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摘要:本文分析了目前我国高等院校人力资源的特点和存在的问题,提出了创新性开发研究的思路,即树立以人为本的人事管理观念,从强制性管理到诱导性管理的发展思路。
关键词:高等院校 人力资源管理 创新性开发
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0074-02
所谓人力资源,是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之,一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人,他们从事各种工作活动以达到组织的目标。人力资源管理,是在人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动,是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。高校传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在单位有所需要时发挥作用。如办理员工的招聘,办理人事调配手续,一些中低层干部的任免,人事档案的管理,考勤、退休,平时发放工资和管理劳保福利等。
舒尔茨的“人力资本理论”把人力资源作为投资对象,发现了人力资本是经济增长的源泉。而人才资源是人力资源中文化层次较高、拥有资本较多的精华部分,是“以其创造性劳动,为社会发展和人类进步作出较大贡献”的优秀群体,它是人力资源中的核心,它对促进科技进步和经济增长起着关键性的作用。高校正是这种人才资源集中的地方,而高校作为社会合格劳动者的培养基地,要适应当今经济和社会发展的客观要求,更需要高度重视人才,使高校自身得到持续快速发展,促使人才涌现和人尽其才的关键在于机制创新。对于人才开发机制进行创新既是市场经济发展的客观需要,也是我们党“解放思想、实事求是、与时俱进”思想路线的内在要求。
1 目前高校人力资源管理存在的问题
1.1 观点落后、相关制度不健全
大部分高校的人力资源管理者对人力资源开发与管理这一新理论还缺乏了解,没有意识到真正制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员和具有现代管理思想的高层次管理人员,对营造良好的工作和生活环境来吸引和稳定人才的重要性认识不足。同时大多数高校缺乏有效的人力资源管理与开发的长期规划,在管理、培养、吸引和稳定人才等方面没有结合高校的实际情况,盲目性大,致使人力资源管理部门无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。由于缺乏具有实效的竞争激励机制和合理的科学考核制度,以致部分教师不思进取,不求创新,缺乏应有的职业危机感,使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理使用。
1.2 人力资源结构不合理
目前,大部分高校存在人力资源相对过剩,人才资源总量不足的问题。主要表现在:教学科研人员中,一般的教学科研人员居多,大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏;管理人员中,一般的日常事务性管理人员居多,具有现代管理思想的高层次管理人员较少;后勤服务与校办产业人员中,普遍存在着人员文化程度偏低、服务意识不强等问题,,是高校人力资源中过剩最严重的部分。同时教师队伍年龄结构并不合理,35岁以下教师占专任教师一半以上,为青年教师脱颖而出储备了人力资源,但中年教师“断层”现象较为突出,这与人才流动的无序性与不合理性有很大的联系。51岁以上教师的比例虽有所下降,但这一年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例较大也是一个不可忽视的问题。在学历结构方面,高校中高层次人才资源比例偏低,特别是博士研究生占专任教师的比例就更低了,甚至个别学科没有博士研究生。高校教师队伍的学历结构的不合理与加速的高校高学历人才的流失和高校对教师的培养力度、重视程度不够有着必然的联系。另外,高校教师队伍学缘结构单一的状况仍令人担忧,部分高校50%左右的教师是留校生,这种学科上的“近亲繁殖”现象,对高校的学科发展、学术繁荣和教师素质的提高有很大的影响。
1.3 人力资源分布不合理
我国高校人力资源分布状况,很不平衡,特别是高学历、高职称教师分布极不平衡。东部各省市高校中副高级职称以上及硕士研究生学历所占比例远远高于中西部地区高校。在省级高校中,不同层次的高校,或同层次的高校之间,这些数字都有很大的差距。我国高校人力资源分布不均衡现象,是一个很大的问题。特别是近几年,高校之间竞争激烈,人才争夺战方兴米艾、愈演愈烈,使得本来就分布不均的问题更加严重。
1.4 高层次人才流失严重
受社会大环境及国际环境的影响,高校高层次人才流失严重。1978～2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,而其中大部分是高校教师。外电评论,中国已经进入了第三次人才流失高峰。此外,由于缺乏配套的法律措施,高校间人才无序流动严重,增加了人才培养的成本,影响高校正常教学科研秩序。
1.5 尚缺乏相应的保障制度
人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作。一些高校受政策限制,相应的高层次人才政策倾斜措施不力,加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处,从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。在人才引进工作中还存在诸多问题,其中主要有:一是重学历层次、轻能力的“唯学历论”,其原因是高校缺乏对人才水平和潜力的测评能力;二是重学术业绩、轻道德要求,高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的明确要求,而高校的任务就是培养全面发展的人才,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要;三是人才引进工作比较盲目,不管学校是否拥有相应学科的基础条件,只要是院士、“长江学者”就无条件引进。人才发展是需要环境的,不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等物质环境,也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制,才能引进适合学校发展的人才;四是人才进门后出门难,引进人才规定服务期限,缺乏淘汰机制,不合格者很难予以淘汰。
2 高校人力资源管理的创新性开发
2.1 改变观点、建立以人为本的开发制度
观念的转变是人的思想的转变,是彻底改变对某一事物的认识和看法。高校应该树立正确的人才观念和管理观念,建立正确的用人机制,以人为本,使真正有水平、有能力的教师能够脱颖而出。转变旧的人力资源管理观念,树立以人为本的思想,承认人力资源的商品属性,运用市场机制充分开发和合理使用人才,正确对待人才的合理流动,允许人才自由进入市场。需求主体是市场,评价主体也是市场,人才是主人。树立以人为本的思想,尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要,关心个人的实际困难。要着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑,和教师公开分享学校重要的信息,等等。改变人才识别方式和评价标准。传统的人才识别标准是“伯乐相马”,经验色彩较浓。要通过建立科学的评估体系,对人才的素质作出客观、公正、全面综合的评估,为人才资源进人市场、确定价格提供依据。高校很大一部分职能应该是对人才进行科学的评估。人才评价的标准也要走出误区,要区别不同的岗位,制定不同的标准和尺度,尽可能地发挥每个人的聪明才智。坚持用科学的标准来发现、开发人才资源。当然,高校教师承担着教书育人的使命,他们理应是人才队伍中素质较高的群体,但是,金无足赤,人无完人,我们不能要求所有的教师十全十美,从而求全责备。应该树立“用人看本质、看主流”的观念,全面正确地看待各类人才。
2.2 合理地配置人力资源
一是量才而用,做到物尽其才,人尽其用。由能级决定职级和岗位是用人的规律,学校为不同的岗位配备人员时,与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势,要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效,学校在实行竞聘上岗时,首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位,而学校则应根据实际情况努力实现他们的要求,使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用,用人所长,就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短,做到用人如器,各取所长。事物有长短,人才有高下,这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源,就要扬长避短地配置和使用人力资源,扬长而用,择能而用,对各个岗位的教职员工,要用其长,避其短,充分发挥其专长,抑制其不足,并在扬长过程克服其短。
2.3 建立科学的激励机制
人类实践活动反复证明了这样一个事实:人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,从而激励教职员工奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先,对激励因素的设定要明确,如对完成工作的质与量要做适度的说明。其次,准确地把握激励的时机。激励的有效性,往往在于及时。太早的激励,会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得,既破坏了激励的初衷,也误导了教职工;而太晚的激励也会让教职工受到伤害,认为努力工作仍受不到重视,得不到应有的激励,进而对学校对领导失去信心,虽然最后激励来了,但负面的影响仍无法消除,激励的作用得不到充分发挥。最后,激励的方式宜以正面激励为主。现代管理理论和实践都指出,在群体激励中,正面激励的效果远大于反面激励,越是素质高的人员,惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。高校是培养人才的场所,要想培养出好的人才,首先要有高素质的教师。因此,人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平,,人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的成长前途。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校,搞好人力资源的开发,是实现大学跨越式发展、完成为国家培养大批人力资源的一个重要举措。
2.4 管理功能由强制性转变为诱导性
以创新为中心的管理,虽然不能完全排除强制性措施,但必须以诱导性为主。加强对人本身的探索,从“管人”转变到“以人为本”,从单一性、统一性的管理方式向多元化、差别性的管理转化。在知识经济时代,科学的知识创新和技术创新,虽然离不开多学科、跨地域的配合与协作,但是最基础的却必然是创新人才个人的创新研究。目前惯用的统一性、指令性很强的管理方式,虽然适用于提高劳动生产率,但不利于知识创新和技术创新。人事管理必须考虑智力劳动者的学科专业、任务等的不同特点,采取多元化、差别性和弹性的管理方式。只有高校的人力资源管理与开发的观念首先有突破性创新,才会使人力资源的开发与管理有突破性进展。也只有这样,才能培育出具备创新能力,对新技术具有领悟与驾驭能力的新型人才。
关键词:高等院校 人力资源管理 创新性开发
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0074-02
所谓人力资源,是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之,一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人,他们从事各种工作活动以达到组织的目标。人力资源管理,是在人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动,是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。高校传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在单位有所需要时发挥作用。如办理员工的招聘,办理人事调配手续,一些中低层干部的任免,人事档案的管理,考勤、退休,平时发放工资和管理劳保福利等。
舒尔茨的“人力资本理论”把人力资源作为投资对象,发现了人力资本是经济增长的源泉。而人才资源是人力资源中文化层次较高、拥有资本较多的精华部分,是“以其创造性劳动,为社会发展和人类进步作出较大贡献”的优秀群体,它是人力资源中的核心,它对促进科技进步和经济增长起着关键性的作用。高校正是这种人才资源集中的地方,而高校作为社会合格劳动者的培养基地,要适应当今经济和社会发展的客观要求,更需要高度重视人才,使高校自身得到持续快速发展,促使人才涌现和人尽其才的关键在于机制创新。对于人才开发机制进行创新既是市场经济发展的客观需要,也是我们党“解放思想、实事求是、与时俱进”思想路线的内在要求。
1 目前高校人力资源管理存在的问题
1.1 观点落后、相关制度不健全
大部分高校的人力资源管理者对人力资源开发与管理这一新理论还缺乏了解,没有意识到真正制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员和具有现代管理思想的高层次管理人员,对营造良好的工作和生活环境来吸引和稳定人才的重要性认识不足。同时大多数高校缺乏有效的人力资源管理与开发的长期规划,在管理、培养、吸引和稳定人才等方面没有结合高校的实际情况,盲目性大,致使人力资源管理部门无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。由于缺乏具有实效的竞争激励机制和合理的科学考核制度,以致部分教师不思进取,不求创新,缺乏应有的职业危机感,使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理使用。
1.2 人力资源结构不合理
目前,大部分高校存在人力资源相对过剩,人才资源总量不足的问题。主要表现在:教学科研人员中,一般的教学科研人员居多,大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏;管理人员中,一般的日常事务性管理人员居多,具有现代管理思想的高层次管理人员较少;后勤服务与校办产业人员中,普遍存在着人员文化程度偏低、服务意识不强等问题,,是高校人力资源中过剩最严重的部分。同时教师队伍年龄结构并不合理,35岁以下教师占专任教师一半以上,为青年教师脱颖而出储备了人力资源,但中年教师“断层”现象较为突出,这与人才流动的无序性与不合理性有很大的联系。51岁以上教师的比例虽有所下降,但这一年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例较大也是一个不可忽视的问题。在学历结构方面,高校中高层次人才资源比例偏低,特别是博士研究生占专任教师的比例就更低了,甚至个别学科没有博士研究生。高校教师队伍的学历结构的不合理与加速的高校高学历人才的流失和高校对教师的培养力度、重视程度不够有着必然的联系。另外,高校教师队伍学缘结构单一的状况仍令人担忧,部分高校50%左右的教师是留校生,这种学科上的“近亲繁殖”现象,对高校的学科发展、学术繁荣和教师素质的提高有很大的影响。
1.3 人力资源分布不合理
我国高校人力资源分布状况,很不平衡,特别是高学历、高职称教师分布极不平衡。东部各省市高校中副高级职称以上及硕士研究生学历所占比例远远高于中西部地区高校。在省级高校中,不同层次的高校,或同层次的高校之间,这些数字都有很大的差距。我国高校人力资源分布不均衡现象,是一个很大的问题。特别是近几年,高校之间竞争激烈,人才争夺战方兴米艾、愈演愈烈,使得本来就分布不均的问题更加严重。
1.4 高层次人才流失严重
受社会大环境及国际环境的影响,高校高层次人才流失严重。1978～2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,而其中大部分是高校教师。外电评论,中国已经进入了第三次人才流失高峰。此外,由于缺乏配套的法律措施,高校间人才无序流动严重,增加了人才培养的成本,影响高校正常教学科研秩序。
1.5 尚缺乏相应的保障制度
人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作。一些高校受政策限制,相应的高层次人才政策倾斜措施不力,加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处,从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。在人才引进工作中还存在诸多问题,其中主要有:一是重学历层次、轻能力的“唯学历论”,其原因是高校缺乏对人才水平和潜力的测评能力;二是重学术业绩、轻道德要求,高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的明确要求,而高校的任务就是培养全面发展的人才,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要;三是人才引进工作比较盲目,不管学校是否拥有相应学科的基础条件,只要是院士、“长江学者”就无条件引进。人才发展是需要环境的,不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等物质环境,也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制,才能引进适合学校发展的人才;四是人才进门后出门难,引进人才规定服务期限,缺乏淘汰机制,不合格者很难予以淘汰。
2 高校人力资源管理的创新性开发
2.1 改变观点、建立以人为本的开发制度
观念的转变是人的思想的转变,是彻底改变对某一事物的认识和看法。高校应该树立正确的人才观念和管理观念,建立正确的用人机制,以人为本,使真正有水平、有能力的教师能够脱颖而出。转变旧的人力资源管理观念,树立以人为本的思想,承认人力资源的商品属性,运用市场机制充分开发和合理使用人才,正确对待人才的合理流动,允许人才自由进入市场。需求主体是市场,评价主体也是市场,人才是主人。树立以人为本的思想,尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要,关心个人的实际困难。要着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑,和教师公开分享学校重要的信息,等等。改变人才识别方式和评价标准。传统的人才识别标准是“伯乐相马”,经验色彩较浓。要通过建立科学的评估体系,对人才的素质作出客观、公正、全面综合的评估,为人才资源进人市场、确定价格提供依据。高校很大一部分职能应该是对人才进行科学的评估。人才评价的标准也要走出误区,要区别不同的岗位,制定不同的标准和尺度,尽可能地发挥每个人的聪明才智。坚持用科学的标准来发现、开发人才资源。当然,高校教师承担着教书育人的使命,他们理应是人才队伍中素质较高的群体,但是,金无足赤,人无完人,我们不能要求所有的教师十全十美,从而求全责备。应该树立“用人看本质、看主流”的观念,全面正确地看待各类人才。
2.2 合理地配置人力资源
一是量才而用,做到物尽其才,人尽其用。由能级决定职级和岗位是用人的规律,学校为不同的岗位配备人员时,与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势,要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效,学校在实行竞聘上岗时,首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位,而学校则应根据实际情况努力实现他们的要求,使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用,用人所长,就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短,做到用人如器,各取所长。事物有长短,人才有高下,这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源,就要扬长避短地配置和使用人力资源,扬长而用,择能而用,对各个岗位的教职员工,要用其长,避其短,充分发挥其专长,抑制其不足,并在扬长过程克服其短。
2.3 建立科学的激励机制
人类实践活动反复证明了这样一个事实:人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,从而激励教职员工奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先,对激励因素的设定要明确,如对完成工作的质与量要做适度的说明。其次,准确地把握激励的时机。激励的有效性,往往在于及时。太早的激励,会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得,既破坏了激励的初衷,也误导了教职工;而太晚的激励也会让教职工受到伤害,认为努力工作仍受不到重视,得不到应有的激励,进而对学校对领导失去信心,虽然最后激励来了,但负面的影响仍无法消除,激励的作用得不到充分发挥。最后,激励的方式宜以正面激励为主。现代管理理论和实践都指出,在群体激励中,正面激励的效果远大于反面激励,越是素质高的人员,惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。高校是培养人才的场所,要想培养出好的人才,首先要有高素质的教师。因此,人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平,,人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的成长前途。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校,搞好人力资源的开发,是实现大学跨越式发展、完成为国家培养大批人力资源的一个重要举措。
2.4 管理功能由强制性转变为诱导性
以创新为中心的管理,虽然不能完全排除强制性措施,但必须以诱导性为主。加强对人本身的探索,从“管人”转变到“以人为本”,从单一性、统一性的管理方式向多元化、差别性的管理转化。在知识经济时代,科学的知识创新和技术创新,虽然离不开多学科、跨地域的配合与协作,但是最基础的却必然是创新人才个人的创新研究。目前惯用的统一性、指令性很强的管理方式,虽然适用于提高劳动生产率,但不利于知识创新和技术创新。人事管理必须考虑智力劳动者的学科专业、任务等的不同特点,采取多元化、差别性和弹性的管理方式。只有高校的人力资源管理与开发的观念首先有突破性创新,才会使人力资源的开发与管理有突破性进展。也只有这样,才能培育出具备创新能力,对新技术具有领悟与驾驭能力的新型人才。