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【摘要】当绩效考核评定后，就需要有相应的绩效激励机制来保证其应用。绩效考核结果的应用原则是调动员工工作积极性的重要手段，也应该体现激励先进，鞭策后进。所以根据绩效考核结果来实施奖惩是一方面，同时也可根据绩效考核结果应用于员工的培训，职位变迁，淘汰等方面，这样凭事实说话，有说服力，能够防止员工奖惩过程中可能出现的主观性和片面性。
【关键词】绩效管理；健全
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）06-0071-1.5
在绩效考核结果的应用方面，这主要通过改进项目人员的薪酬制度来体现，需要处理好以下方面的问题：在制定绩效目标阶段就要明确制定实施奖惩的具体条例；在制定奖惩的规定时要考虑控制能力的问题；在考核过程中要及时检查并积累相关资料，以保证考核时有充分的依据；考核完成后要及时兑现奖惩，以保证绩效管理的严肃性；对业绩优秀者给予足够的奖励，对业绩不佳者给予惩罚。保证激励措施的有效性。
项目人员薪酬制度改进需考虑的因素。薪酬水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均薪酬的高低程度，所以薪酬水平是否合理，直接关系到劳动力再生产的质量，劳动者劳动积极性的发挥，影响企业薪酬水平的因素包括企业外部因素和内部因素。影响薪酬水平的外部因素：经济发展水平和劳动生产率、劳动力市场的供求情况、积累与消费的比例、政府的政策法规调节、当地的物价水平。影响薪酬水平的内部因素：企业的经济效益、员工配置、薪酬分配和支付方式等。
项目人员薪酬制度改进的具体措施。宜宾天原工程建设项目公司人力资源部门应建立一套以激励为导向的薪酬体系，要注意以下两点：薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激励环境中得以生存；薪酬也是激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多的知识和技能。薪酬制度的改进需遵守的原则：竞争原则，宜宾天原工程建设项目公司的薪酬要在市场上有较高的竞争力；公平原则，宜宾天原工程建设项目公司应用公平的薪酬取得员工的信任，激励他们为企业工作，特别是同一部门工作的员工，特别要注意薪酬的公平，否则会影响同一部门员工的士气；团队激励原则，要考虑好薪酬在团队成员之间如何分配的问题；经济性原则，要进行人力资本预算，把人力成本控制在一个合理的范围内。
薪酬制度的改进需考虑的策略。员工是更关心基本工资，还是奖金？是否可以降低基本工资，而提高奖金和福利的比例，如何才能将基本工资，奖金，福利，以及津贴几个部分很好的结合起来，从而实现最佳效果？若要回答上述问题，则必须谈到薪酬的模式。基本薪酬，是属于高差异性和高刚性；奖金，是属于高差异性和低刚性；保险，是低差异，刚性比较高的；福利，是宜宾天原工程建设项目公司每个员工都可以享受的福利，故是高刚性，低差异性的；津贴，有的是低差异，高刚性，如宜宾天原工程建设项目公司的出差补贴，有的是高差异，低刚性，如派往外地工作。故员工的薪酬模式的设计，就是将上述部分合理的结合起来，看宜宾天原工程建设项目公司更看重哪些方面。一般有以下三种模式：高弹性模式，主要是根据员工的月绩效或年绩效来确定的，若员工在有段时间内绩效高，则薪酬高，反之，则低。在这种模式下，奖金和津贴的比重相对大些，基本工资占的比重小些，常用于销售部门；高稳定模式，员工的薪酬主要取决于工龄与宜宾天原工程建设项目公司的经营状况，与个人的绩效关系不大；折衷模式，既有弹性，能够激励员工，又有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这要根据宜宾天原工程建设项目公司的生产经营目标和工作特点以及收益情况，合理的搭配。
薪酬制度的制定需考虑工作职位分析和职位评价。工作职位分析是指为了对工作进行描述而进行的一系列收集，证明和分析信息的过程：工作完成需要怎样的智力和体力（责任者），工作的具体事项是什么（内容）；工作将在哪里完成（岗位）；工作将在什么时候完成（时间）；如何完成这项工作（方法）；为什么要完成这项工作（原因）；为谁完成这项工作任务（关系）。工作职位分析详细的阐述了该工作岗位的工作环境和各种特点以及从事该职位的人员需要的各种能力要求，身体素质要求等等，它是职位评价的主要组成部分之一。
薪酬制度的改进需考虑薪酬调查。薪酬水平调查是本企业了解企业外部、内部、相同行业以及企业竞争对手的薪酬水平的主要方法，企业人力资源部通过搜集和调查其他企业的信息来判断这些企业的薪酬水平和薪酬结构。薪酬调查的作用主要有：企业可以了解劳动力市场的需求情况，掌握各种类型人才的价格行情，制定正确的策略，从而可以为自己企业的薪酬水平在市场中找准位置。薪酬调查问卷要包括以下内容：基本工资，奖金，福利，津贴等内容，也要包括更细一些的子项，如福利包括养老金，医疗，住房，出差补贴等。也要问一些被调查企业的基本情况，如员工人数，产值利润，员工流失率等。
薪酬制度的改进需考虑薪酬结构设计。宜宾天原工程建设项目公司既要处理和激励好宜宾天原工程建设项目公司内部工程项目人员，又要考虑其他部门的薪酬体系，不能有大的差距。薪酬结构是每一个企业在进行薪酬制度设计时都必须慎重考虑的问题，因为它要根据不同的工作职位和工作人员来进行恰当的设计。每一部份在薪酬结构中所占的比例不同都体现出企业不同的人力资源管理规划，所以，企业在考虑薪酬结构的体系时，应综合考虑企业的远期发展目标，近期发展计划，同时还要考虑该职位员工的能力要求和素质要求等多方面的因素，保证薪酬结构的合理性，这样就有利于发挥薪酬结构最大功能。要考虑薪酬中的基本工资以保证员工工作和生活的基本需求，也要考虑照顾员工对企业的历史贡献，同时要考虑该员工的个人能力方面，但最重要的是看该职位的责任大小，对宜宾天原工程建设项目公司的贡献是多少来决定薪酬结构。
薪酬制度的改进需考虑薪酬工资体系的设计。宜宾天原工程建设项目公司根据工程部运营管理的要求，按照职位高低来确定工资高低、职位变化则工资随着变化的原则，对宜宾天原工程建设项目公司工程部的项目管理人员和专业工程师实施职位绩效工资制。职位绩效工资制以工程部的各个工作岗位为基础，按照岗位的工作性质，贡献大小、所承担的责任大小、产生的工作业绩等因素综合确定该岗位的工资级别，并以岗位工作人员的市场价位和宜宾天原工程建设项目公司经营情况，来确定工资总额。岗位的重要性不一样，得到的报酬也不一样；同一专业工程师岗位上不同员工的完成的绩效不同，报酬也会不一样。职位绩效工资制由月基本工资，月绩效工资和年终奖三部分组成（部分项目完成后还有项目奖）。职位绩效工资制即有保证员工基本生活的基本工资，又有对工作绩效进行考核的绩效工资，这样就增强了薪酬体系对于保持工程部员工的稳定性和提高士气的考虑，解决了宜宾天原工程建设项目公司原来实行的基本工资制，没有绩效工资，导致士气低落的问题。
选择合理的绩效考核方法。绩效考核的方法有很多种，但是如何选择适用的考核方法，又在什么基础来做选择呢，有三个基本因素要考虑：实用性，成本和工作性质。对于项目组成员特别是专业工程师，因为既在职能部门里工作，多数时候又在各个项目上工作，既要对直线经理汇报，又要对各个项目经理负责，而绩效考评多数是由直线经理来做，故合理的绩效考核方法有两个：目标管理法（MBO）和360度评估方法相结合。目标管理法：适用于项目工程师与职能经理之间的绩效考评。它特别重视和利用员工对组织的贡献，运行这种方法，评价过程的关注点从员工的工作态度转到工作业绩上，以结果为导向。考评人也成了顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换成了积极的参与者。具体做法是员工同他们的职能经理一起建立目标，然后在如何达到目标方面，经理让员工自己提方法，经理给予合理的建议，这样就给予员工一定的自由度，让员工感觉到是自己在做主。在评价的后期，员工和部门经理需要举行一次评价面谈，目的在于评价计划完成的情况，哪些地方需要完善和改进，这样就能帮助该员工进步。
【参考文献】
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京：人民大学出版社，2000.
[2]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[3]黄维德.人力资源管理与开发案例[M].北京：清华大学出版社，2006.
【作者简介】胡楠：天津财经大学2011级MBA，天津市社会保险基金管理中心天津港保税区分中心。
【关键词】绩效管理；健全
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）06-0071-1.5
在绩效考核结果的应用方面，这主要通过改进项目人员的薪酬制度来体现，需要处理好以下方面的问题：在制定绩效目标阶段就要明确制定实施奖惩的具体条例；在制定奖惩的规定时要考虑控制能力的问题；在考核过程中要及时检查并积累相关资料，以保证考核时有充分的依据；考核完成后要及时兑现奖惩，以保证绩效管理的严肃性；对业绩优秀者给予足够的奖励，对业绩不佳者给予惩罚。保证激励措施的有效性。
项目人员薪酬制度改进需考虑的因素。薪酬水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均薪酬的高低程度，所以薪酬水平是否合理，直接关系到劳动力再生产的质量，劳动者劳动积极性的发挥，影响企业薪酬水平的因素包括企业外部因素和内部因素。影响薪酬水平的外部因素：经济发展水平和劳动生产率、劳动力市场的供求情况、积累与消费的比例、政府的政策法规调节、当地的物价水平。影响薪酬水平的内部因素：企业的经济效益、员工配置、薪酬分配和支付方式等。
项目人员薪酬制度改进的具体措施。宜宾天原工程建设项目公司人力资源部门应建立一套以激励为导向的薪酬体系，要注意以下两点：薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激励环境中得以生存；薪酬也是激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多的知识和技能。薪酬制度的改进需遵守的原则：竞争原则，宜宾天原工程建设项目公司的薪酬要在市场上有较高的竞争力；公平原则，宜宾天原工程建设项目公司应用公平的薪酬取得员工的信任，激励他们为企业工作，特别是同一部门工作的员工，特别要注意薪酬的公平，否则会影响同一部门员工的士气；团队激励原则，要考虑好薪酬在团队成员之间如何分配的问题；经济性原则，要进行人力资本预算，把人力成本控制在一个合理的范围内。
薪酬制度的改进需考虑的策略。员工是更关心基本工资，还是奖金？是否可以降低基本工资，而提高奖金和福利的比例，如何才能将基本工资，奖金，福利，以及津贴几个部分很好的结合起来，从而实现最佳效果？若要回答上述问题，则必须谈到薪酬的模式。基本薪酬，是属于高差异性和高刚性；奖金，是属于高差异性和低刚性；保险，是低差异，刚性比较高的；福利，是宜宾天原工程建设项目公司每个员工都可以享受的福利，故是高刚性，低差异性的；津贴，有的是低差异，高刚性，如宜宾天原工程建设项目公司的出差补贴，有的是高差异，低刚性，如派往外地工作。故员工的薪酬模式的设计，就是将上述部分合理的结合起来，看宜宾天原工程建设项目公司更看重哪些方面。一般有以下三种模式：高弹性模式，主要是根据员工的月绩效或年绩效来确定的，若员工在有段时间内绩效高，则薪酬高，反之，则低。在这种模式下，奖金和津贴的比重相对大些，基本工资占的比重小些，常用于销售部门；高稳定模式，员工的薪酬主要取决于工龄与宜宾天原工程建设项目公司的经营状况，与个人的绩效关系不大；折衷模式，既有弹性，能够激励员工，又有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这要根据宜宾天原工程建设项目公司的生产经营目标和工作特点以及收益情况，合理的搭配。
薪酬制度的制定需考虑工作职位分析和职位评价。工作职位分析是指为了对工作进行描述而进行的一系列收集，证明和分析信息的过程：工作完成需要怎样的智力和体力（责任者），工作的具体事项是什么（内容）；工作将在哪里完成（岗位）；工作将在什么时候完成（时间）；如何完成这项工作（方法）；为什么要完成这项工作（原因）；为谁完成这项工作任务（关系）。工作职位分析详细的阐述了该工作岗位的工作环境和各种特点以及从事该职位的人员需要的各种能力要求，身体素质要求等等，它是职位评价的主要组成部分之一。
薪酬制度的改进需考虑薪酬调查。薪酬水平调查是本企业了解企业外部、内部、相同行业以及企业竞争对手的薪酬水平的主要方法，企业人力资源部通过搜集和调查其他企业的信息来判断这些企业的薪酬水平和薪酬结构。薪酬调查的作用主要有：企业可以了解劳动力市场的需求情况，掌握各种类型人才的价格行情，制定正确的策略，从而可以为自己企业的薪酬水平在市场中找准位置。薪酬调查问卷要包括以下内容：基本工资，奖金，福利，津贴等内容，也要包括更细一些的子项，如福利包括养老金，医疗，住房，出差补贴等。也要问一些被调查企业的基本情况，如员工人数，产值利润，员工流失率等。
薪酬制度的改进需考虑薪酬结构设计。宜宾天原工程建设项目公司既要处理和激励好宜宾天原工程建设项目公司内部工程项目人员，又要考虑其他部门的薪酬体系，不能有大的差距。薪酬结构是每一个企业在进行薪酬制度设计时都必须慎重考虑的问题，因为它要根据不同的工作职位和工作人员来进行恰当的设计。每一部份在薪酬结构中所占的比例不同都体现出企业不同的人力资源管理规划，所以，企业在考虑薪酬结构的体系时，应综合考虑企业的远期发展目标，近期发展计划，同时还要考虑该职位员工的能力要求和素质要求等多方面的因素，保证薪酬结构的合理性，这样就有利于发挥薪酬结构最大功能。要考虑薪酬中的基本工资以保证员工工作和生活的基本需求，也要考虑照顾员工对企业的历史贡献，同时要考虑该员工的个人能力方面，但最重要的是看该职位的责任大小，对宜宾天原工程建设项目公司的贡献是多少来决定薪酬结构。
薪酬制度的改进需考虑薪酬工资体系的设计。宜宾天原工程建设项目公司根据工程部运营管理的要求，按照职位高低来确定工资高低、职位变化则工资随着变化的原则，对宜宾天原工程建设项目公司工程部的项目管理人员和专业工程师实施职位绩效工资制。职位绩效工资制以工程部的各个工作岗位为基础，按照岗位的工作性质，贡献大小、所承担的责任大小、产生的工作业绩等因素综合确定该岗位的工资级别，并以岗位工作人员的市场价位和宜宾天原工程建设项目公司经营情况，来确定工资总额。岗位的重要性不一样，得到的报酬也不一样；同一专业工程师岗位上不同员工的完成的绩效不同，报酬也会不一样。职位绩效工资制由月基本工资，月绩效工资和年终奖三部分组成（部分项目完成后还有项目奖）。职位绩效工资制即有保证员工基本生活的基本工资，又有对工作绩效进行考核的绩效工资，这样就增强了薪酬体系对于保持工程部员工的稳定性和提高士气的考虑，解决了宜宾天原工程建设项目公司原来实行的基本工资制，没有绩效工资，导致士气低落的问题。
选择合理的绩效考核方法。绩效考核的方法有很多种，但是如何选择适用的考核方法，又在什么基础来做选择呢，有三个基本因素要考虑：实用性，成本和工作性质。对于项目组成员特别是专业工程师，因为既在职能部门里工作，多数时候又在各个项目上工作，既要对直线经理汇报，又要对各个项目经理负责，而绩效考评多数是由直线经理来做，故合理的绩效考核方法有两个：目标管理法（MBO）和360度评估方法相结合。目标管理法：适用于项目工程师与职能经理之间的绩效考评。它特别重视和利用员工对组织的贡献，运行这种方法，评价过程的关注点从员工的工作态度转到工作业绩上，以结果为导向。考评人也成了顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换成了积极的参与者。具体做法是员工同他们的职能经理一起建立目标，然后在如何达到目标方面，经理让员工自己提方法，经理给予合理的建议，这样就给予员工一定的自由度，让员工感觉到是自己在做主。在评价的后期，员工和部门经理需要举行一次评价面谈，目的在于评价计划完成的情况，哪些地方需要完善和改进，这样就能帮助该员工进步。
【参考文献】
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京：人民大学出版社，2000.
[2]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[3]黄维德.人力资源管理与开发案例[M].北京：清华大学出版社，2006.
【作者简介】胡楠：天津财经大学2011级MBA，天津市社会保险基金管理中心天津港保税区分中心。