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摘 要： 高职院校青年辅导员的职业倦怠是一直备受关注的问题之一。本文提出用激励的理念消除高职院校青年辅导员的职业倦怠，从而使得问题的解决趋向系统化、科学化，使得研究更具有实践指导意义。
关键词： 激励 高职院校 青年辅导员 职业倦怠
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励定义如下：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”那么，这个概念用于消除青年辅导员职业倦怠的研究时，就是指激发青年辅导员的工作动机，用各种有效的方式方法调动他们的积极性和创造性，使得他们努力完成任务，实现既定目标[1]。
通过学习，我们知道了激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励、文化激励。激励的原则有目标结合原则、物质与精神激励相结合原则、引导性原则、合理性原则、时效性原则等。激励的方式很多，我们主要选用著名的马斯洛需求层次理论进行研究分析，它是激励理论中最基本、最重要的理论。我们把高职院校青年辅导员的需求从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。通过走访、查阅、研究，我们总结出以下激励方法：
1.为青年辅导员提供满意度高的工作岗位
（1）为他们提供良好的工作环境。其中，提供必备的工作场所、工作工具、工作信息、工作协调等，这些较容易让人忽略，却是很重要的工作支持。若这些因素经常对青年辅导员产生负面影响，青年辅导员就会有持续的不满，当不满持续时间较长时，学校再怎么激励也不会产生良好效果。
（2）根据不同青年辅导员的性格特点、技能特点、学历背景，分配匹配度高的工作。任何的岗位工作都需要最适合的人来做，这样才能人尽其才，工作匹配度不高，能力强了，提不起兴趣，能力弱了，完成质量较差。匹配度适中，才能激发热情，提高兴趣，调动积极性。
（3）给予青年辅导员大量、定期培训的机会。如今科技日新月异，新思想层出不穷，如果不及时补充新知识、掌握新技能，任何人都会被淘汰。有句话说得好：“培训是员工最好的福利。”针对这种状况，为满足青年辅导员的这一需求，建立符合院校本身实际的培训体系就很重要，重视培训的筛选，强化培训的过程质量控制，努力实现培训的预期目标[2]。
（4）为青年辅导员制订职业生涯规划。高校工作者的一个显著特点就是高学历。调查显示，越高学历的人，越看重发展前途。没有青年辅导员会满意没有前途的工作。学校与领导要把工作前途告诉他们，制订相应的职业生涯规划，让他们明白在高职院校中的发展机会。现今的状况是，高职院校不重视这点，很多青年辅导员根本不知道自己将来的位置，发展存在很大的盲目性。如果高职院校能够重视青年辅导员职业生涯规划的制订，充分了解他们的个人需求与职业发展愿景，结合学校实际，为青年辅导员提供适合的发展之路，使个人与学院的发展得到最佳结合，这样青年辅导员就不会产生职业倦怠。所以青年辅导员职业生涯规划设计，是一种长期的激励措施，也是一种不可或缺的激励手段。
2.使用人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以青年辅导员的需要为出发点，尊重他们、理解他们。人性化管理是激励青年辅导员的重要手段，高职院校要实施人性化管理，可以从以下四个方面入手：
（1）授予青年辅导员恰当的权利。现代人力资源的实践证明，每个人都有参与管理的愿望，都有参与决策的需要。满足青年辅导员的这种需要，不仅可以激励他们，还有利于学院的可持续发展。
（2）设置恰当的目标，激发青年辅导员的工作热情，调动积极性。这里要注意，个人目标要与高职院校目标一致；目标必须是恰当具体的；要及时反馈；要有阶段性整改；要及时奖励，认可其工作成果。
（3）高职院校对青年辅导员的内部竞争进行合理引导，也可以起到激励作用。对于后进人员，学校要鼓励他们迎头赶上；对于先进人员，学校也要勉励他们继续领先。提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发工作热情，形成良好的竞争氛围[3]。
（4）营造适合自身的有归属感的高职院校文化。学校文化的塑造已经成为当代大学精神激励的重要手段。实践表明，有着良好校园文化的学校，人才的流失会显著降低。当学校的文化和青年辅导员的价值观一致，充分体现对青年辅导员的尊重时，青年辅导员就会与学校融为一体。良好的学校文化有以下特征：尊重教师、强调协作、鼓励创新。
3.给予激励性的薪资与福利
青年辅导员进入高职院校工作的根本目的之一是获得一定的物质报酬。报酬是与生存需要息息相关的，是最有效的一种刺激物。所以，科学的薪资具有很强的激励作用。
（1）给予激励性的薪资。在保证公平的前提下提高报酬，研究表明，人们关心薪资的差别程度高于对薪资本身水平的关注。公平性包括内部、外部公平。对外，要求学院的薪酬水平与本地其他院校相当。对内，要求辅导员岗位的薪酬水平与教学岗相当。如果青年辅导员感觉报酬不公，他们就会有所不满。公平仅仅是基本条件，要想取得激励效果，就要提高薪资水平。高的薪资水平会形成对外优势，青年辅导员就会产生优越感，意識到学校领导的重视，从而提高自身工作积极性。薪资激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于学校控制，稳定性强，效果明显[4]。
（2）福利要有激励效果。福利的需求因人而异，有人喜欢物质，有人喜欢精神，众口难调。学校应该允许青年辅导员把个人需要与所需福利结合起来。另外，学校可以把福利向辅导员岗适当倾斜，辅导员有更大的选择空间，充分体现学院的人文关怀，这样有利于长期激励。
4.注意管理中的细节
细节决定成败，它是管理的缩影。在细节上，体现对青年辅导员的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一份小礼物、一声节日问候，更能体现学校对他们的重视。另外，还要注意学校领导者的示范作用，他们的带头作用不可忽视。
参考文献：
[1]陈莉.工作要求、控制源与医学院校辅导员职业倦怠的相关研究[J].中国高等医学教育，2010（3）.
[2]江乐平，谢瑜博.高职院校组织干预解决辅导员职业倦怠途径研究[J].网络导报·在线教育，2012（20）.
[3]骆帅，袁雪花.辅导员职业倦怠调查报告[J].时代报告（下半月），2011（11）.
[4]周波.高职辅导员工作职业倦怠与对策——对高职辅导员工作的几点思考[J].科技信息，2010（02）.
课题项目：本文系江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学基金指导项目“高职院校青年辅导员职业倦怠现状研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2013SJDFDY089）
关键词： 激励 高职院校 青年辅导员 职业倦怠
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励定义如下：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”那么，这个概念用于消除青年辅导员职业倦怠的研究时，就是指激发青年辅导员的工作动机，用各种有效的方式方法调动他们的积极性和创造性，使得他们努力完成任务，实现既定目标[1]。
通过学习，我们知道了激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励、文化激励。激励的原则有目标结合原则、物质与精神激励相结合原则、引导性原则、合理性原则、时效性原则等。激励的方式很多，我们主要选用著名的马斯洛需求层次理论进行研究分析，它是激励理论中最基本、最重要的理论。我们把高职院校青年辅导员的需求从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。通过走访、查阅、研究，我们总结出以下激励方法：
1.为青年辅导员提供满意度高的工作岗位
（1）为他们提供良好的工作环境。其中，提供必备的工作场所、工作工具、工作信息、工作协调等，这些较容易让人忽略，却是很重要的工作支持。若这些因素经常对青年辅导员产生负面影响，青年辅导员就会有持续的不满，当不满持续时间较长时，学校再怎么激励也不会产生良好效果。
（2）根据不同青年辅导员的性格特点、技能特点、学历背景，分配匹配度高的工作。任何的岗位工作都需要最适合的人来做，这样才能人尽其才，工作匹配度不高，能力强了，提不起兴趣，能力弱了，完成质量较差。匹配度适中，才能激发热情，提高兴趣，调动积极性。
（3）给予青年辅导员大量、定期培训的机会。如今科技日新月异，新思想层出不穷，如果不及时补充新知识、掌握新技能，任何人都会被淘汰。有句话说得好：“培训是员工最好的福利。”针对这种状况，为满足青年辅导员的这一需求，建立符合院校本身实际的培训体系就很重要，重视培训的筛选，强化培训的过程质量控制，努力实现培训的预期目标[2]。
（4）为青年辅导员制订职业生涯规划。高校工作者的一个显著特点就是高学历。调查显示，越高学历的人，越看重发展前途。没有青年辅导员会满意没有前途的工作。学校与领导要把工作前途告诉他们，制订相应的职业生涯规划，让他们明白在高职院校中的发展机会。现今的状况是，高职院校不重视这点，很多青年辅导员根本不知道自己将来的位置，发展存在很大的盲目性。如果高职院校能够重视青年辅导员职业生涯规划的制订，充分了解他们的个人需求与职业发展愿景，结合学校实际，为青年辅导员提供适合的发展之路，使个人与学院的发展得到最佳结合，这样青年辅导员就不会产生职业倦怠。所以青年辅导员职业生涯规划设计，是一种长期的激励措施，也是一种不可或缺的激励手段。
2.使用人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以青年辅导员的需要为出发点，尊重他们、理解他们。人性化管理是激励青年辅导员的重要手段，高职院校要实施人性化管理，可以从以下四个方面入手：
（1）授予青年辅导员恰当的权利。现代人力资源的实践证明，每个人都有参与管理的愿望，都有参与决策的需要。满足青年辅导员的这种需要，不仅可以激励他们，还有利于学院的可持续发展。
（2）设置恰当的目标，激发青年辅导员的工作热情，调动积极性。这里要注意，个人目标要与高职院校目标一致；目标必须是恰当具体的；要及时反馈；要有阶段性整改；要及时奖励，认可其工作成果。
（3）高职院校对青年辅导员的内部竞争进行合理引导，也可以起到激励作用。对于后进人员，学校要鼓励他们迎头赶上；对于先进人员，学校也要勉励他们继续领先。提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发工作热情，形成良好的竞争氛围[3]。
（4）营造适合自身的有归属感的高职院校文化。学校文化的塑造已经成为当代大学精神激励的重要手段。实践表明，有着良好校园文化的学校，人才的流失会显著降低。当学校的文化和青年辅导员的价值观一致，充分体现对青年辅导员的尊重时，青年辅导员就会与学校融为一体。良好的学校文化有以下特征：尊重教师、强调协作、鼓励创新。
3.给予激励性的薪资与福利
青年辅导员进入高职院校工作的根本目的之一是获得一定的物质报酬。报酬是与生存需要息息相关的，是最有效的一种刺激物。所以，科学的薪资具有很强的激励作用。
（1）给予激励性的薪资。在保证公平的前提下提高报酬，研究表明，人们关心薪资的差别程度高于对薪资本身水平的关注。公平性包括内部、外部公平。对外，要求学院的薪酬水平与本地其他院校相当。对内，要求辅导员岗位的薪酬水平与教学岗相当。如果青年辅导员感觉报酬不公，他们就会有所不满。公平仅仅是基本条件，要想取得激励效果，就要提高薪资水平。高的薪资水平会形成对外优势，青年辅导员就会产生优越感，意識到学校领导的重视，从而提高自身工作积极性。薪资激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于学校控制，稳定性强，效果明显[4]。
（2）福利要有激励效果。福利的需求因人而异，有人喜欢物质，有人喜欢精神，众口难调。学校应该允许青年辅导员把个人需要与所需福利结合起来。另外，学校可以把福利向辅导员岗适当倾斜，辅导员有更大的选择空间，充分体现学院的人文关怀，这样有利于长期激励。
4.注意管理中的细节
细节决定成败，它是管理的缩影。在细节上，体现对青年辅导员的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一份小礼物、一声节日问候，更能体现学校对他们的重视。另外，还要注意学校领导者的示范作用，他们的带头作用不可忽视。
参考文献：
[1]陈莉.工作要求、控制源与医学院校辅导员职业倦怠的相关研究[J].中国高等医学教育，2010（3）.
[2]江乐平，谢瑜博.高职院校组织干预解决辅导员职业倦怠途径研究[J].网络导报·在线教育，2012（20）.
[3]骆帅，袁雪花.辅导员职业倦怠调查报告[J].时代报告（下半月），2011（11）.
[4]周波.高职辅导员工作职业倦怠与对策——对高职辅导员工作的几点思考[J].科技信息，2010（02）.
课题项目：本文系江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学基金指导项目“高职院校青年辅导员职业倦怠现状研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2013SJDFDY089）