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摘 要：鉴于创新对企业成功发展所起的至关重要的作用，以及不同领导风格对创新效果的显著影响。本文对现有国内外领导风格-企业创新文献进行了梳理，从领导者中心和员工中心两个角度简要回顾了现有相关文献。然后在讨论相关研究的不足的基础上，本文提出了领导风格-企业创新研究的未来发展的五个方向，其中着重强调了未来应该关注中国特色的领导风格与企业创新之间关系的研究。
关键词：领导风格 创新 文献回顾
一、引言
在当今的数字化时代，创新对企业发展的积极作用更加凸显。国家统计局社科文司每年发布中国创新指数，由创新环境、创新投入、创新产出和创新成效等四个子指数组成，从国家的角度持续关注创新对国家和企业发展的影响。2014年中国创新指数为158.2（以2005年为100），“表明我国创新环境继续优化，创新投入力度不断加大，创新产出能力明显提高，创新成效进一步显现”。 （国家统计局， 2015） 已有研究表明，领导者在企业创新中往往起至关重要的作用，不同领导风格往往能带来不同的创新效果。本文的目的在于回顾和梳理现有领导风格与企业创新研究，并在此基础上探讨相关研究的未来发展图景。
二、文献回顾
Schumpeter（1942）的经典定义认为创新“就是建立一种新的生产函数”，是“生产要素和生产条件的新组合。”因此，创新是一个“经济概念，而不是一个技术概念。”Arnold， Cooper 和Robertson（1998）把领导风格定义为“领导所具有的个人品质、所采取的行为、风格和决策能力。”近年来，关注领导风格与企业创新之间关系的研究日益增多。总的来说，根据视角的不同，我们可以把相关研究按照参与者视角的不同大致分为两大类：第一类是从领导者中心的角度来考察领导风格与创新的关系；第二类研究则从员工中心的角度出发来考察两者之间的关系。
1.领导者中心：领导风格与创新。这一类研究是主流，其发展大致可以分为特质论，行为论和权变论三个时期。最早出现的是特质论研究，研究者认为某些领导特质以及基于这些特质之上的特定领导风格，能对企业创新产生积极的影响，如企业家精神、企业家视野等等。但是，基于特质论的领导风格与创新研究最令人沮丧之处是其宿命论的色彩：某些人生而具有领导特质，他们对企业创新的积极作用难以被广大的“平凡”领导者学习并推广。正是因为如此，二十世纪40年代后期开始，研究者转而研究领导行为与企业创新。但此阶段研究者往往忽视了具体领导情境对领导风格与企业创新关系的影响。到了60年代，许多学者开始提出领导风格的有效性不能脱离具体的领导情境。权变论开始成为了领导风格与企业创新研究的主流。其中最为引人注目的研究是Bass（1985）提出的变革型领导和交易型领导两种不同的领导风格。前者通过提出更高的理想及价值唤起组织成员的自觉性，后者则更像是一种建立在交易或奖惩契约基础上的领导风格。两者构成了是领导风格连续体的两个极端，中间包含有多种不同的领导风格。Bass对领导风格的开创性研究带来了领导风格研究的大发展。在此基础上学者们进而提出了魅力型领导、愿景型领导等领导风格概念，并考察这些领导风格对创新的影响。李超平等（2006）认为，这些“新型领导理论强调象征性行为和在情感上有感染力的行为，比如适应性、灵活性、对环境的敏感性和智能激发等”（李超平，田宝，时勘，2006）。这些无疑都有利于企业创新。
回顾了近期国内外领导风格-创新研究表明，从变革型领导衍生出来的“领导风格-创新研究是当代的主流”，“而且大部分的研究都表明变革型领导风格可以通过提升员工创新的自我效能、授权、促进知识共享、加强团队合作、营造创新的组织氛围等手段，在个体、团队和组织整体层面积极促进创新绩效。”
2.员工中心：领导风格与创新。近年来，随着蕴藏在员工之间的智力资本在商业世界的重要性日益提高，如微软、谷歌和英特尔的创新团队在企业创新中发挥的核心作用。越来越多的学者开始意识到到员工在创新中的关键作用。由此衍生出了许多以员工为中心的新领导风格研究。探讨什么样的领导风格能更好地地激发员工自下而上的创新，其中比较有代表性的理论有仆从型领导风格、生成型领导风格、和使能型领导風格等。尽管仆从型领导逐渐成为领导理论的研究热点（杨廷钫，凌文辁，2008），但总体而言，基于员工中心的领导风格与企业创新研究还在起步阶段。仆从型领导风格由Greenleaf在1977年开创性地提出。对其他员工中心的领导风格-企业创新研究具有奠基作用。Greenleaf指出组织是“一个具有共同目标的共同体。组织的管理者应该更好地服务组织成员以便更好地实现组织的目标。组织管理者的领导力威来自于他/她对员工的服务。领导活动的注意力应该从领导者身上转移到员工身上，以使得员工变得更加健康、明智、自由和善于自我管理者。”从这一点上来看，仆从型领导风格应该与企业创新正相关。另外两种员工中心的领导风格，使能型领导风格和生成型领导风格也被认为可以通过增强员工的适应性和复杂性来促进企业创新。
三、现有领导风格-创新研究的不足
从上述文献回顾可以看出，现有领导风格-创新研究具有下面三点不足。
首先，大部分研究是基于领导中心而不是员工中心，很大程度上没有反映出知识经济时代员工智力资本存量飞速增加的客观现实。知识经济时代的领导员工关系与工业时代甚至后工业时代的员工仅提供劳动力或人力资源，受雇且受制于资方的传统领导员工关系已大为不同。当前大部分领导风格-创新研究是基于Bass的变革型领导风格开展的。但是，从Bass在1985年首次提出变革型和交易型领导风格的概念起，三十年的时间已经过去了，当前的商业世界和创新图景已经发生了很大的变化，其中最显著的变化之一是Drucker（1985）提出的所谓知识型员工的崛起。Drucker（1998）把知识型员工定义为 “一群知道自己能够发号施令并且知道如何发号施令的员工。”。与传统员工不同，知识型员工各有自己专长的专业技术领域，在其专业领域，他们理应成为自主的决定者。这样，知识型员工与传统的经理人之间的关系从上下级关系转变为合作者甚至是伙伴的关系。 我认为，“知识型员工掌握了知识资本和信息。与那种头脑简单，盲目服从的员工不同，知识型员工具有强烈自我意识、明确的个体目标和极强个人能力的能动主体。”田友谊（2009）在評析西方创造力研究未来发展趋势时也提出要构建一种“以人为本的整体论创造观”。所以我认为，当前领导风格-企业创新的研究应该更加关注员工（尤其是知识型员工）在创新中的核心作用，而不是仍旧片面从领导风格变量出发来研究创新。
其次，创新动力机制不明。尽管权变领导风格研究认为领导风格作用于企业创新取决于具体的权变环境变量，而且变革型领导风格也被相当多的研究证实与企业创新正相关。但是现有研究大多没有回答一个根本的问题，即创新到底是如何涌现出来的？但是Marion 和 Uhl-Bien（2001）认为现有的领导风格-创新研究中大都是基于“机械论和决定论的研究范式”，这使得它们难以从理论上阐述清楚组织中各个层面创新涌现的内在动力机制，因而大都从外部变量入手研究组织内部创新。田友谊（2009）在总结西方创造力研究时指出的那样，“对创造力本质和机制的研究仍需加强。”在研究影响员工创新的组织环境因素与动力机制时，现有创新研究中“对环境因素影响员工创新的动力机制和作用路径尚没有清晰的理论说明。”
最后，缺乏中国式领导风格与企业创新的相关研究。近年来，以华为，小米为代表的一大批致力于中国创造的民族企业在国内外市场上攻城略地，大放异彩。无论是任正非还是雷军，其领导风格都具有鲜明的中国特色。但是遗憾的是，现有国内领导风格与企业创新的研究者很少关注中国式领导风格。在不多的相关研究中，樊景立与郑伯埙（2000）对中国特色的家长式领导风格的研究比较引人注目。他们把家长式领导定义为：“一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。”郑伯埙等（2000）进一步提出了家长式领导的三元结构，包括威权、仁慈、及德行三个维度。郑伯埙（2003）认为在家长式领导是在华人文化传统的基础上发展起来的本土概念，在解释华人企业领导效能时是西方变革型领导、交易型领导等领导风格的有益补充。但是到目前为止，关注研究家长式领导风格或其他有中国特色的领导风格与创新之间关系的文献还很少见。
四、未来研究展望
基于上述现有领导风格-创新研究的回顾与讨论，我们最后来探讨未来相关研究的发展图景。田友谊（2009）曾总结了当代西方创造力研究未来发展的四大趋势，分别是：（1）“创造力研究日益多样化和综合化。”（2）“创造力研究从个体走向团体。”（3）”创造力研究从科学主义走向人本主义。”以及（4）“对创造力本质和机制的研究仍需加强。”与此相对应，本文认为，未来的领导风格与企业创新研究应该（1）视角多样，不但关注领导者，也关注员工变量；（2）层次多样，不但关注个体层次，也关注团队和组织层面；（3）创新具有非线性的本质，营造创新的氛围比关注创新变量之间的因果关系更为重要；（4）探讨创新涌现的内在动力机制。最后，本文也认为未来的研究者，尤其是国内学者应该更加关注中国特色的领导风格与民族企业创新之间的关系。
参考文献：
[1]樊景立， 郑伯埙. 华人组织的家长型领导：一项文化观点的分析[J]. 本土心理学研究（台湾地区），2000 （13）： 127-180.
[2]国家统计局.（2015， 12 19）. http：//www.stats.gov.cn/. Retrieved 4 17， 2016， from http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201512/t20151229_1297321.html.
[3]李超平， 时勘. 变革型领导与领导有效性之间关系的研究[J]. 心理科学，2006， 26 （1）：115-117.
[4]田友谊. 西方创造力研究20年： 回顾与展望[J]. 国外社会科学， 2009， 1 （2）： 122-130.
[5]杨廷钫， 凌文辁. 仆从型领导理论综述[J]. 科技管理研究.2008（3）： 204-207.
[6]郑伯埙，周丽芳，樊景立. 家长型领导量表：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000（14）：3一64.
[7]朱超威，基于CAS理论的互动型领导与组织中自下而上创新关系的仿真研究，中国人民大学商学院博士毕业论文，2012.1.
关键词：领导风格 创新 文献回顾
一、引言
在当今的数字化时代，创新对企业发展的积极作用更加凸显。国家统计局社科文司每年发布中国创新指数，由创新环境、创新投入、创新产出和创新成效等四个子指数组成，从国家的角度持续关注创新对国家和企业发展的影响。2014年中国创新指数为158.2（以2005年为100），“表明我国创新环境继续优化，创新投入力度不断加大，创新产出能力明显提高，创新成效进一步显现”。 （国家统计局， 2015） 已有研究表明，领导者在企业创新中往往起至关重要的作用，不同领导风格往往能带来不同的创新效果。本文的目的在于回顾和梳理现有领导风格与企业创新研究，并在此基础上探讨相关研究的未来发展图景。
二、文献回顾
Schumpeter（1942）的经典定义认为创新“就是建立一种新的生产函数”，是“生产要素和生产条件的新组合。”因此，创新是一个“经济概念，而不是一个技术概念。”Arnold， Cooper 和Robertson（1998）把领导风格定义为“领导所具有的个人品质、所采取的行为、风格和决策能力。”近年来，关注领导风格与企业创新之间关系的研究日益增多。总的来说，根据视角的不同，我们可以把相关研究按照参与者视角的不同大致分为两大类：第一类是从领导者中心的角度来考察领导风格与创新的关系；第二类研究则从员工中心的角度出发来考察两者之间的关系。
1.领导者中心：领导风格与创新。这一类研究是主流，其发展大致可以分为特质论，行为论和权变论三个时期。最早出现的是特质论研究，研究者认为某些领导特质以及基于这些特质之上的特定领导风格，能对企业创新产生积极的影响，如企业家精神、企业家视野等等。但是，基于特质论的领导风格与创新研究最令人沮丧之处是其宿命论的色彩：某些人生而具有领导特质，他们对企业创新的积极作用难以被广大的“平凡”领导者学习并推广。正是因为如此，二十世纪40年代后期开始，研究者转而研究领导行为与企业创新。但此阶段研究者往往忽视了具体领导情境对领导风格与企业创新关系的影响。到了60年代，许多学者开始提出领导风格的有效性不能脱离具体的领导情境。权变论开始成为了领导风格与企业创新研究的主流。其中最为引人注目的研究是Bass（1985）提出的变革型领导和交易型领导两种不同的领导风格。前者通过提出更高的理想及价值唤起组织成员的自觉性，后者则更像是一种建立在交易或奖惩契约基础上的领导风格。两者构成了是领导风格连续体的两个极端，中间包含有多种不同的领导风格。Bass对领导风格的开创性研究带来了领导风格研究的大发展。在此基础上学者们进而提出了魅力型领导、愿景型领导等领导风格概念，并考察这些领导风格对创新的影响。李超平等（2006）认为，这些“新型领导理论强调象征性行为和在情感上有感染力的行为，比如适应性、灵活性、对环境的敏感性和智能激发等”（李超平，田宝，时勘，2006）。这些无疑都有利于企业创新。
回顾了近期国内外领导风格-创新研究表明，从变革型领导衍生出来的“领导风格-创新研究是当代的主流”，“而且大部分的研究都表明变革型领导风格可以通过提升员工创新的自我效能、授权、促进知识共享、加强团队合作、营造创新的组织氛围等手段，在个体、团队和组织整体层面积极促进创新绩效。”
2.员工中心：领导风格与创新。近年来，随着蕴藏在员工之间的智力资本在商业世界的重要性日益提高，如微软、谷歌和英特尔的创新团队在企业创新中发挥的核心作用。越来越多的学者开始意识到到员工在创新中的关键作用。由此衍生出了许多以员工为中心的新领导风格研究。探讨什么样的领导风格能更好地地激发员工自下而上的创新，其中比较有代表性的理论有仆从型领导风格、生成型领导风格、和使能型领导風格等。尽管仆从型领导逐渐成为领导理论的研究热点（杨廷钫，凌文辁，2008），但总体而言，基于员工中心的领导风格与企业创新研究还在起步阶段。仆从型领导风格由Greenleaf在1977年开创性地提出。对其他员工中心的领导风格-企业创新研究具有奠基作用。Greenleaf指出组织是“一个具有共同目标的共同体。组织的管理者应该更好地服务组织成员以便更好地实现组织的目标。组织管理者的领导力威来自于他/她对员工的服务。领导活动的注意力应该从领导者身上转移到员工身上，以使得员工变得更加健康、明智、自由和善于自我管理者。”从这一点上来看，仆从型领导风格应该与企业创新正相关。另外两种员工中心的领导风格，使能型领导风格和生成型领导风格也被认为可以通过增强员工的适应性和复杂性来促进企业创新。
三、现有领导风格-创新研究的不足
从上述文献回顾可以看出，现有领导风格-创新研究具有下面三点不足。
首先，大部分研究是基于领导中心而不是员工中心，很大程度上没有反映出知识经济时代员工智力资本存量飞速增加的客观现实。知识经济时代的领导员工关系与工业时代甚至后工业时代的员工仅提供劳动力或人力资源，受雇且受制于资方的传统领导员工关系已大为不同。当前大部分领导风格-创新研究是基于Bass的变革型领导风格开展的。但是，从Bass在1985年首次提出变革型和交易型领导风格的概念起，三十年的时间已经过去了，当前的商业世界和创新图景已经发生了很大的变化，其中最显著的变化之一是Drucker（1985）提出的所谓知识型员工的崛起。Drucker（1998）把知识型员工定义为 “一群知道自己能够发号施令并且知道如何发号施令的员工。”。与传统员工不同，知识型员工各有自己专长的专业技术领域，在其专业领域，他们理应成为自主的决定者。这样，知识型员工与传统的经理人之间的关系从上下级关系转变为合作者甚至是伙伴的关系。 我认为，“知识型员工掌握了知识资本和信息。与那种头脑简单，盲目服从的员工不同，知识型员工具有强烈自我意识、明确的个体目标和极强个人能力的能动主体。”田友谊（2009）在評析西方创造力研究未来发展趋势时也提出要构建一种“以人为本的整体论创造观”。所以我认为，当前领导风格-企业创新的研究应该更加关注员工（尤其是知识型员工）在创新中的核心作用，而不是仍旧片面从领导风格变量出发来研究创新。
其次，创新动力机制不明。尽管权变领导风格研究认为领导风格作用于企业创新取决于具体的权变环境变量，而且变革型领导风格也被相当多的研究证实与企业创新正相关。但是现有研究大多没有回答一个根本的问题，即创新到底是如何涌现出来的？但是Marion 和 Uhl-Bien（2001）认为现有的领导风格-创新研究中大都是基于“机械论和决定论的研究范式”，这使得它们难以从理论上阐述清楚组织中各个层面创新涌现的内在动力机制，因而大都从外部变量入手研究组织内部创新。田友谊（2009）在总结西方创造力研究时指出的那样，“对创造力本质和机制的研究仍需加强。”在研究影响员工创新的组织环境因素与动力机制时，现有创新研究中“对环境因素影响员工创新的动力机制和作用路径尚没有清晰的理论说明。”
最后，缺乏中国式领导风格与企业创新的相关研究。近年来，以华为，小米为代表的一大批致力于中国创造的民族企业在国内外市场上攻城略地，大放异彩。无论是任正非还是雷军，其领导风格都具有鲜明的中国特色。但是遗憾的是，现有国内领导风格与企业创新的研究者很少关注中国式领导风格。在不多的相关研究中，樊景立与郑伯埙（2000）对中国特色的家长式领导风格的研究比较引人注目。他们把家长式领导定义为：“一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。”郑伯埙等（2000）进一步提出了家长式领导的三元结构，包括威权、仁慈、及德行三个维度。郑伯埙（2003）认为在家长式领导是在华人文化传统的基础上发展起来的本土概念，在解释华人企业领导效能时是西方变革型领导、交易型领导等领导风格的有益补充。但是到目前为止，关注研究家长式领导风格或其他有中国特色的领导风格与创新之间关系的文献还很少见。
四、未来研究展望
基于上述现有领导风格-创新研究的回顾与讨论，我们最后来探讨未来相关研究的发展图景。田友谊（2009）曾总结了当代西方创造力研究未来发展的四大趋势，分别是：（1）“创造力研究日益多样化和综合化。”（2）“创造力研究从个体走向团体。”（3）”创造力研究从科学主义走向人本主义。”以及（4）“对创造力本质和机制的研究仍需加强。”与此相对应，本文认为，未来的领导风格与企业创新研究应该（1）视角多样，不但关注领导者，也关注员工变量；（2）层次多样，不但关注个体层次，也关注团队和组织层面；（3）创新具有非线性的本质，营造创新的氛围比关注创新变量之间的因果关系更为重要；（4）探讨创新涌现的内在动力机制。最后，本文也认为未来的研究者，尤其是国内学者应该更加关注中国特色的领导风格与民族企业创新之间的关系。
参考文献：
[1]樊景立， 郑伯埙. 华人组织的家长型领导：一项文化观点的分析[J]. 本土心理学研究（台湾地区），2000 （13）： 127-180.
[2]国家统计局.（2015， 12 19）. http：//www.stats.gov.cn/. Retrieved 4 17， 2016， from http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201512/t20151229_1297321.html.
[3]李超平， 时勘. 变革型领导与领导有效性之间关系的研究[J]. 心理科学，2006， 26 （1）：115-117.
[4]田友谊. 西方创造力研究20年： 回顾与展望[J]. 国外社会科学， 2009， 1 （2）： 122-130.
[5]杨廷钫， 凌文辁. 仆从型领导理论综述[J]. 科技管理研究.2008（3）： 204-207.
[6]郑伯埙，周丽芳，樊景立. 家长型领导量表：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000（14）：3一64.
[7]朱超威，基于CAS理论的互动型领导与组织中自下而上创新关系的仿真研究，中国人民大学商学院博士毕业论文，2012.1.