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【摘要】独立学院的生存与发展很大程度上取决于师资队伍水平的高低，科学合理的绩效考评不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标，而且是提高高等教育质量的重要措施。本文分析了独立院校教师绩效考评的主要问题，并提出相应的改进对策。
【关键词】独立院校；绩效考评；考核指标
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院的生存与发展更多的取决于师资队伍的水平，正确的对独立学院教师的工作绩效进行科学的评价有利于提高教师教育教学的质量和工作积极性，也有利于学校考察教职工的综合能力，发现骨干人才，同时完有利于提高高校组织内部的管理效率，提高人职匹配度。但是由于独立院校的相对特殊性，独立学院缺乏一套完整的绩效评价指标体系，正规大学的评价指标体系则在一定程度上不适用于这类特殊性教育机构。所以针对独立院校教师的绩效评价还很不完善，需要进一步研究。
一、独立院校教师绩效评价存在的问题分析
通过对5所天津市三本独立学院调研发现，虽然各学院领导对教师的绩效考核工作很重视，都成立了绩效考核领导小组，但是教师的绩效评价依然存在着诸多问题。
1．绩效考评的目的不明确。绩效评价本身具有引导教师职业生涯发展、促进高校实施发展战略的重要的价值导向作用。但是一些院校将绩效考评的价值仅仅定位在利益分配上，目的仅仅是为了期末发放奖金，使业绩考核工作仅能发挥监督业绩和目标达成程度的控制作用。这必然使得教师对考核形成负面的消极印象。面对考核时不能客观评价他人和自己，上级对下级评价也总是偏高而且分数较平均，从而导致考核结论的信度和效度低。
2．绩效考评指标缺乏科学性。独立院校现行的教师考核评价在很大程度上普遍沿用学科型大学的指标体系，主要以教学、科研工作为主，以教师承担的教学工作量、教学质量、科研工作量作为主要考核指标，从德、能、勤、绩四个方面来评价教师。面对教师工作内容的多变性和复杂性，这些评价标准的制定显得简单粗糙，内容过于宽泛，考核指标模糊，过于强调定性指标，定量指标不足，而对于定性指标也缺乏绩效评价标准的行为描述，并且上级对下级的评价权重较大，严重影响了评价的客观性和科学性。
3．绩效沟通不通畅。好的绩效考评应该是双向的，甚至是多向的沟通过程。但从调查的这几所独立院校的现状可知，考评过程是缺乏有效沟通的。在进行考评时，考评标准及考评方法都是管理层工作人员单独制定的，并未征求被考评人员的意见。考评程序的确定也未明确向被考评人员公开，使教师中产生了一些抵触情绪，产生了走过场、搞形式主义、做表面文章等现象。
4．考评结果不能及时准确地反馈。绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养，不仅要指出不良绩效，更重要的是要找出造成绩效不良的原因和解决问题的方法，对每个员工进行指导、帮助和培训，要帮助员工成长，挖掘员工潜能，以提高未来绩效。但是一些独立院校教师绩效考评结果并不反馈给教师，只是院系的教务部门掌握，最多只反映给院系一级领导，教师本人对考评结果也不清楚。即使知道考评结果，针对结果也缺少绩效面谈，即使有也流于形式。而且考核结果仅仅用于和薪酬挂钩，既不是借助考评来改变教职工在工作中的不足，更没有针对教师潜能的重视和开发，结果使绩效考评没有发挥其主要作用，教师对学校的满意度低。
二、完善独立院校教师绩效考评的对策
1．明确绩效评价的目的。教师绩效考核的根本的目的，这就是通过客观的评价，充分调动教师的工作积极性，从而产生正面的激励效应，提高教师的工作绩效从而带动教师整体的工作绩效的不断提升，并且通过绩效考评使教师看到自己的优势，看到个人发展的空间和可能性，并不断地向既定目标前进，将个人的职业理想指向组织的战略目标，使教师与学校共同成长，最终促进学校总体目标的实现，才是进行绩效评估的目的。而仅仅把教师绩效考评作为薪酬分配依据目的过于单一且对教师工作积极性提升有限。
2．建立科学合理的绩效考评指标体系。高校教师绩效考核指标的确定要在明确绩效考评目的基础上，本着定量与定性相结合的原则，根据不同岗位工作人员工作性质、工作内容、工作时间以及工作精力分配的不同，考核的指标和权重应有所区别。该指标体系要考虑到教师这一职业的基本素质如职业道德，知识素质和能力素质，也要考虑到成果类指标如学术论文、科研课题、还要考虑到教学指标如教学方式方法合理性、内容科学性、师生关系等等。通过科学统筹结合独立院校特点合理安排指标与权重，适当提高定量指标数量，对于定性指标应提供相应的绩效评价标准的定义。
3．考评过程中进行积极有效的沟通。高校教师绩效考评由人事部门、被考评教师、领导以及其他相关人员共同参与才能完成，是一项涉及多部门的集体活动，所以人员间的沟通十分重要。通过考核相关人员有效的正式沟通或者非正式沟通，使考评者与被考评者都能清楚地了解整个考评过程，在绩效评价实施之初，就应向教师讲清楚评价的目的，听取教师的意见和建议，交流情感、思想、态度、观点，认真对待和处理好教师的各种反应，逐渐打消教师的抵触心理，保证绩效评价的顺利进行。
4．加强考核结果的运用的反馈和应用。把考评结果及时反馈给员工是非常重要的，它是绩效考评的延伸，绩效反馈的目的就是要让教师了解自己的工作情况，肯定教师所取得的成绩，确认仍然存在的问题，并在查清造成问题的原因基础上制定出解决问题的改进计划，而且还可以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高组织的整体绩效。能否及时有效的对考评结果进行反馈、面谈，将直接影响到整个绩效考评工作的成效。教师绩效反馈的方式主要是绩效面谈。通过绩效反馈面谈，使教师了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方，使双方就绩效考核结果达成双方一致的看法。
考评结果的运用决定了考核目的的实现程度。首先可以将绩效考核结果作为评优和奖金的依据来调动教师的积极性，以起到激励和鞭策作用，从而改善和提高绩效。但这仅仅是考评目的之一，因为对于留住优秀员工而言，薪酬因素仅仅是一种保健因素。除此之外，绩效考核结果还可以应用到人力资源管理其他职能。一是能够对教师目前的素质和工作表现做出恰当的评价，可以作为人力资源规划时准确预测内部人力资源供求质量的依据。二是可以来发现培训的“压力点”，进而确定培训的需求。三是可以作为教师岗位调配依据。而对于教师进行有针对性的能力开发和培训更能提高教师工作积极性。
参考文献
[1]曾练武．高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J]．现代大学教育．2010（3）：107～109
[2]林苍松．我国高校教师绩效管理的问题与对策分析[J]．集体经济．2010（6）：129～130
[3]尹明明．教学型高校教师绩效评估存在的问题与改进[J]．山东师范大学学报(人文社会科学版)．2010（3）：78～81
[4]陈如东，单正丰．高校教师绩效考核存在的问题及建议[J]．国家教育行政学院学报．2010（10）：68～70
[5]王丹慧．高校绩效管理教师评价制度的问题与对策研究[J]．价值工程．2011，264～265
项目基金：天津市独立学院教师绩效评价体系创新研究（编号：JWDY-20112009）。
【关键词】独立院校；绩效考评；考核指标
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院的生存与发展更多的取决于师资队伍的水平，正确的对独立学院教师的工作绩效进行科学的评价有利于提高教师教育教学的质量和工作积极性，也有利于学校考察教职工的综合能力，发现骨干人才，同时完有利于提高高校组织内部的管理效率，提高人职匹配度。但是由于独立院校的相对特殊性，独立学院缺乏一套完整的绩效评价指标体系，正规大学的评价指标体系则在一定程度上不适用于这类特殊性教育机构。所以针对独立院校教师的绩效评价还很不完善，需要进一步研究。
一、独立院校教师绩效评价存在的问题分析
通过对5所天津市三本独立学院调研发现，虽然各学院领导对教师的绩效考核工作很重视，都成立了绩效考核领导小组，但是教师的绩效评价依然存在着诸多问题。
1．绩效考评的目的不明确。绩效评价本身具有引导教师职业生涯发展、促进高校实施发展战略的重要的价值导向作用。但是一些院校将绩效考评的价值仅仅定位在利益分配上，目的仅仅是为了期末发放奖金，使业绩考核工作仅能发挥监督业绩和目标达成程度的控制作用。这必然使得教师对考核形成负面的消极印象。面对考核时不能客观评价他人和自己，上级对下级评价也总是偏高而且分数较平均，从而导致考核结论的信度和效度低。
2．绩效考评指标缺乏科学性。独立院校现行的教师考核评价在很大程度上普遍沿用学科型大学的指标体系，主要以教学、科研工作为主，以教师承担的教学工作量、教学质量、科研工作量作为主要考核指标，从德、能、勤、绩四个方面来评价教师。面对教师工作内容的多变性和复杂性，这些评价标准的制定显得简单粗糙，内容过于宽泛，考核指标模糊，过于强调定性指标，定量指标不足，而对于定性指标也缺乏绩效评价标准的行为描述，并且上级对下级的评价权重较大，严重影响了评价的客观性和科学性。
3．绩效沟通不通畅。好的绩效考评应该是双向的，甚至是多向的沟通过程。但从调查的这几所独立院校的现状可知，考评过程是缺乏有效沟通的。在进行考评时，考评标准及考评方法都是管理层工作人员单独制定的，并未征求被考评人员的意见。考评程序的确定也未明确向被考评人员公开，使教师中产生了一些抵触情绪，产生了走过场、搞形式主义、做表面文章等现象。
4．考评结果不能及时准确地反馈。绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养，不仅要指出不良绩效，更重要的是要找出造成绩效不良的原因和解决问题的方法，对每个员工进行指导、帮助和培训，要帮助员工成长，挖掘员工潜能，以提高未来绩效。但是一些独立院校教师绩效考评结果并不反馈给教师，只是院系的教务部门掌握，最多只反映给院系一级领导，教师本人对考评结果也不清楚。即使知道考评结果，针对结果也缺少绩效面谈，即使有也流于形式。而且考核结果仅仅用于和薪酬挂钩，既不是借助考评来改变教职工在工作中的不足，更没有针对教师潜能的重视和开发，结果使绩效考评没有发挥其主要作用，教师对学校的满意度低。
二、完善独立院校教师绩效考评的对策
1．明确绩效评价的目的。教师绩效考核的根本的目的，这就是通过客观的评价，充分调动教师的工作积极性，从而产生正面的激励效应，提高教师的工作绩效从而带动教师整体的工作绩效的不断提升，并且通过绩效考评使教师看到自己的优势，看到个人发展的空间和可能性，并不断地向既定目标前进，将个人的职业理想指向组织的战略目标，使教师与学校共同成长，最终促进学校总体目标的实现，才是进行绩效评估的目的。而仅仅把教师绩效考评作为薪酬分配依据目的过于单一且对教师工作积极性提升有限。
2．建立科学合理的绩效考评指标体系。高校教师绩效考核指标的确定要在明确绩效考评目的基础上，本着定量与定性相结合的原则，根据不同岗位工作人员工作性质、工作内容、工作时间以及工作精力分配的不同，考核的指标和权重应有所区别。该指标体系要考虑到教师这一职业的基本素质如职业道德，知识素质和能力素质，也要考虑到成果类指标如学术论文、科研课题、还要考虑到教学指标如教学方式方法合理性、内容科学性、师生关系等等。通过科学统筹结合独立院校特点合理安排指标与权重，适当提高定量指标数量，对于定性指标应提供相应的绩效评价标准的定义。
3．考评过程中进行积极有效的沟通。高校教师绩效考评由人事部门、被考评教师、领导以及其他相关人员共同参与才能完成，是一项涉及多部门的集体活动，所以人员间的沟通十分重要。通过考核相关人员有效的正式沟通或者非正式沟通，使考评者与被考评者都能清楚地了解整个考评过程，在绩效评价实施之初，就应向教师讲清楚评价的目的，听取教师的意见和建议，交流情感、思想、态度、观点，认真对待和处理好教师的各种反应，逐渐打消教师的抵触心理，保证绩效评价的顺利进行。
4．加强考核结果的运用的反馈和应用。把考评结果及时反馈给员工是非常重要的，它是绩效考评的延伸，绩效反馈的目的就是要让教师了解自己的工作情况，肯定教师所取得的成绩，确认仍然存在的问题，并在查清造成问题的原因基础上制定出解决问题的改进计划，而且还可以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高组织的整体绩效。能否及时有效的对考评结果进行反馈、面谈，将直接影响到整个绩效考评工作的成效。教师绩效反馈的方式主要是绩效面谈。通过绩效反馈面谈，使教师了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方，使双方就绩效考核结果达成双方一致的看法。
考评结果的运用决定了考核目的的实现程度。首先可以将绩效考核结果作为评优和奖金的依据来调动教师的积极性，以起到激励和鞭策作用，从而改善和提高绩效。但这仅仅是考评目的之一，因为对于留住优秀员工而言，薪酬因素仅仅是一种保健因素。除此之外，绩效考核结果还可以应用到人力资源管理其他职能。一是能够对教师目前的素质和工作表现做出恰当的评价，可以作为人力资源规划时准确预测内部人力资源供求质量的依据。二是可以来发现培训的“压力点”，进而确定培训的需求。三是可以作为教师岗位调配依据。而对于教师进行有针对性的能力开发和培训更能提高教师工作积极性。
参考文献
[1]曾练武．高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J]．现代大学教育．2010（3）：107～109
[2]林苍松．我国高校教师绩效管理的问题与对策分析[J]．集体经济．2010（6）：129～130
[3]尹明明．教学型高校教师绩效评估存在的问题与改进[J]．山东师范大学学报(人文社会科学版)．2010（3）：78～81
[4]陈如东，单正丰．高校教师绩效考核存在的问题及建议[J]．国家教育行政学院学报．2010（10）：68～70
[5]王丹慧．高校绩效管理教师评价制度的问题与对策研究[J]．价值工程．2011，264～265
项目基金：天津市独立学院教师绩效评价体系创新研究（编号：JWDY-20112009）。