫生、子女读书和个人发展。受限于区域和资源劣势，地方高校所处地区的医疗卫生条件相对落后，中小学教学资源的数量相对短缺、质量较差，同时，高校平台对引进人才的支撑力度及自身师资队伍的培育保障也相对不足，这使得地方高校在引进人才和保障自身师资队伍稳定方面处于不利地位。
（三）引进人才能否顺利融入学科、专业及师资队伍的影响。引进校外高水平或有潜力的人才是地方高校促进学科、专业建设，提升自身师资队伍整体教研水平的重要手段。但引进人才能否在地方高校学科和专业建设中发挥作用，还需要看引进人才能否有效融入学科、专业及师资队伍，如果融合不够或不能融合，那引进人才是否能带来积极影响就有待商榷。所以地方高校对于引进人才的作用和影响需要有清醒的认识，引进人才前首先需要明白高校自身学科、专业的特色优势，以及距离自身战略发展所存在的不足和差距。如果对此没有清醒的认识，唯引进人才的人才称号、科研成果以及学术影响等为标准，忽视对于高校自身学科、专业的优势特色认识，对自身学科、专业的薄弱点及战略发展点没有明晰目标，那么引进人才是否能有效融入学科、专业发展就存疑。 三、“双一流”建设背景下地方高校师资队伍建设策略分析
“双一流”建设虽然为地方高校错位发展或超越发展提供了机遇，同时地方高校引进人才也有一定的空间，但是，对于能否引进需要人才，并有效发挥引进人才的作用，为地方高校学科、专业发展和师资队伍整体水平提升起到积极影响和推动作用，仍是地方高校需要认真思考和解决的重要问题。其实高校能否引进人才，主要受内、外两方面因素制约，外部因素是能够给予引进人才什么样的待遇（即个人收入、住房、配偶工作等）和资源（包括科研启动费、办公实验空间、科研团队等），主要是针对引进人才个人的;而内部因素是指引进人才对于具体学科、专业能否“用得上”和“留得住”，主要是针对高校自身需求的。对于引进人才而言，外因非常客观，通过面上的不同高校间横向对比就一目了然，各高校视学校整体发展和学科、专业建设需要，可量力而行;但对于高校而言，要想引进真正为己所用的人才，需要着重斟酌的是内部因素。对此，各地方高校应有清醒认识，每所高校无论大小、强弱，都有其自身特色优势。在撇弃地方高校趋同化发展理念基础上，高校在人才队伍建设上只有全面落实科学发展观，并坚持以人才为本、以教师为主体，统筹规划、突出重点，营造人才辈出、人尽其才的环境，各地方高校的人才队伍建设才能各取所需、各显其能。
（一）立足自身学科和专业优势特色，明晰战略发展目标，规划引进人才的类型。地方高校应把握自身学科和专业的优势特色所在，明晰学校、学科及专业的战略发展目标，在此基础上，对比学校、学科及专业的战略发展目标，分析自身在学科、专业及师资队伍建设等方面存在的薄弱环节，对症下药，找准需要引进的人才类型，如组织管理能力突出、科研能力优秀、教学水平高、学术潜力大、有较大的学科影响力，等等。只有把握提升自身学科、专业及师资水平所存在的人才缺项，才能清楚自己需求的是哪类人才，才能确保最大限度发挥引进人才的特长优势。
（二）找准学科或专业发展的人才需求契合度，确立引人标准。地方高校在师资队伍建设方面，要根据学校整体发展和学科、专业建设需要，做好引进人才的规划。任何一所高校，包括高校拥有的各学科、专业，其建立、发展、成形都有其特有的历史环境，其长期积累形成的学科、专业特色也不是包罗万象的，因此，引进什么样的人才，必须考虑拟引人才的学科、专业、学缘、经历、专长、成果等背景是否与学校、学科及专业的发展方向匹配，是否与学科拟研究发展领域或专业拟重点加强的方向所需人才的要求契合。引进人才与自身学科、专业发展底蕴或拟拓展领域如缺乏契合度，那么引进的人才显然难以取得预期效果。
（三）以构建团队为中心，确保引进人才的有效融合。在确定引进人才类型和标准基础上，高校应注重以构建团队为中心开展师资队伍建设。围绕学科、专业、科研方向等建立各具特色、富有创新精神和创新能力的高素质人才队伍。科研力量的强弱是衡量一个学校软实力的重要指标，而科研力量是通过科研团队表现出来的。首先，团队中最重要的是学科带头人，一流的学科带头人应是为同行业所公认的，他需要具备深厚的专业水平、宽阔的科研视野、良好的组织管理协调能力以及无私公平的公信力。其次，团队要在年龄层次、学历、职称上形成一个阶梯，只有这样的科研和教学团队才能成为一个互相促进，可以互补，有可持续发展后劲的队伍。最后，团队组成不是一成不变的，应是一个开放流动的人才平台。
（四）以科学发展观为指导，打造师资队伍建设的长效机制。人才强校，以人為本，核心就是人本管理、梯队建设。作为地方高校，要保证师资队伍在稳定基础上的可持续发展，既要重视人才引进，也决不能忽视对已有人才队伍的建设。对于地方高校而言，受各方面因素制约，引进人才的难度相对较大，在师资队伍建设方面需要以科学发展观为指导，打造“引培”结合的师资队伍建设长效机制。除了加大引人力度外，须进一步深化“培”的内涵，引进人才可以提质增效，但长效的内培育人才是确保师资队伍稳定的重中之重。首先，育人对象应涵盖引进人员，这样才能加速引进人员的融合度。其次，建立长效机制，拓展各种渠道加大对现有人才队伍的再培训再提升力度，包括在职学历深造、骨干教师进修、国外访学等。再次，人才队伍管理上应贯彻“以人为本”理念，针对不同类型、不同层次、不同年龄的人才采取不同的方式、方法，（下转第51页）（上接第8页）营造具“兼容并包”精神的人才发展软环境。最后，地方高校人才队伍建设不能忽视后备青年教师队伍建设，要确保学科未来的发展，核心问题就是对青年教师的培育，要为其成长营造和提供良好的内外部基础，通过传、帮、带给予青年老师归属感和主人翁感，关心青年教师生活，解决其后顾之忧。
总之，“双一流”建设给予了地方高校发展的机遇和空间，地方高校能否以此为契机，提升办学水平，并形成若干具有一定国内外影响力的学科和专业，关键就在于能否拥有稳定的一流师资队伍。对于地方高校而言，只有客观分析影响师资队伍建设的内外部因素，才能在经费、资源等相对落后的情况下，引进优秀的人才，以点带面，全面提升地方高校师资队伍整体水平。
【参考文献】
[1]陈燕，任超，汪启思，等.“双一流”建设背景下学科师资队伍评价探究[J].学位与研究生教育，2017（10）
[2]国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知[EB/OL].（2015-11-05）[2015-12-30].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm
[3]蔡宗模，吴朝平，杨慷慨.全球化视野下的“双一流”战略与地方院校的抉择[J].重庆高教研究，2016（1）
[4]董向宇.地方高校趋同化发展的动力机制及化解路径——以H省为例[J].黑龙江高教研究，2013（4）
【关键词】“双一流” 地方高校 人才引进 师资队伍 建设
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2018）11C-0007-03
从一定意义上说，高校人才队伍建设水平是一所高校或一个学科发展水平的集中反映，是否拥有从事一流研究工作的专家、学者是一所高校能否达到“双一流”标准的核心要素，也是实现一流大学和一流学科目标的动力源泉。因此，无论是“985”“211”高校，还是一般高校，都相继出台吸引与引进人才的激励奖励政策和举措，高校人才队伍建设及人才流动中频现重金“挖人”、引进“带帽”人才、人才“孔雀东南飞”等人才流动的特点。实际上，上述特点一定程度上集中反映了人才流动的三方面诉求，首先说明待遇对人才流动的影响，其次表明哪类人才才是流动的主要目标，最后就是反映人才流向的主要区域。那么，对于地方高校而言，受限于所处地区、资源保障、待遇力度等劣势，如何在人才引进和队伍建设方面探索并建立有效提升本校师资队伍水平的途径，就成为亟待思索和解决的问题。
一、地方高校人才引进空间分析
地方高校需要深入领会2015年10月国务院颁发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《总体方案》）精神，决不能将“双一流”建设视为“211”“985”“特色重点学科”“2011计划”等工程或项目的简单延续。《总体方案》指出“211”“985”“特色重点学科”“2011计划”等工程或项目存在身份固化、竞争缺失、重复交叉等问题，要建立激励约束机制，鼓励公平竞争，在公平中体现扶贫扶强扶特，从而打破身份固化、引入竞争机制、避免重复交叉，为地方高校的发展提供可能性、选择性和多样性等机遇。可以说，“双一流”建设方案为地方高校发展提供了错位发展或超越发展的机遇。因此，在人才引进方面，地方高校决不能因为区域、资源、资金等劣势，落入或故步自封不作为，或降低人才引进标准，或唯资金为“诱饵”等人才引進误区。
实际上，伴随着国家研究生教育的蓬勃发展、海外留学机会与渠道的畅通、人员流动政策的放宽、国家与地方对高等教育投入的增加以及各层次各类别人才资助培养计划的出台等，进入人才市场的高层次人才（博士、海归等）的总量还是在持续增加的。同时，当下随着国家对体系（编制）内人员流动的松绑，地方对人才落户入编政策的倾斜，人才流动的障碍和壁垒被进一步打破，引进人才的模式除全职引进外，又发展出柔性引进模式（即户口不迁、关系不转、智力引进、来去自由的模式）。地方高校开展人才引进的选择空间和引进形式空间已经获得很大拓展，选择空间的扩大、引进形式的多元，加之人才待遇的提高以及配套的基础环境的改善带给地方高校人才队伍建设良好的机遇。
二、地方高校引进人才对师资队伍建设的影响
人才引进空间的扩大对于地方高校师资队伍建设只是一个相对有利的必要条件。同等条件下，重点高校对优秀人才的吸引力远非地方高校可比。“人”择优而栖，高校间发展的不平衡、高校所处地区发展的差别、不同高校提供物质待遇及其他优惠条件的差别、不同高校给予支撑保障平台资源的高下等，都是影响高校人才队伍建设质量和稳定性的重要因素。因此，即便在当前人才引进空间相对扩大的情况下，地方高校师资队伍建设的人才引进工作也还面临着诸多影响。
（一）引进人才待遇标准对地方高校人才队伍建设带来的影响。待遇高低是影响人才引进工作的重要因素，但绝非唯一要素。如果参照重点高校和发达地区高校待遇标准来确定引进人才的待遇标准，对高校人才队伍建设会产生以下不利影响：一是地方高校的经费相对有限，以不低于重点高校或发达地区高校的人才待遇标准作为地方高校的引人待遇标准，政策的可持续性存疑，一旦既定待遇难以持续，很可能会迅速造成人才“塌方式”的流失;另一方面，引进人才待遇标准提升，也会片面造成“家花不如野花香”的环境氛围，可能会出现“一面引进校外人才，一面流失校内骨干”的窘境。虽然一定程度上，也存在引进的人员多于离开的人员的情况，但是一所高校学科和专业的优势特色不是一朝一夕就能形成的，一个学科或一个专业的建设发展也是需要稳定性与可持续性的，师资队伍的流动性过高，有损学科和专业发展底蕴，对学科和专业的长期发展不利。因此，仅以高标准的待遇作为引进人才的突破口，对地方高校人才队伍建设的影响弊大于利。
（二）区域、平台、资源等劣势对地方高校人才引进与师资队伍建设的影响。通常情况下，地方高校多处经济欠发达地区或非省会城市，高校自身的平台层次、资源质量以及学科/专业影响力等相对较低，所处地区的物质生活、医疗卫生和教育资源等条件相对落后。随着物联网、购物平台以及高铁等快速便捷的物流与交通的快速发展，物质生活条件对引进人才的影响相对较小，而不可忽视的主要影响因素有三：医疗卫生、子女读书和个人发展。受限于区域和资源劣势，地方高校所处地区的医疗卫生条件相对落后，中小学教学资源的数量相对短缺、质量较差，同时，高校平台对引进人才的支撑力度及自身师资队伍的培育保障也相对不足，这使得地方高校在引进人才和保障自身师资队伍稳定方面处于不利地位。
（三）引进人才能否顺利融入学科、专业及师资队伍的影响。引进校外高水平或有潜力的人才是地方高校促进学科、专业建设，提升自身师资队伍整体教研水平的重要手段。但引进人才能否在地方高校学科和专业建设中发挥作用，还需要看引进人才能否有效融入学科、专业及师资队伍，如果融合不够或不能融合，那引进人才是否能带来积极影响就有待商榷。所以地方高校对于引进人才的作用和影响需要有清醒的认识，引进人才前首先需要明白高校自身学科、专业的特色优势，以及距离自身战略发展所存在的不足和差距。如果对此没有清醒的认识，唯引进人才的人才称号、科研成果以及学术影响等为标准，忽视对于高校自身学科、专业的优势特色认识，对自身学科、专业的薄弱点及战略发展点没有明晰目标，那么引进人才是否能有效融入学科、专业发展就存疑。 三、“双一流”建设背景下地方高校师资队伍建设策略分析
“双一流”建设虽然为地方高校错位发展或超越发展提供了机遇，同时地方高校引进人才也有一定的空间，但是，对于能否引进需要人才，并有效发挥引进人才的作用，为地方高校学科、专业发展和师资队伍整体水平提升起到积极影响和推动作用，仍是地方高校需要认真思考和解决的重要问题。其实高校能否引进人才，主要受内、外两方面因素制约，外部因素是能够给予引进人才什么样的待遇（即个人收入、住房、配偶工作等）和资源（包括科研启动费、办公实验空间、科研团队等），主要是针对引进人才个人的;而内部因素是指引进人才对于具体学科、专业能否“用得上”和“留得住”，主要是针对高校自身需求的。对于引进人才而言，外因非常客观，通过面上的不同高校间横向对比就一目了然，各高校视学校整体发展和学科、专业建设需要，可量力而行;但对于高校而言，要想引进真正为己所用的人才，需要着重斟酌的是内部因素。对此，各地方高校应有清醒认识，每所高校无论大小、强弱，都有其自身特色优势。在撇弃地方高校趋同化发展理念基础上，高校在人才队伍建设上只有全面落实科学发展观，并坚持以人才为本、以教师为主体，统筹规划、突出重点，营造人才辈出、人尽其才的环境，各地方高校的人才队伍建设才能各取所需、各显其能。
（一）立足自身学科和专业优势特色，明晰战略发展目标，规划引进人才的类型。地方高校应把握自身学科和专业的优势特色所在，明晰学校、学科及专业的战略发展目标，在此基础上，对比学校、学科及专业的战略发展目标，分析自身在学科、专业及师资队伍建设等方面存在的薄弱环节，对症下药，找准需要引进的人才类型，如组织管理能力突出、科研能力优秀、教学水平高、学术潜力大、有较大的学科影响力，等等。只有把握提升自身学科、专业及师资水平所存在的人才缺项，才能清楚自己需求的是哪类人才，才能确保最大限度发挥引进人才的特长优势。
（二）找准学科或专业发展的人才需求契合度，确立引人标准。地方高校在师资队伍建设方面，要根据学校整体发展和学科、专业建设需要，做好引进人才的规划。任何一所高校，包括高校拥有的各学科、专业，其建立、发展、成形都有其特有的历史环境，其长期积累形成的学科、专业特色也不是包罗万象的，因此，引进什么样的人才，必须考虑拟引人才的学科、专业、学缘、经历、专长、成果等背景是否与学校、学科及专业的发展方向匹配，是否与学科拟研究发展领域或专业拟重点加强的方向所需人才的要求契合。引进人才与自身学科、专业发展底蕴或拟拓展领域如缺乏契合度，那么引进的人才显然难以取得预期效果。
（三）以构建团队为中心，确保引进人才的有效融合。在确定引进人才类型和标准基础上，高校应注重以构建团队为中心开展师资队伍建设。围绕学科、专业、科研方向等建立各具特色、富有创新精神和创新能力的高素质人才队伍。科研力量的强弱是衡量一个学校软实力的重要指标，而科研力量是通过科研团队表现出来的。首先，团队中最重要的是学科带头人，一流的学科带头人应是为同行业所公认的，他需要具备深厚的专业水平、宽阔的科研视野、良好的组织管理协调能力以及无私公平的公信力。其次，团队要在年龄层次、学历、职称上形成一个阶梯，只有这样的科研和教学团队才能成为一个互相促进，可以互补，有可持续发展后劲的队伍。最后，团队组成不是一成不变的，应是一个开放流动的人才平台。
（四）以科学发展观为指导，打造师资队伍建设的长效机制。人才强校，以人為本，核心就是人本管理、梯队建设。作为地方高校，要保证师资队伍在稳定基础上的可持续发展，既要重视人才引进，也决不能忽视对已有人才队伍的建设。对于地方高校而言，受各方面因素制约，引进人才的难度相对较大，在师资队伍建设方面需要以科学发展观为指导，打造“引培”结合的师资队伍建设长效机制。除了加大引人力度外，须进一步深化“培”的内涵，引进人才可以提质增效，但长效的内培育人才是确保师资队伍稳定的重中之重。首先，育人对象应涵盖引进人员，这样才能加速引进人员的融合度。其次，建立长效机制，拓展各种渠道加大对现有人才队伍的再培训再提升力度，包括在职学历深造、骨干教师进修、国外访学等。再次，人才队伍管理上应贯彻“以人为本”理念，针对不同类型、不同层次、不同年龄的人才采取不同的方式、方法，（下转第51页）（上接第8页）营造具“兼容并包”精神的人才发展软环境。最后，地方高校人才队伍建设不能忽视后备青年教师队伍建设，要确保学科未来的发展，核心问题就是对青年教师的培育，要为其成长营造和提供良好的内外部基础，通过传、帮、带给予青年老师归属感和主人翁感，关心青年教师生活，解决其后顾之忧。
总之，“双一流”建设给予了地方高校发展的机遇和空间，地方高校能否以此为契机，提升办学水平，并形成若干具有一定国内外影响力的学科和专业，关键就在于能否拥有稳定的一流师资队伍。对于地方高校而言，只有客观分析影响师资队伍建设的内外部因素，才能在经费、资源等相对落后的情况下，引进优秀的人才，以点带面，全面提升地方高校师资队伍整体水平。
【参考文献】
[1]陈燕，任超，汪启思，等.“双一流”建设背景下学科师资队伍评价探究[J].学位与研究生教育，2017（10）
[2]国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知[EB/OL].（2015-11-05）[2015-12-30].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm
[3]蔡宗模，吴朝平，杨慷慨.全球化视野下的“双一流”战略与地方院校的抉择[J].重庆高教研究，2016（1）
[4]董向宇.地方高校趋同化发展的动力机制及化解路径——以H省为例[J].黑龙江高教研究，2013（4）