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2018年9月21日，中共中央印发《2018-2022年全国干部教育培训规划》，将干部教育培训定位于干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工作，明确要求“完善需求调研制度，牢固树立按需培训理念，突出组织需求和岗位需求”。由此可见，培训需求调研应处于培训全流程的首要环节，做好培训需求调研，对于提升培训工作的针对性和实效性，有着至关重要的作用。
一、传统培训需求调研方式及存在的问题
现在普遍应用的培训需求调研方式以问题导向为主，强调“按需培训”，以解决干部在学校发展、教育教学管理等方面遇到的实际问题为目标。
培训组织者设计培训需求调研问卷，由参与培训者填写，是最常用的需求调研方式。一般还要结合对教育行政部门主管领导、科室負责人、学员代表的访谈，但这种方式要求被调研者具有较高的自我认知能力及归因能力。被调研者反映出的大多是表层现象，而对于产生这种现象的根本原因，存在一定认知偏差。传统的调研问卷及访谈的方式，很难挖掘深层次、真实的培训需求。
还有一种较为普遍的培训需求调研方式，即对照专业标准、胜任特征，来制定培训方案。这种方式存在的主要问题有两点：一是对教育干部实际工作情况没有全面了解，调研结果有时会偏离一线工作的真实需求；二是过多融入了调研者即培训组织者的主观论断，导致培训内容过于理想化、理论化。
二、基于行为事件访谈法的培训需求调研模式的构建
基于对传统培训需求调研方式的反思，本研究将行为事件访谈法应用于培训需求调研中，结合岗位胜任特征，试图构建一种培训需求调研模式，以实现调研者与学习者的互动、胜任特征与工作实际的结合、整体水平与个性问题的兼顾，提升培训需求调研的有效性。
博亚茨（Boyatzis）将管理胜任力分为两个类别：入职特征和鉴别特征。入职特征指从事一项工作所应具备的基本特征，而鉴别特征则可以把卓越工作表现者与一般工作表现者相区分。因此，胜任特征在本研究的培训需求模式中发挥着走向卓越的指向性作用。
行为事件访谈法是邀请被调研者进行开放式的行为事件回顾，然后依据访谈内容，对照相应的岗位胜任特征，考量此项特征是否有所体现及其表现程度。这样可以透过事实层面，将学习者产生此类行为的背后思考显像化，找到困惑、问题的根源所在。
访谈结束后，对数据进行分析，可以看出学习者个人与胜任特征之间的差距，包括认知缺陷、能力短板，以及参与培训者群体水平等，由此有针对性地制定培训方案，在培训目标、内容上突出重点。
基于行为事件访谈法的培训需求调研，相较于传统单一的培训需求调研方式，具有以下三个优势特征。
1.实现调研者与学习者的深度互动
传统调研方式中，学习者对待调研的认真程度、自我认知能力、归因能力等，都会对调研结果产生影响。基于行为事件访谈法的培训需求调研模式，不从主观论断入手，而是在对行为事件的访谈中，调研者与学习者共同探寻事件成功或失败的影响因素，以深度互动挖掘真实的培训需求。
2.实现胜任特征与工作实际的有机结合
胜任特征或专业标准是一种理想的、卓越的应然状态，若单纯以此来确定培训需求，难免会出现培训内容脱离一线工作实际的现象。本研究将两者有机结合，以学习者实际工作中的案例为行为事件，与岗位胜任特征、专业标准作对照，实现应然状态与实然状态的对比，从中找到差距所在，以及导致差距存在的根本原因，是一种标本结合的培训需求调研模式。
3.实现整体水平与个性问题的统筹兼顾
有实效性的培训应该兼顾共性问题和个性问题，两者相辅相成缺一不可。在依据行为事件对照胜任特征进行分析的阶段，既可以看到每位学习者的优势和不足，还可以通过计算每项胜任特征得分平均值，得到本层次本岗位干部的群体水平，由此找到培训内容的“最大公约数”，精准发力。
三、实践及反思
1.理论模型的实践
（1）确定岗位胜任特征
本班培训对象为各岗位中层干部，因此在胜任特征部分，笔者采用了《中小学教育干部专业转化的实证研究》课题的前期成果。研究者对本区22位教育系统中层干部进行访谈，并经过汇总、讨论和提炼，确认了中层干部需要具备的八大胜任特征，即：成就导向、同理心、组织意识、教练和指导、团队协作、系统思考、提炼概括和反思能力，并且明确每一项胜任特征的观测要点。
（2）开展行为事件访谈
两位调研者一组，面对一位参训学员。本次培训关注的是干部管理能力的提升，因此要求学员讲述一个学校管理方面的案例，包括事件过程描述、原因分析、启示等。在学员讲述的过程中或结束后，调研者会提出一些问题，引导学员进行深度思考及分析，例如：您认为哪些因素促进/阻碍了您的工作有效性？这些因素是如何促进/阻碍您的工作有效性的？
（3）对照及分析
两位调研者共同讨论，对照岗位胜任特征及观测要点，分析学员行为事件中所呈现出的根源性优势和不足，并按照无体现、差、较差、一般、较好、好评估打分。需要特别说明的是，这个过程中或结束后所做的提问和引导，并不是指向调研者所期待的答案方向，而是针对案例引导进行深层次的剖析。调研完成后，学员可依据结果计算整体水平，有针对性地在后期培训中强化此方面内容。
2.反思
胜任特征应保持前瞻性和动态性，以应对教育改革对干部教师提出的新要求。针对不同干部群体，应采用不同的胜任力模型进行衡量和对比，即使是同一对象，也要依据教育改革、时代背景，研究其胜任特征，及时做出更新调整。
在学习者叙述行为事件时，调研者需要进行合理的引导，探寻其背后的思考。如前文所述，引导在整个过程中发挥着至关重要的作用，调研者如何避免在引导过程中加入自身的论断及设想，这需要调研者具备较高的能力和素质。
四、小结
实践证明，基于行为事件访谈法的培训需求调研模式可以提高培训需求调研的有效性，使学习者的真实需求在培训课程、培训方式中得以体现和满足，从而进一步提升培训工作的针对性和实效性，解决干部教师在专业发展中的真问题。
（作者单位：北京市海淀区中小学干部研修中心）
责任编辑：胡玉敏
huym@zgjszz.cn
一、传统培训需求调研方式及存在的问题
现在普遍应用的培训需求调研方式以问题导向为主，强调“按需培训”，以解决干部在学校发展、教育教学管理等方面遇到的实际问题为目标。
培训组织者设计培训需求调研问卷，由参与培训者填写，是最常用的需求调研方式。一般还要结合对教育行政部门主管领导、科室負责人、学员代表的访谈，但这种方式要求被调研者具有较高的自我认知能力及归因能力。被调研者反映出的大多是表层现象，而对于产生这种现象的根本原因，存在一定认知偏差。传统的调研问卷及访谈的方式，很难挖掘深层次、真实的培训需求。
还有一种较为普遍的培训需求调研方式，即对照专业标准、胜任特征，来制定培训方案。这种方式存在的主要问题有两点：一是对教育干部实际工作情况没有全面了解，调研结果有时会偏离一线工作的真实需求；二是过多融入了调研者即培训组织者的主观论断，导致培训内容过于理想化、理论化。
二、基于行为事件访谈法的培训需求调研模式的构建
基于对传统培训需求调研方式的反思，本研究将行为事件访谈法应用于培训需求调研中，结合岗位胜任特征，试图构建一种培训需求调研模式，以实现调研者与学习者的互动、胜任特征与工作实际的结合、整体水平与个性问题的兼顾，提升培训需求调研的有效性。
博亚茨（Boyatzis）将管理胜任力分为两个类别：入职特征和鉴别特征。入职特征指从事一项工作所应具备的基本特征，而鉴别特征则可以把卓越工作表现者与一般工作表现者相区分。因此，胜任特征在本研究的培训需求模式中发挥着走向卓越的指向性作用。
行为事件访谈法是邀请被调研者进行开放式的行为事件回顾，然后依据访谈内容，对照相应的岗位胜任特征，考量此项特征是否有所体现及其表现程度。这样可以透过事实层面，将学习者产生此类行为的背后思考显像化，找到困惑、问题的根源所在。
访谈结束后，对数据进行分析，可以看出学习者个人与胜任特征之间的差距，包括认知缺陷、能力短板，以及参与培训者群体水平等，由此有针对性地制定培训方案，在培训目标、内容上突出重点。
基于行为事件访谈法的培训需求调研，相较于传统单一的培训需求调研方式，具有以下三个优势特征。
1.实现调研者与学习者的深度互动
传统调研方式中，学习者对待调研的认真程度、自我认知能力、归因能力等，都会对调研结果产生影响。基于行为事件访谈法的培训需求调研模式，不从主观论断入手，而是在对行为事件的访谈中，调研者与学习者共同探寻事件成功或失败的影响因素，以深度互动挖掘真实的培训需求。
2.实现胜任特征与工作实际的有机结合
胜任特征或专业标准是一种理想的、卓越的应然状态，若单纯以此来确定培训需求，难免会出现培训内容脱离一线工作实际的现象。本研究将两者有机结合，以学习者实际工作中的案例为行为事件，与岗位胜任特征、专业标准作对照，实现应然状态与实然状态的对比，从中找到差距所在，以及导致差距存在的根本原因，是一种标本结合的培训需求调研模式。
3.实现整体水平与个性问题的统筹兼顾
有实效性的培训应该兼顾共性问题和个性问题，两者相辅相成缺一不可。在依据行为事件对照胜任特征进行分析的阶段，既可以看到每位学习者的优势和不足，还可以通过计算每项胜任特征得分平均值，得到本层次本岗位干部的群体水平，由此找到培训内容的“最大公约数”，精准发力。
三、实践及反思
1.理论模型的实践
（1）确定岗位胜任特征
本班培训对象为各岗位中层干部，因此在胜任特征部分，笔者采用了《中小学教育干部专业转化的实证研究》课题的前期成果。研究者对本区22位教育系统中层干部进行访谈，并经过汇总、讨论和提炼，确认了中层干部需要具备的八大胜任特征，即：成就导向、同理心、组织意识、教练和指导、团队协作、系统思考、提炼概括和反思能力，并且明确每一项胜任特征的观测要点。
（2）开展行为事件访谈
两位调研者一组，面对一位参训学员。本次培训关注的是干部管理能力的提升，因此要求学员讲述一个学校管理方面的案例，包括事件过程描述、原因分析、启示等。在学员讲述的过程中或结束后，调研者会提出一些问题，引导学员进行深度思考及分析，例如：您认为哪些因素促进/阻碍了您的工作有效性？这些因素是如何促进/阻碍您的工作有效性的？
（3）对照及分析
两位调研者共同讨论，对照岗位胜任特征及观测要点，分析学员行为事件中所呈现出的根源性优势和不足，并按照无体现、差、较差、一般、较好、好评估打分。需要特别说明的是，这个过程中或结束后所做的提问和引导，并不是指向调研者所期待的答案方向，而是针对案例引导进行深层次的剖析。调研完成后，学员可依据结果计算整体水平，有针对性地在后期培训中强化此方面内容。
2.反思
胜任特征应保持前瞻性和动态性，以应对教育改革对干部教师提出的新要求。针对不同干部群体，应采用不同的胜任力模型进行衡量和对比，即使是同一对象，也要依据教育改革、时代背景，研究其胜任特征，及时做出更新调整。
在学习者叙述行为事件时，调研者需要进行合理的引导，探寻其背后的思考。如前文所述，引导在整个过程中发挥着至关重要的作用，调研者如何避免在引导过程中加入自身的论断及设想，这需要调研者具备较高的能力和素质。
四、小结
实践证明，基于行为事件访谈法的培训需求调研模式可以提高培训需求调研的有效性，使学习者的真实需求在培训课程、培训方式中得以体现和满足，从而进一步提升培训工作的针对性和实效性，解决干部教师在专业发展中的真问题。
（作者单位：北京市海淀区中小学干部研修中心）
责任编辑：胡玉敏
huym@zgjszz.cn