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【摘 要】在市场经济环境下，煤矿企业外部环境发生了较大的变化，这对煤矿企业员工队伍的稳定性带来了较大的影响，因此需要煤矿企业加快创新传统的薪酬机制，以便于能够更好的适应市场经济的发展要求。文中分析煤矿企业传统薪酬机制中存在的问题，并进一步对煤矿企业建立薪酬机制的有效策略进行了具体的阐述。
【关键词】煤矿企业；薪酬激励机制；问题；策略
煤矿企业作为高危行业，员工工作环境十分恶劣，近年来煤矿企业加快现代企业制度的建立，并遵循人性化管理原则，这使企业人力资源管理工作取得了较快的进展。但由于传统薪酬机制中还存在一些问题，因此需要建立现代化的煤矿企业薪酬激励机制，使其与现代社会的发展能够更好的适应，提高煤矿企业人才竞争中的优势。
一、煤矿企业传统薪酬激励机制中存在的问题
1.激励性不强
目前部分煤矿企业存在着分配机制上平均主义的弊端，没有充分的发挥出岗位工资制的作用，缺乏健全的工资标准调整机制，普调工资无法激发员工的工作积极性，没有合理拉开不同岗位之间的工资差别。由于井下岗位和地面岗位工资差别不大，这导致井下岗位职工工作积极性缺乏，不利于整体队伍的管理和团结。
2.人本性不强
煤矿企业在我国经济建设中占有非常重要的地位，但由于我国煤矿生产技术水平不高，职工整体素质低，这也使煤矿企业薪酬管理呈现粗放式特点。因此在现代职工队伍建学历和价值观不断变化的新形势下，煤矿企业需要重视人本管理，以此来留住人才。但在当前煤矿企业管理工作中，人本性不强，薪酬制度没有考虑员工的各种需求，从而导致员工流失量增加，对煤矿企业未来的发展带来了较大的影响。
3.战略性不强
目前很多煤矿企业的薪酬重审体制下，职工被看成被管理的对象，薪酬激励机制的建立主要是简单的工资发放，缺乏相应的培训和晋升机制，企业薪酬激励机制没有上升到战略层次上来，缺乏战略性。
二、煤矿企业建立薪酬激励机制的有效策略
1.积极转变薪酬管理的观念
薪酬作为一种激励手段，因此煤矿企业的薪酬系统要与企业的发展目标保持一致，具有较强的竞争性和公平性，使其成为吸引人才、留住人才和激励人才的重要的机制。在对煤矿企业薪酬体系设计时，要与行业特性和企业自身特点有效的结合，并着眼于企业经营发展的长远需要，有效的与企业战略和文化相匹配，全面提高煤矿企业薪酬激励机制的科学性和全面性。
2.建立健全薪酬分配体系
在煤矿企业薪酬分析体系设计过程中，需要遵循按劳分配及全部要素参与分析的原则，同时还要向井下“苦、累、脏、险”等岗位的一线生产人员和关键岗位人员倾斜，对于煤矿企业领导和科技骨干等岗位津可以采用年薪制、股权激励等措施，对于一些责任重大、风险及技术含量高的岗位，工资的增量要重点分配，从而达到良了的激励效果，有效的提高薪酬分配的公平性和有效性。
3.建立动态的薪酬激励结构
虽然不同的煤矿企业所采取的薪酬体系会存在许多差异，但基本可分为固定部分和动态部分两部分，如基本工资属于固定部分，根据岗位等级确定的岗位工资属于动态部分，二者共同构成了影响和激励员工的因素。动态化薪酬结构的设计，最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，这种变化是时刻动态进行而非周期很长的变化，这一方面量化了煤矿企业动态考核的依据，增加了薪酬制度的公平性，使员工的注意力集中到努力工作、提高工作绩效上来；另一方面鼓励员工多劳多得，避免了干好干坏一个样的消极局面。
4.薪酬激励要根据岗位特点确定
薪酬激励作为企业管理工作中的重要激励手段，其模式需要具有灵活多变性，不应所有用工和岗位要求都采用统一固定的模式，需要合理进行岗位设置，定员定额和岗位测评的基础上，针对员工和岗位的特性来找准激励点，以此来形成科学、有效的激励机制。
第一，合理确定薪酬结构单元。薪酬作为一种付出劳动的反馈，当用来满足个人的生理安全需要时，是一种维持因素。当个人需要的层次上升时，它将成为一个人在竞争环境中的衡量标准，即成为激励因素。因此在设计基本薪酬和奖励薪酬时，应考虑将基本薪酬作为“维持因素”，把奖励薪酬作为“激励因素”，合理确定薪酬结构单元。
第二，根据岗位特点确定薪酬。对于企业的主要经营者或重要管理岗位可实行年薪制；一般管理人员以岗位定酬确定工资标准；对矿井工人要进行定员和定额，以工作量多少来确定薪酬。
第三，合理拉开薪酬分配差距。根据员工能力和贡献大小确定不同薪酬标准，由于员工能力的不同会导致工作成果的不同，则得到的报酬也不应相同。薪酬的激励作用就是按贡献大小确定不同劳动报酬。
第四，薪酬激励与业绩紧密联系。制定严格的绩效考核体系，要根据岗位的不同和各类人员的特点，分别制定考核标准和考核办法，并作为薪酬分配的依据，使员工薪酬和实际贡献紧密挂钩。
5.合理设计福利项目
在薪酬激励机制中，员工福利作为其中重要的组成部分，需要保证福利项目的合理性，从而实现企业与员工双赢的局面。煤矿企业不仅要保证员工“五险一金”的法定福利，同时还要针对煤矿行业的特点制定补充性福利，给予井下岗位适当的补贴和补助，给予井下一线员工更多的关心和爱护，增强企业员工的凝聚力。煤矿企业还要对晋升及精神奖励等给予充分的重视，将物质奖励和精神奖励有效的结合起来，从而保证激励目标的实现。
三、结束语
近年来，我国煤矿行业加快了重组的进程，在现代企业发展过程中，传统的薪酬体系结越来越无法满足煤矿企业的发展需求，因此需要加快观念的转变，充分的认识到薪酬激励对煤矿企业发展的重要意义，制定科学、有效的薪酬激励机制，更好的激发员工的潜能，更好地促进煤矿企业健康稳定发展。
参考文献：
[1]史周宁.科学合理的薪酬激励机制建立浅谈[J].知识经济.2016（08）.
[2]刘菊芳.煤炭企业薪酬激励机制浅析[J].现代商业.2012（14）.
[3]耍旭祥.用好薪酬激励机制[J].粘接.2012（05）.
【关键词】煤矿企业；薪酬激励机制；问题；策略
煤矿企业作为高危行业，员工工作环境十分恶劣，近年来煤矿企业加快现代企业制度的建立，并遵循人性化管理原则，这使企业人力资源管理工作取得了较快的进展。但由于传统薪酬机制中还存在一些问题，因此需要建立现代化的煤矿企业薪酬激励机制，使其与现代社会的发展能够更好的适应，提高煤矿企业人才竞争中的优势。
一、煤矿企业传统薪酬激励机制中存在的问题
1.激励性不强
目前部分煤矿企业存在着分配机制上平均主义的弊端，没有充分的发挥出岗位工资制的作用，缺乏健全的工资标准调整机制，普调工资无法激发员工的工作积极性，没有合理拉开不同岗位之间的工资差别。由于井下岗位和地面岗位工资差别不大，这导致井下岗位职工工作积极性缺乏，不利于整体队伍的管理和团结。
2.人本性不强
煤矿企业在我国经济建设中占有非常重要的地位，但由于我国煤矿生产技术水平不高，职工整体素质低，这也使煤矿企业薪酬管理呈现粗放式特点。因此在现代职工队伍建学历和价值观不断变化的新形势下，煤矿企业需要重视人本管理，以此来留住人才。但在当前煤矿企业管理工作中，人本性不强，薪酬制度没有考虑员工的各种需求，从而导致员工流失量增加，对煤矿企业未来的发展带来了较大的影响。
3.战略性不强
目前很多煤矿企业的薪酬重审体制下，职工被看成被管理的对象，薪酬激励机制的建立主要是简单的工资发放，缺乏相应的培训和晋升机制，企业薪酬激励机制没有上升到战略层次上来，缺乏战略性。
二、煤矿企业建立薪酬激励机制的有效策略
1.积极转变薪酬管理的观念
薪酬作为一种激励手段，因此煤矿企业的薪酬系统要与企业的发展目标保持一致，具有较强的竞争性和公平性，使其成为吸引人才、留住人才和激励人才的重要的机制。在对煤矿企业薪酬体系设计时，要与行业特性和企业自身特点有效的结合，并着眼于企业经营发展的长远需要，有效的与企业战略和文化相匹配，全面提高煤矿企业薪酬激励机制的科学性和全面性。
2.建立健全薪酬分配体系
在煤矿企业薪酬分析体系设计过程中，需要遵循按劳分配及全部要素参与分析的原则，同时还要向井下“苦、累、脏、险”等岗位的一线生产人员和关键岗位人员倾斜，对于煤矿企业领导和科技骨干等岗位津可以采用年薪制、股权激励等措施，对于一些责任重大、风险及技术含量高的岗位，工资的增量要重点分配，从而达到良了的激励效果，有效的提高薪酬分配的公平性和有效性。
3.建立动态的薪酬激励结构
虽然不同的煤矿企业所采取的薪酬体系会存在许多差异，但基本可分为固定部分和动态部分两部分，如基本工资属于固定部分，根据岗位等级确定的岗位工资属于动态部分，二者共同构成了影响和激励员工的因素。动态化薪酬结构的设计，最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，这种变化是时刻动态进行而非周期很长的变化，这一方面量化了煤矿企业动态考核的依据，增加了薪酬制度的公平性，使员工的注意力集中到努力工作、提高工作绩效上来；另一方面鼓励员工多劳多得，避免了干好干坏一个样的消极局面。
4.薪酬激励要根据岗位特点确定
薪酬激励作为企业管理工作中的重要激励手段，其模式需要具有灵活多变性，不应所有用工和岗位要求都采用统一固定的模式，需要合理进行岗位设置，定员定额和岗位测评的基础上，针对员工和岗位的特性来找准激励点，以此来形成科学、有效的激励机制。
第一，合理确定薪酬结构单元。薪酬作为一种付出劳动的反馈，当用来满足个人的生理安全需要时，是一种维持因素。当个人需要的层次上升时，它将成为一个人在竞争环境中的衡量标准，即成为激励因素。因此在设计基本薪酬和奖励薪酬时，应考虑将基本薪酬作为“维持因素”，把奖励薪酬作为“激励因素”，合理确定薪酬结构单元。
第二，根据岗位特点确定薪酬。对于企业的主要经营者或重要管理岗位可实行年薪制；一般管理人员以岗位定酬确定工资标准；对矿井工人要进行定员和定额，以工作量多少来确定薪酬。
第三，合理拉开薪酬分配差距。根据员工能力和贡献大小确定不同薪酬标准，由于员工能力的不同会导致工作成果的不同，则得到的报酬也不应相同。薪酬的激励作用就是按贡献大小确定不同劳动报酬。
第四，薪酬激励与业绩紧密联系。制定严格的绩效考核体系，要根据岗位的不同和各类人员的特点，分别制定考核标准和考核办法，并作为薪酬分配的依据，使员工薪酬和实际贡献紧密挂钩。
5.合理设计福利项目
在薪酬激励机制中，员工福利作为其中重要的组成部分，需要保证福利项目的合理性，从而实现企业与员工双赢的局面。煤矿企业不仅要保证员工“五险一金”的法定福利，同时还要针对煤矿行业的特点制定补充性福利，给予井下岗位适当的补贴和补助，给予井下一线员工更多的关心和爱护，增强企业员工的凝聚力。煤矿企业还要对晋升及精神奖励等给予充分的重视，将物质奖励和精神奖励有效的结合起来，从而保证激励目标的实现。
三、结束语
近年来，我国煤矿行业加快了重组的进程，在现代企业发展过程中，传统的薪酬体系结越来越无法满足煤矿企业的发展需求，因此需要加快观念的转变，充分的认识到薪酬激励对煤矿企业发展的重要意义，制定科学、有效的薪酬激励机制，更好的激发员工的潜能，更好地促进煤矿企业健康稳定发展。
参考文献：
[1]史周宁.科学合理的薪酬激励机制建立浅谈[J].知识经济.2016（08）.
[2]刘菊芳.煤炭企业薪酬激励机制浅析[J].现代商业.2012（14）.
[3]耍旭祥.用好薪酬激励机制[J].粘接.2012（05）.