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[摘要]公务员激励机制要实现创新，就必须注意物质激励和精神激励结合，注意正激励与负激励的综合运用，注意内在需求驱动力与外在需求推动力的动态组合。没有完善的激励机制，人的积极性就很難被充分的调动，政府的改革也难以顺利进行，这里从公务员激励机制的作用出发，分析了其中存在的问题，提出了几点建议来更好的完善公务员激励机制。
[关键词]激励机制；管理；民主监督
一、激励机制在公务员管理中的作用
1.有利于调动公务员积极性。公务员在工作中会有各种不同的需求，对于这些需求的追求是公务员开展工作的动力，激励机制通过一系列制度性保障手段的建立，将公务员工作积极性发挥的动机加以强化，更好的激发公务员管理公共事务的热情，调动工作积极性，促使公务员队伍自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，履行好公共管理职能，管理好社会事务，代表好最广大人民群众的根本利益。
2.有利于开发潜能，提高行政效率。公务员的工作相对比较稳定，工作程式化、操作性强，很不利于公务员潜能的开发，激励机制可以激活公务员内在潜能，促使他们迅速高效地完成各自的本职工作，公务员在完成本职工作的同时也就实现了该组织的整体目标，高效率地实现了政府职能，提高了行政效率。
3.有助于吸引和保留人才。公务员会用“经济人”的思维模式对加入或退出公务员队伍进行成本—效益的分析，衡量决策产生的机会成本问题。只有为他们提供了良好的激励条件，确保公务员的工作得到正确的评价，努力得到一定形式的认可，同时为公务员的个人发展与实现提供条件，才能将人才吸引并保留在公务员队伍中，有利于行政队伍的稳定。
二、我国公务员激励机制存在的问题
1.激励手段单一，结构不合理。随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，经过多次加薪，收入逐渐提高，越来越具有吸引力。我国缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为惟一选择。在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。不同地区的公务员收入存在较大的差别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入却没有明显差别。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作成绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制。
2.职务晋升缺乏民主监督。职务晋升缺乏公开的民主监督容易导致用人上的腐败，在公务员队伍中，跑官要官，买官卖官，权钱交易，任人唯亲，贪污受贿以及违法犯罪等问题仍层出不穷，很多清廉的公务员，看不到晋升的希望，消极工作。有些地方公务员竞争上岗，基本上没有打破部门、区域界限，民主评议也基本流于形式，执行不力，存在人为因素干扰，缺乏相对公平的机制与标准，有的地方论资排辈、按年限晋升现象严重。大多数公务员特别是低层级公务员级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度真正的发挥激励功能。
3.职业教育激励不足。职业教育激励是指通过为公务员提供在职教育培训和其它学习机会，促进公务员综合技能提高来进行激励的一种方式，它是物质激励与精神激励的有机结合，可以使公务员吸收新知识、掌握新技能，从而起到激励的功能，提高公务员的整体素质。但目前我国对公务员培训工作的战略性意义和紧迫性认识不足。缺乏必要的培训时间。通常情况下，一般我国公务员一年接受培训的时间平均不到一次，中层干部虽然平均有接近一次的培训时间，但培训内容与培训需要脱节，以时政居多，技能偏少：务虚较多，务实较少；听课较多，研讨较少。公务员培训工作成为一种讲起来重要，做起来次要，忙起来不要，具有战略意义的软任务。
4.负激励操作不规范。激励机制应该包括正激励与负激励，一直以来，我国国家机关重视正激励，对负激励的实施力度远远不够。在目前的负激励中，存在着标准不一致、操作不规范的问题。很多情况下行政处分打了折扣，不仅失去了惩罚和威慑的作用，挫伤了大部分公务员的工作积极性。对公务员能否依法行政监督不到位，教育防范的措施不力，使一些公务员公仆意识和法制观念淡薄，自我约束的自觉性缺失；一些不称职的公务员不能被及时降免或清除公务员队伍。
三、完善我国公务员激励机制的建议
1.建立科学的职级晋升制度。“官本位”思想在我国影响深远，职位的晋升不仅可以实现经济要求，还是权力与地位的象征，建立科学的职位晋升制度，可以持久而高效地激励公务员。目前，在我国职务晋升中的“论资排辈”现象特别多，低层级公务员要想晋升职务，难度极大。应破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应给予适当跳级，低层公务员看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。职务晋升中还要注意引入竞争机制，为优秀人才创造脱颖而出的良好环境，给干部任用制度注入活力，有利于行政效率的提高，最大限度地调动公务员的积极性、创造性。
2.建立奖惩分明的考核制度。政府部门要创造一个平等的竞争机制，建立科学的评价标准和合理的奖酬制度，针对不同类别与层级的职位撰写详细、实用的职位说明书，对考核标准进行更为明确的规定，真正做到分类分级考核。在实施公务员考核过程中要尽可能减少人为因素造成的偏差，我们可以借鉴目前在一些跨国企业中流行的360度考核方法。考核人由上司、同事、下属、自己和顾客共同组成，每个考核者站在自己的角度对被考核者进行考核，可避免一方考核的主观武断，增强考核的有效性。公务员的考核也需要以全方位、多视角进行评价，从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使公务员的绩效考核更加科学、准确。
3.物质激励与精神激励相结合。目前我国公务员的激励手段主要是以精神激励为主，根据马斯洛的激励理论，人的需求是多层次性的，在全面考察公务员需求的多样性基础上才能制定有效激励公务员的各项措施。在当前。尊重公务员的“经济人”特性，承认其个人利益的合理性，把物质激励与精神激励相结合能更好地激励公务员的积极性。
4.建立灵活的工资制度。西方公务员的薪俸制度可以供我们借鉴，以同工同酬、平衡原则为基础，注意适应经济形势和物价的变化，建立与之相适应的公务员工资动态调配机制，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，公务员工资总额为职务工资、级别工资、绩效工资、基础工资和工龄工资的总和，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，同时大力进行机构改革，裁减机构冗员，减少吃财政饭的人员，大力推进政企、政事、政社分开，精干政府机构人员，增加公务员工资。
5.正确运用负激励提高行政效率。负激励也称为威胁激励，指在一个充满严厉竞争的环境中，对组织中成员的物质与非物质收益，甚至是就业、晋升等问题进行威胁，使成员为了摆脱这些威胁而机灵努力工作。负激励是对正激励的有效补充，其目的不是为了制裁而制裁，是促使组织成员更好地工作。作为负激励的一种形式，末位淘汰制度不仅是一种约束更是一种有效的激励手段。打破了公务员身份的稳定性，不仅触犯法纪的公务员要从公务员队伍中开除，对于一些抱有“不求有功但求无过”心态的公务员，也面临着被淘汰的危险。末位淘汰制在某种意义上增加公务员工作的风险度，给公务员带来了强烈的危机意识，他们不仅要遵纪守法，更要加倍的努力工作，力求工作绩效排在前列。
健全和完善公务员激励机制，调动公务员积极性，造就一支精干、高效、务实、廉洁的公务员队伍，有利于推动政府改革，是当前国情的需要，也是提高国家行政效率，优化廉政环境的战略性措施，应该对此加以强化，提高我国公务员的行政能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。
参考文献
[1]张思玉，实行干部位次管理末位淘汰法的理论与实践[J].发展论坛，20007(9)。
[2]蒋硕亮，国家公务员激励机制研究[J].中国行政管理，2008(6)。
[3]钱再见，公务员制度创新与实施[M].广东人民出版社，2002。
[4]黄卫平，谭功荣，公务员制度比较[M].中央编译出版社，2002。
[5]杨桦，公务员素质保障机制的优化[J].学习月刊，2005。
[关键词]激励机制；管理；民主监督
一、激励机制在公务员管理中的作用
1.有利于调动公务员积极性。公务员在工作中会有各种不同的需求，对于这些需求的追求是公务员开展工作的动力，激励机制通过一系列制度性保障手段的建立，将公务员工作积极性发挥的动机加以强化，更好的激发公务员管理公共事务的热情，调动工作积极性，促使公务员队伍自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，履行好公共管理职能，管理好社会事务，代表好最广大人民群众的根本利益。
2.有利于开发潜能，提高行政效率。公务员的工作相对比较稳定，工作程式化、操作性强，很不利于公务员潜能的开发，激励机制可以激活公务员内在潜能，促使他们迅速高效地完成各自的本职工作，公务员在完成本职工作的同时也就实现了该组织的整体目标，高效率地实现了政府职能，提高了行政效率。
3.有助于吸引和保留人才。公务员会用“经济人”的思维模式对加入或退出公务员队伍进行成本—效益的分析，衡量决策产生的机会成本问题。只有为他们提供了良好的激励条件，确保公务员的工作得到正确的评价，努力得到一定形式的认可，同时为公务员的个人发展与实现提供条件，才能将人才吸引并保留在公务员队伍中，有利于行政队伍的稳定。
二、我国公务员激励机制存在的问题
1.激励手段单一，结构不合理。随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，经过多次加薪，收入逐渐提高，越来越具有吸引力。我国缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为惟一选择。在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。不同地区的公务员收入存在较大的差别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别公务员的收入却没有明显差别。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作成绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制。
2.职务晋升缺乏民主监督。职务晋升缺乏公开的民主监督容易导致用人上的腐败，在公务员队伍中，跑官要官，买官卖官，权钱交易，任人唯亲，贪污受贿以及违法犯罪等问题仍层出不穷，很多清廉的公务员，看不到晋升的希望，消极工作。有些地方公务员竞争上岗，基本上没有打破部门、区域界限，民主评议也基本流于形式，执行不力，存在人为因素干扰，缺乏相对公平的机制与标准，有的地方论资排辈、按年限晋升现象严重。大多数公务员特别是低层级公务员级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度真正的发挥激励功能。
3.职业教育激励不足。职业教育激励是指通过为公务员提供在职教育培训和其它学习机会，促进公务员综合技能提高来进行激励的一种方式，它是物质激励与精神激励的有机结合，可以使公务员吸收新知识、掌握新技能，从而起到激励的功能，提高公务员的整体素质。但目前我国对公务员培训工作的战略性意义和紧迫性认识不足。缺乏必要的培训时间。通常情况下，一般我国公务员一年接受培训的时间平均不到一次，中层干部虽然平均有接近一次的培训时间，但培训内容与培训需要脱节，以时政居多，技能偏少：务虚较多，务实较少；听课较多，研讨较少。公务员培训工作成为一种讲起来重要，做起来次要，忙起来不要，具有战略意义的软任务。
4.负激励操作不规范。激励机制应该包括正激励与负激励，一直以来，我国国家机关重视正激励，对负激励的实施力度远远不够。在目前的负激励中，存在着标准不一致、操作不规范的问题。很多情况下行政处分打了折扣，不仅失去了惩罚和威慑的作用，挫伤了大部分公务员的工作积极性。对公务员能否依法行政监督不到位，教育防范的措施不力，使一些公务员公仆意识和法制观念淡薄，自我约束的自觉性缺失；一些不称职的公务员不能被及时降免或清除公务员队伍。
三、完善我国公务员激励机制的建议
1.建立科学的职级晋升制度。“官本位”思想在我国影响深远，职位的晋升不仅可以实现经济要求，还是权力与地位的象征，建立科学的职位晋升制度，可以持久而高效地激励公务员。目前，在我国职务晋升中的“论资排辈”现象特别多，低层级公务员要想晋升职务，难度极大。应破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应给予适当跳级，低层公务员看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。职务晋升中还要注意引入竞争机制，为优秀人才创造脱颖而出的良好环境，给干部任用制度注入活力，有利于行政效率的提高，最大限度地调动公务员的积极性、创造性。
2.建立奖惩分明的考核制度。政府部门要创造一个平等的竞争机制，建立科学的评价标准和合理的奖酬制度，针对不同类别与层级的职位撰写详细、实用的职位说明书，对考核标准进行更为明确的规定，真正做到分类分级考核。在实施公务员考核过程中要尽可能减少人为因素造成的偏差，我们可以借鉴目前在一些跨国企业中流行的360度考核方法。考核人由上司、同事、下属、自己和顾客共同组成，每个考核者站在自己的角度对被考核者进行考核，可避免一方考核的主观武断，增强考核的有效性。公务员的考核也需要以全方位、多视角进行评价，从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使公务员的绩效考核更加科学、准确。
3.物质激励与精神激励相结合。目前我国公务员的激励手段主要是以精神激励为主，根据马斯洛的激励理论，人的需求是多层次性的，在全面考察公务员需求的多样性基础上才能制定有效激励公务员的各项措施。在当前。尊重公务员的“经济人”特性，承认其个人利益的合理性，把物质激励与精神激励相结合能更好地激励公务员的积极性。
4.建立灵活的工资制度。西方公务员的薪俸制度可以供我们借鉴，以同工同酬、平衡原则为基础，注意适应经济形势和物价的变化，建立与之相适应的公务员工资动态调配机制，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，公务员工资总额为职务工资、级别工资、绩效工资、基础工资和工龄工资的总和，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，同时大力进行机构改革，裁减机构冗员，减少吃财政饭的人员，大力推进政企、政事、政社分开，精干政府机构人员，增加公务员工资。
5.正确运用负激励提高行政效率。负激励也称为威胁激励，指在一个充满严厉竞争的环境中，对组织中成员的物质与非物质收益，甚至是就业、晋升等问题进行威胁，使成员为了摆脱这些威胁而机灵努力工作。负激励是对正激励的有效补充，其目的不是为了制裁而制裁，是促使组织成员更好地工作。作为负激励的一种形式，末位淘汰制度不仅是一种约束更是一种有效的激励手段。打破了公务员身份的稳定性，不仅触犯法纪的公务员要从公务员队伍中开除，对于一些抱有“不求有功但求无过”心态的公务员，也面临着被淘汰的危险。末位淘汰制在某种意义上增加公务员工作的风险度，给公务员带来了强烈的危机意识，他们不仅要遵纪守法，更要加倍的努力工作，力求工作绩效排在前列。
健全和完善公务员激励机制，调动公务员积极性，造就一支精干、高效、务实、廉洁的公务员队伍，有利于推动政府改革，是当前国情的需要，也是提高国家行政效率，优化廉政环境的战略性措施，应该对此加以强化，提高我国公务员的行政能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。
参考文献
[1]张思玉，实行干部位次管理末位淘汰法的理论与实践[J].发展论坛，20007(9)。
[2]蒋硕亮，国家公务员激励机制研究[J].中国行政管理，2008(6)。
[3]钱再见，公务员制度创新与实施[M].广东人民出版社，2002。
[4]黄卫平，谭功荣，公务员制度比较[M].中央编译出版社，2002。
[5]杨桦，公务员素质保障机制的优化[J].学习月刊，2005。