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企业最好的资产是人，企业领导人的美德在于挑选好的合作伙伴。选一个适合的人才，比选一个优秀的人来得重要，适才适所才是企业用人的最高原则。特别是重要岗位上的人，企业领导人往往习惯于亲自选。除了专业所必备的素质之外，他们找人要看三种东西：一是必须精力充沛，有精神，有气派，这样的人可以走长途，可以感染人，适应变动；二是要正直，考虑个人利益的同时，能够考虑到公司的利益；三是要有智慧和胆识，有进行思考的能力和魄力。如果你选对了人，你只需要每年开几次会，问问他们干得怎么样就可以了。
案例一
中科合臣的人才“链式反应”
“8年前，中科合臣员工人心涣散，几年来流失的人才占专业技术人员的75%，而留在厂里的400多员工只有30%左右在工作。随着市场经济的进一步深入，企业开始越来越不景气，处于一盘散沙。1995年，企业负债1000多万元，流动资金更接近枯竭，已经到了濒临破产的边缘。”这段历程至今让上海中科合臣股份有限公司董事长宋晶心有余悸。但，崭新的开始源于领导层的斩钉截铁。
1996年，公司领导层毅然决定引进人才，走高科技成果转化的道路。公司首先邀请精于医药、农药等科研产品开发的姜标从美国杜邦公司新药研究中试基地回来担任科研和产品开发的副总经理。姜标临危受命，凭借自己在这一领域多年研究的积累和对国际市场的了解，很快就组建起公司的医药、农药开发基地，并开发、生产出可供出口的高品质的医药和农药中间体。1998年，以姜标为核心的项目组仅用一年时间就开发出两类高科技医药中间体，创造了800多万美元的产值，为中科合臣带来了巨大的经济效益。
在中科合臣，这被称之为“姜标现象”，即“引进一个人才，带动一个产业”。基于“姜标现象”的样板效应，中科合臣领导者加快了顶尖人才的引进步伐。几年来，先后引进11名硕士、6名博士和5名博士后，整个专业技术人员数量占到职工总数的30%左右。在这支专业技术队伍中，涌现了一批“姜标式”的人物，开发了一批高质量的高科技产品。
科技型企业的发展其实就是一个人才积聚的过程。但人才的积聚不是简单的量的堆积，中科合臣成功的关键在于领导者挑选了适合的人才，引进、培养了以姜标为代表的一批具有专业知识的高层次复合型科技领军人才。从而使中科合臣工程中心从无到有，组建起一支完整的科研开发队伍，建立了一套完整的产业化体系，开发出一系列高科技产品，挽救了企业并使之走上了高新技术产业化之路。
案例二
中控集团以人为本的人才战略
以人为本，让员工与公司共同成长。中控科技集团（浙江）有限公司总裁褚健把人才看作企业不断创新、发展的根本。“高素质的人才队伍正是浙大中控发展历程中积累的最宝贵的财富。”
为了尊重每一位员工的个性和创造力，充分发展员工的自主性，鼓励员工在中控科技努力工作、长期发展。中控建立科学、合理而又极具竞争力的薪酬体系，完善企业内部激励机制，充分调动了员工的积极性和创造性，以此来不断增强中控的凝聚力。此外，褚健特别注重营造有利于人才发挥最大潜能的环境，并努力协助人才实现最大的发展。中控不仅为员工提供在公司内部充分发展的广阔空间和各种培训条件，同时还向员工提供自我发展的外部空间和接受继续教育的机会，让员工的个人价值充分体现，最终实现与公司的同步发展，达到公司与个人价值双赢的目的。比如，公关策划部的李伟大学毕业后加盟中控，仅仅2月就只身北上，到北京参加多国仪器仪表展，半年后被提升为公关策划部副经理，是这个部门的全权负责人。
褚健追求的是“精英团队”，以人为本的人才战略使中控创建了一支由十多位博士、近百位硕士（高工）及700多名各行业佼佼者组成的精英团队，正是这样一批有着共同理想和抱负、积极进取、勇于创新的优秀人才，造就了中国民族自动化工业的强盛。
制定企业人才发展战略
成功的企业领导者懂得，企业发展靠人才，人才发展要谋划。人才战略指的即是人才方面的谋划。如何制定企业人才战略呢？国外一些企业在制定人才战略方面的经验很值得我们企业领导者借鉴。
欧盟一些国家非常讲究企业如何避开“未来人才陷阱”。企业老总加几个“总师”，在某个年点，或在两三年内先后离开企业，这个年点发生的关键人才空缺就构成了企业的“人才陷阱”。要避开“人才陷阱”，关键在于有计划地补充接班人，并保持他们的杰出性，这是人才战略必须考虑的问题之一。
英国、德国在制定人才战略方面的特点是注意前瞻，关注未来冲击。例如，如果一个科学的发现带来了理论上与技术上的突破，那么，下一步可能要带来生产上的运用。因此，就需要从大学专业设置上加以准备。因为人才培养有一个较长的周期，经过若干时间的准备，人才成长起来了，正好为社会所使用，从而也促进了社会经济的发展。
日本企业注重团队精神的培养，注重“栽桃子”，而不像英美那样喜欢“摘桃子”。日本著名企业松下公司有个长期人才战略，松下幸之助“松下的产品是副产品，松下真正的产品是人”的经营理念使松下公司成为世界著名的企业。
选择优秀人才的条件
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源，因此如何选择优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。那么，企业所需要的人才，应该具备哪些条件呢？
敬业态度。工作态度及敬业精神是企业遴选人才时应优先考虑的条件，对企业忠诚和工作积极主动是企业最受欢迎的人，而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是讲究集体主义精神的企业最不受欢迎的人。
专业能力或学习潜力。所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有愈来愈多的企业在选择人才时，倾向于选用有学习潜力的人。
道德品质。道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个人再有学问，再有能力，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的伤害。
反应能力。对问题分析缜密、判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。
学习意愿。现代社会科学技术的发展日新月异，市场的竞争瞬息万变，企业如要持续进步，只有不断创新；否则，保持现状便意味着落伍。
沟通能力。随着社会日益开放和多元化，沟通能力已成为现代人生活必备的能力。以一个企业的员工而言，必然面对上级、同事、下级、客户等对象，平时经常会对其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作。沟通能力的重要性由此可见。
集体精神。在当今社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。
健康的身体。一个能够胜任工作的员工，除了品德、能力、个性等因素外，健康的身体也是重要的因素。一个身体健康的员工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。
自我了解。对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过对自我的了解，对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。人生目的明确、自我能力强的员工不会人云亦云，随波逐流，即使面临挫折，也能努力坚持。
适应环境。企业在遴选人才时，必须注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作情绪和士气。
案例一
中科合臣的人才“链式反应”
“8年前，中科合臣员工人心涣散，几年来流失的人才占专业技术人员的75%，而留在厂里的400多员工只有30%左右在工作。随着市场经济的进一步深入，企业开始越来越不景气，处于一盘散沙。1995年，企业负债1000多万元，流动资金更接近枯竭，已经到了濒临破产的边缘。”这段历程至今让上海中科合臣股份有限公司董事长宋晶心有余悸。但，崭新的开始源于领导层的斩钉截铁。
1996年，公司领导层毅然决定引进人才，走高科技成果转化的道路。公司首先邀请精于医药、农药等科研产品开发的姜标从美国杜邦公司新药研究中试基地回来担任科研和产品开发的副总经理。姜标临危受命，凭借自己在这一领域多年研究的积累和对国际市场的了解，很快就组建起公司的医药、农药开发基地，并开发、生产出可供出口的高品质的医药和农药中间体。1998年，以姜标为核心的项目组仅用一年时间就开发出两类高科技医药中间体，创造了800多万美元的产值，为中科合臣带来了巨大的经济效益。
在中科合臣，这被称之为“姜标现象”，即“引进一个人才，带动一个产业”。基于“姜标现象”的样板效应，中科合臣领导者加快了顶尖人才的引进步伐。几年来，先后引进11名硕士、6名博士和5名博士后，整个专业技术人员数量占到职工总数的30%左右。在这支专业技术队伍中，涌现了一批“姜标式”的人物，开发了一批高质量的高科技产品。
科技型企业的发展其实就是一个人才积聚的过程。但人才的积聚不是简单的量的堆积，中科合臣成功的关键在于领导者挑选了适合的人才，引进、培养了以姜标为代表的一批具有专业知识的高层次复合型科技领军人才。从而使中科合臣工程中心从无到有，组建起一支完整的科研开发队伍，建立了一套完整的产业化体系，开发出一系列高科技产品，挽救了企业并使之走上了高新技术产业化之路。
案例二
中控集团以人为本的人才战略
以人为本，让员工与公司共同成长。中控科技集团（浙江）有限公司总裁褚健把人才看作企业不断创新、发展的根本。“高素质的人才队伍正是浙大中控发展历程中积累的最宝贵的财富。”
为了尊重每一位员工的个性和创造力，充分发展员工的自主性，鼓励员工在中控科技努力工作、长期发展。中控建立科学、合理而又极具竞争力的薪酬体系，完善企业内部激励机制，充分调动了员工的积极性和创造性，以此来不断增强中控的凝聚力。此外，褚健特别注重营造有利于人才发挥最大潜能的环境，并努力协助人才实现最大的发展。中控不仅为员工提供在公司内部充分发展的广阔空间和各种培训条件，同时还向员工提供自我发展的外部空间和接受继续教育的机会，让员工的个人价值充分体现，最终实现与公司的同步发展，达到公司与个人价值双赢的目的。比如，公关策划部的李伟大学毕业后加盟中控，仅仅2月就只身北上，到北京参加多国仪器仪表展，半年后被提升为公关策划部副经理，是这个部门的全权负责人。
褚健追求的是“精英团队”，以人为本的人才战略使中控创建了一支由十多位博士、近百位硕士（高工）及700多名各行业佼佼者组成的精英团队，正是这样一批有着共同理想和抱负、积极进取、勇于创新的优秀人才，造就了中国民族自动化工业的强盛。
制定企业人才发展战略
成功的企业领导者懂得，企业发展靠人才，人才发展要谋划。人才战略指的即是人才方面的谋划。如何制定企业人才战略呢？国外一些企业在制定人才战略方面的经验很值得我们企业领导者借鉴。
欧盟一些国家非常讲究企业如何避开“未来人才陷阱”。企业老总加几个“总师”，在某个年点，或在两三年内先后离开企业，这个年点发生的关键人才空缺就构成了企业的“人才陷阱”。要避开“人才陷阱”，关键在于有计划地补充接班人，并保持他们的杰出性，这是人才战略必须考虑的问题之一。
英国、德国在制定人才战略方面的特点是注意前瞻，关注未来冲击。例如，如果一个科学的发现带来了理论上与技术上的突破，那么，下一步可能要带来生产上的运用。因此，就需要从大学专业设置上加以准备。因为人才培养有一个较长的周期，经过若干时间的准备，人才成长起来了，正好为社会所使用，从而也促进了社会经济的发展。
日本企业注重团队精神的培养，注重“栽桃子”，而不像英美那样喜欢“摘桃子”。日本著名企业松下公司有个长期人才战略，松下幸之助“松下的产品是副产品，松下真正的产品是人”的经营理念使松下公司成为世界著名的企业。
选择优秀人才的条件
企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源，因此如何选择优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。那么，企业所需要的人才，应该具备哪些条件呢？
敬业态度。工作态度及敬业精神是企业遴选人才时应优先考虑的条件，对企业忠诚和工作积极主动是企业最受欢迎的人，而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是讲究集体主义精神的企业最不受欢迎的人。
专业能力或学习潜力。所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有愈来愈多的企业在选择人才时，倾向于选用有学习潜力的人。
道德品质。道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个人再有学问，再有能力，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的伤害。
反应能力。对问题分析缜密、判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。
学习意愿。现代社会科学技术的发展日新月异，市场的竞争瞬息万变，企业如要持续进步，只有不断创新；否则，保持现状便意味着落伍。
沟通能力。随着社会日益开放和多元化，沟通能力已成为现代人生活必备的能力。以一个企业的员工而言，必然面对上级、同事、下级、客户等对象，平时经常会对其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作。沟通能力的重要性由此可见。
集体精神。在当今社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。
健康的身体。一个能够胜任工作的员工，除了品德、能力、个性等因素外，健康的身体也是重要的因素。一个身体健康的员工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。
自我了解。对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过对自我的了解，对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。人生目的明确、自我能力强的员工不会人云亦云，随波逐流，即使面临挫折，也能努力坚持。
适应环境。企业在遴选人才时，必须注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作情绪和士气。