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摘要：双师型教师在很大程度上决定着职业教育教学的质量和健康发展，尤其是在实践教学环节中扮演着重要角色。通过诊断“双师型”能力要求及培养过程中存在的问题，进而提出培养途径和措施，将有助于促进“双师型”教师队伍建设。
关键词：中等职业教育；双师型教师；培养
随着职业教育规模的扩大，职业教育已经由规模的扩展向内涵式发展的转变。要提高教学质量，教师的素质和能力首当其冲提上议事日程。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的“双师型”教师队伍，是中职教育教师队伍建设的特色和重点，也是中等职业教育实现又好又快发展的根本保证。
一、“双师型”师资队伍建设存在的主要问题
中职学校近年来发展突飞猛进，但中职学校师资队伍建设出现许多新问题，如专业教师数量不足、结构不合理，质量不高，“双师型”教师缺口较大，教师来源渠道出现偏离等。
（1）教师来源渠道单一，实践经验缺乏。中职院校教师的来源主要有两种：一是来自于高等院校的毕业生，这些新教师掌握最新的理论知识，教学技能比较熟练，但缺乏专业实践经验，动手能力不强。另一种是从学校或者企业外聘的老教师或者相关技术人员，这类教师一般只能教授基础的知识和脱离实际需要的过时的技术。尤其是中等职业学校采取逢进必考的教师招聘政策后，90%的教师是从学校毕业直接走上讲台的，从企业调入的不多，數量不足20%，外聘教师的人数偏少，为13.5%左右，多数教师没有实践工作经验。师资来源的单一，造成教师队伍结构不合理，理论教师偏多，实习指导教师严重不足。许多教师是由基础理论课改教专业课的，他们专业理论知识比较扎实。
（2）教师队伍结构不合理，专业教师数量匮乏。根据《江西省中等职业学校“双师型”教师认定及管理办法（试行）》通知规定，2013年底以前，江西省示范职业学校、省重点中等职业学校、国家重点中等职业学校专任教师中“双师型”教师的比例应分别达到35%、60%、70%以上。教师队伍结构不合理，体现在双实型教师的数量不多，素质不高。参照此标准，据抽样调查发现，部分职业学校的“双师型”教师所占比例不足41％，普遍存在“双师型”教师缺乏的问题。尤其是专职教师师资结构中，高级职称教师不足，专业带头人甚少。教师队伍中严重缺乏既熟悉理论教学又能胜任实训课教学的骨干教师。
（3）双师型教师认定不规范，培养机制不健全。目前对“双师型”教师概念的界定，研究者们的看法和表述不一。综合起来主要“双证”“双能”“叠加”“双层次”等四种表述。“双师型”教师划分标准不统一以及缺乏相应的管理制度，导致“双师型”教师认定缺乏可操作性，给后续的“双师型”教师的任用、培养、培训等工作增加一定难度。另外，校企合作未深入开展，教师教学任务繁重导致缺乏实践的场所和时间，部分单位不愿意接收教师参加顶岗实践，培养“双师型”教师的基地大多名存实亡，培养工作难以开展。
二、“双师型”师资队伍建设及培养对策
（1）建立完善的认证体系，把好“双师型”教师入口关。由于对“双师型”教师内涵理解不同，在实际执行过程中，教育主管部门、学校及研究者制定或提出不尽相同的标准。因此应建立“双师型”教师的资格认证标准，以规范“双师型”教师的准入资格，尤其是要对中职学校“双师型”教师的数量和质量提出明确的目标和要求，充分把好资格审核关。江西省已经就中等职业学校“双师型”教师职称、专业教学经历、专业职称以及企业（或社会）实践活动经历提出了明确的要求，为“双师型”教师的认证提供了良好的范本。
（2）建立完善的培训体系，把好“双师型”教师培训关。一是“双师型”教师培养计划要与行业及学校发展需要对接。根据市场对人才培养的岗位需求，专业发展以及现有教师的需要，职业学校要将“双师型”专业教师的培养纳入学校发展和师资队伍建设的整体规划之中，制订出培训计划，使教师在专业、学历、年龄、“双师型”比例和结构等方面适应学校发展的需要。二是“双师型”教师培养经费要与学校的激励机制对接。学校要进一步提高“双师型”教师的地位、待遇，不断改善他们的工作生活条件。如在评职晋级、评先选优、选拔培养专业带头人、出国进修培训方面，给予优先考虑。三是“双师型”教师培养过程要与学校的考核制度对接。职业院校的教师要根据自己的专业或个人特长，结合学校的培训计划，制订个人的培训计划，更新知识结构，提高专业技能。通过自学、脱产学习等方式，不断提高自己的业务水平和教学能力。把学习的成果纳入个人年终考核，建立完善合理的评价和考核制度，从而建立学校“双师型”教师成长的良性机制，为“双师型”教师的成长营造良好的环境和条件。
（3）建立完善的保障体系，把好“双师型”教师出口关。一是学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。二是建立动态淘汰机制。通过高校引进、校内培养、企业实践锻炼、外聘等方式有效提升职教师资的整体水平。同时，要改革教师职务聘任办法。中职学校应不断完善教师职务聘任办法，实行年审制，把“实践能力”和“双师型”作为考核的主要标准，对教师职务聘任或“低职高聘”“高职低聘”，充分调动广大教师提高“双师型”素质的积极性，使高职院校教师的管理从过程管理转向目标管理。
综上所述，“双师型”师资队伍建设还存在数量小、质量不高等问题。“双师型”师资队伍素质的提高是职业教育发展的当务之急，一支庞大的师德高尚、结构合理、素质优良、专兼结合“双师型”教师队伍的形成，将为职业教育可持续发展注入恒久动力。
参考文献:
[1]杨世鉴.双师型教师队伍建设理论探析与实践[J].河北广
播电视大学学报,2010(4).
[2]张社字.我国职业教育“双师型”教师队伍建设的障碍与实
现路径分析[J].教育发展研究,2004(1).
（1.南昌市卫生学校，2.江西财经大学）
关键词：中等职业教育；双师型教师；培养
随着职业教育规模的扩大，职业教育已经由规模的扩展向内涵式发展的转变。要提高教学质量，教师的素质和能力首当其冲提上议事日程。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的“双师型”教师队伍，是中职教育教师队伍建设的特色和重点，也是中等职业教育实现又好又快发展的根本保证。
一、“双师型”师资队伍建设存在的主要问题
中职学校近年来发展突飞猛进，但中职学校师资队伍建设出现许多新问题，如专业教师数量不足、结构不合理，质量不高，“双师型”教师缺口较大，教师来源渠道出现偏离等。
（1）教师来源渠道单一，实践经验缺乏。中职院校教师的来源主要有两种：一是来自于高等院校的毕业生，这些新教师掌握最新的理论知识，教学技能比较熟练，但缺乏专业实践经验，动手能力不强。另一种是从学校或者企业外聘的老教师或者相关技术人员，这类教师一般只能教授基础的知识和脱离实际需要的过时的技术。尤其是中等职业学校采取逢进必考的教师招聘政策后，90%的教师是从学校毕业直接走上讲台的，从企业调入的不多，數量不足20%，外聘教师的人数偏少，为13.5%左右，多数教师没有实践工作经验。师资来源的单一，造成教师队伍结构不合理，理论教师偏多，实习指导教师严重不足。许多教师是由基础理论课改教专业课的，他们专业理论知识比较扎实。
（2）教师队伍结构不合理，专业教师数量匮乏。根据《江西省中等职业学校“双师型”教师认定及管理办法（试行）》通知规定，2013年底以前，江西省示范职业学校、省重点中等职业学校、国家重点中等职业学校专任教师中“双师型”教师的比例应分别达到35%、60%、70%以上。教师队伍结构不合理，体现在双实型教师的数量不多，素质不高。参照此标准，据抽样调查发现，部分职业学校的“双师型”教师所占比例不足41％，普遍存在“双师型”教师缺乏的问题。尤其是专职教师师资结构中，高级职称教师不足，专业带头人甚少。教师队伍中严重缺乏既熟悉理论教学又能胜任实训课教学的骨干教师。
（3）双师型教师认定不规范，培养机制不健全。目前对“双师型”教师概念的界定，研究者们的看法和表述不一。综合起来主要“双证”“双能”“叠加”“双层次”等四种表述。“双师型”教师划分标准不统一以及缺乏相应的管理制度，导致“双师型”教师认定缺乏可操作性，给后续的“双师型”教师的任用、培养、培训等工作增加一定难度。另外，校企合作未深入开展，教师教学任务繁重导致缺乏实践的场所和时间，部分单位不愿意接收教师参加顶岗实践，培养“双师型”教师的基地大多名存实亡，培养工作难以开展。
二、“双师型”师资队伍建设及培养对策
（1）建立完善的认证体系，把好“双师型”教师入口关。由于对“双师型”教师内涵理解不同，在实际执行过程中，教育主管部门、学校及研究者制定或提出不尽相同的标准。因此应建立“双师型”教师的资格认证标准，以规范“双师型”教师的准入资格，尤其是要对中职学校“双师型”教师的数量和质量提出明确的目标和要求，充分把好资格审核关。江西省已经就中等职业学校“双师型”教师职称、专业教学经历、专业职称以及企业（或社会）实践活动经历提出了明确的要求，为“双师型”教师的认证提供了良好的范本。
（2）建立完善的培训体系，把好“双师型”教师培训关。一是“双师型”教师培养计划要与行业及学校发展需要对接。根据市场对人才培养的岗位需求，专业发展以及现有教师的需要，职业学校要将“双师型”专业教师的培养纳入学校发展和师资队伍建设的整体规划之中，制订出培训计划，使教师在专业、学历、年龄、“双师型”比例和结构等方面适应学校发展的需要。二是“双师型”教师培养经费要与学校的激励机制对接。学校要进一步提高“双师型”教师的地位、待遇，不断改善他们的工作生活条件。如在评职晋级、评先选优、选拔培养专业带头人、出国进修培训方面，给予优先考虑。三是“双师型”教师培养过程要与学校的考核制度对接。职业院校的教师要根据自己的专业或个人特长，结合学校的培训计划，制订个人的培训计划，更新知识结构，提高专业技能。通过自学、脱产学习等方式，不断提高自己的业务水平和教学能力。把学习的成果纳入个人年终考核，建立完善合理的评价和考核制度，从而建立学校“双师型”教师成长的良性机制，为“双师型”教师的成长营造良好的环境和条件。
（3）建立完善的保障体系，把好“双师型”教师出口关。一是学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。二是建立动态淘汰机制。通过高校引进、校内培养、企业实践锻炼、外聘等方式有效提升职教师资的整体水平。同时，要改革教师职务聘任办法。中职学校应不断完善教师职务聘任办法，实行年审制，把“实践能力”和“双师型”作为考核的主要标准，对教师职务聘任或“低职高聘”“高职低聘”，充分调动广大教师提高“双师型”素质的积极性，使高职院校教师的管理从过程管理转向目标管理。
综上所述，“双师型”师资队伍建设还存在数量小、质量不高等问题。“双师型”师资队伍素质的提高是职业教育发展的当务之急，一支庞大的师德高尚、结构合理、素质优良、专兼结合“双师型”教师队伍的形成，将为职业教育可持续发展注入恒久动力。
参考文献:
[1]杨世鉴.双师型教师队伍建设理论探析与实践[J].河北广
播电视大学学报,2010(4).
[2]张社字.我国职业教育“双师型”教师队伍建设的障碍与实
现路径分析[J].教育发展研究,2004(1).
（1.南昌市卫生学校，2.江西财经大学）