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人类社会进入知识经济时代之后，全球有识之士纷纷指出：知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。世界银行发表报告指出：当前世界财富的64％是由人力资本(即知识资本)构成的；近10年来美国经济的稳步发展也是由人力资本所推动的。1992年诺贝尔经济学奖得主美国经济学和社会学教授贝克尔更深刻地指出，发达国家资本的75％以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。人力资本已超越了物资资本及货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。然而，在这个十倍速、百倍速……发展的时代，劳动就业市场受到了前所未有的冲击与影响，人们的就业观念也发生了天翻地覆的变化，对于那些技在“脑”者而言，稳定的职业已缺乏往日的吸引力，职业忠诚、长期供职等观念已经开始发生动摇。传统的就业观念稳定的薪水、待遇、安定的工作环境，已日渐被“哪里待遇好，哪里最能让我施展才华，实现自我价值，我就去哪里。”这一新的就业观念所取代。人才为谋求更好的发展空间，其就业流动率在大大加快。根据经济学家估计，香港和新加坡的员工流动率每年在20％以上，而中国则超过了12％，而且会越来越高。因此，能否留住人才，是否拥有一支优秀、高效、能创新的人才队伍，已经成为国有企业成败的关键。从国内外成功企业的经验总结看：一个企业能否留住人才，尤其是骨干人才，关键人才，主要在于企业的整体素质。它即有政策因素、机制因素，也有文化氛围等。它是一个即分散又集中的整体因素。
1政策因素：长远的人才战略思想和长期策略型人力资源政策
人与其它生产要素相比，具有灵活性、主体性、创造性。那种对人才采取招之即来，挥之即去的短期做法是行不通的。如果没有适当的政策，人力资源将难以发挥效益。因此，一个企业要想留住人才，首先就要靠政策来吸引人。首要任务就是树立长远的人才战略思想，建立长期策略型人力资源政策，将人才的开发培养、使用与企业的战略发展目标紧密结合起来，从发展的高度建立与企业组织发展战略相一致的人力资源政策，避免短期行为，坚持以人为本，人才是最大财富的理念，使企业入力资源保持动态平衡。只有这样才能吸引人才，稳定人才队伍，抑制人才外流，使人才成为取之不尽的动力，从而实现企业人才的有效管理，促进企业发展。
2机制因素：科学、高效的用人机制
为更好地留住人才，合理地使用人才，企业必须建立、实施科学、高效的用人机制。通过一系列现代化、完善的管理制度体系，提高人才使用效率，才能达到留住人才的目的。
2.1建立企业内部人才流动机制一个人的能力水平是可变的、动态的，而一个职位的具体内容是固定的、相对静态的。在工作中，随着工作阅历的丰富，人的能力、知识的广度和深度总是在不断提高的，企业对其人才的素质认识也是不断全面、完善的。当他的能力超过该职位要求时，他就会觉得他的工作缺乏挑战性，他的能力没有得到最充分的发挥，从而开始要求进行职位迁移的活动。在企业内部建立合理的人才流动机制，根据人的特长来安排工作，将使人的潜能得到最充分的发挥，人的工作热情得到最大限度的激发，从此提高人才利用率。因此，企业应该允许那些在现岗位不能充分发挥其应有作用和特长，或者专业不对口的人才在本单位内部合理流动，为人才提供充分施展其才华的岗位，让每一位人才都能各尽其长，实现自我价值。这种充分发挥、实现人才自我价值的用人机制，是留住人才的根本保证。
2.2建立真正有效的人才竞争、激励机制美国心理学家马斯洛著名的“需求层次论”提出：人最大的满足是能够体现自身的价值，即事业上的成就感和满足感。作为企业，应该为人才创造一种能够满足其发展需求的环境，使他们能够充分发挥才能，施展才华。当人才事业有成时，企业也就达到了留住人才的目的。并且人是创造性的主体，其潜能是巨大的。当人才的潜能被激发时，它带给企业的效益将是不可估量的。完善的竞争机制、必备的物质激励及情理合一的情感激励，是为人才创造事业有成环境的重要条件。①完善的竞争机制。实施竞争上岗，给每一位人才在每一个工作阶段都创造一种升迁的机会，做到赏罚分明，能上能下，能进能出，收入能高能低，同时也存在降级的可能，以真正调动人才积极性，吸引和留住人才。②物质激励。建立较为完善的人才表彰和奖励制度。对做出突出贡献的优秀人才实行重奖；在专业技术职务评聘、国家、省级专家及享受政府特殊津贴人员的选拔上打破论资排辈观；成立专项基金，提供相配套的科研经费，赋予他们在科研和技术推广上的自主权，给他们提供创业的良好条件。③情感激励。情感交流是人最基本的需要之一。在一定条件下，情感激励比物质激励显得更加重要。人与人之间通过情感的交流，会缩短心理上的距离。这种心理距离越近，双方越会感到心情舒畅，由此带来融洽的人际关系。实施情感激励的本质是尊重、平等、关心。具体表现是尊重人才的人格，看到他的成绩，肯定其劳动成果。当他遇到困难时，给予关心和帮助，尽快为其解决问题。当他受到挫折时，不仅主动去安慰和鼓励他树立信心，还要教育和提醒所有部属对其挫折有正确的认识，帮助他从挫折的阴影中尽快走出来。实践证明，平等的关系，真挚的感情，是激励人才奋发向上的重要条件，进而激发出人才对企业负责的内在动力。
2.3建立合理、灵活多样的薪酬政策，捉高智力的经济价值步入知识经济时代以后，在经济发展中知识日益成为经济增长的主要因素。美国思想家皮特?杜克后资本主义学说中有这样的观点：现代社会中，财富和权力不再取决于对土地、金钱和劳动力的占有，而取决于对知识的占有。提高智力的经济价值，按知识、技能付酬是人力资本化的反映形式，也是最充分旨定人才创造性劳动的表现。对人才来讲，薪酬是人才为企业付出劳动后从企业获得的一种回报。薪酬政策合理与否对人才的工作态度和行为有很大的潜在影响。人才为企业工作时，都希望自己付出的劳动与应该获取的报酬等价，得到的报酬能够体现自身的劳动价值。当付出与获取出现偏差时，就会导致人才的流失。因此，合理、灵活多样的薪酬政策已经成为企业与人才之间的“粘合剂”。在很大程度上，企业能够吸引、激励和留住人才是通过该企业的报酬机制来实现的。为增加“粘合剂”粘度，企寸应该根据企业的薪酬资源，企业的组织目标以及在调查人才需要的基础上进行全方位的薪酬方案设计，采取灵活多样的工资形式，并通过各类别的有机结合，在企业的承受能力范围内，在公平性、竞争性、一致性的原则指导下充分体现人才的劳动价值。科学而合理地确定人才的劳动报酬，不仅能有效地激发人才的积极性，为实现企业的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干、富有竞争力的人才队伍。
2.4建立公正、全方位的绩效考核评价体系绩效考核评价体系是对人才的工作成就、能力及潜力的评判标准。绩效评价的效果是双重的，即提高企业对人才的期望值，也增强人才对企业的期望值，让人才真切地感受到自己是被重视的，真正使用的。客观、公正地对每位人才进行工作评价，是企业知人，用人，培养人的依据，也是企业帮助人才认识自我，发展自我，提高工作成效的手段。系统、制度化的绩效评价，公正、及时的评价反馈，并将评价结果，与激励、奖惩结合起来，能充分调动人的积极性，激发人才改善工作态度、表现，增进企业与人才之间的沟通，从而达到吸引人，留住人才的目的。
2.5培训机制建立系统、完善的培训体系也是留住人才的重要手段之一。人才本身是一个动态的概念。在知识经济时代，知识、技术更新周期的缩短，对掌握知识、技术的人的素质要求也越来越高。人才素质的高低取决于有计划、有组织的培训。在这个迅猛发展的时代，作为人才，必须学习，学习，再学习，提高，提高，再提高，只有不断地更新自己的知识水平，才能提高适应能力。因此，人才都渴望不断地接受有组织、有计划的培训来完善自己。作为企业，应分层次有重点有步骤地实施人才培养工程和人才滚动开发计划，建立人才培养机制，为“人才蓄电池”不断充电提供良好条件。这样，即提高了人才的能动性，使人才实现自我价值目标，企业也达到了留住人才的目的，并最终得到投资收益。
3文化氛围：营造强势企业文化
文化是一种强大的力量，是一种潜在的生产动力。知识经济时代，企业文化成为企业活力的象征。企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念。它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西。当一种企业文化的价值观被该企业全体成员共同认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。它所形成的凝聚力、约束力、责任心、自豪感代表了企业整体的精神状态，它作用于每个成员并渗透到企业的各个环节。先进、成功的企业文化更注重对人才的尊重。这种企业文化能让人才感受到企业的亲和力，工作不仅仅是赚钱养家，重要的是能实现自己的理想和人生价值，能体验成功的乐趣，由此人才会在最大程度上关心企业，与企业同心同德，对企业尽职尽责。
1政策因素：长远的人才战略思想和长期策略型人力资源政策
人与其它生产要素相比，具有灵活性、主体性、创造性。那种对人才采取招之即来，挥之即去的短期做法是行不通的。如果没有适当的政策，人力资源将难以发挥效益。因此，一个企业要想留住人才，首先就要靠政策来吸引人。首要任务就是树立长远的人才战略思想，建立长期策略型人力资源政策，将人才的开发培养、使用与企业的战略发展目标紧密结合起来，从发展的高度建立与企业组织发展战略相一致的人力资源政策，避免短期行为，坚持以人为本，人才是最大财富的理念，使企业入力资源保持动态平衡。只有这样才能吸引人才，稳定人才队伍，抑制人才外流，使人才成为取之不尽的动力，从而实现企业人才的有效管理，促进企业发展。
2机制因素：科学、高效的用人机制
为更好地留住人才，合理地使用人才，企业必须建立、实施科学、高效的用人机制。通过一系列现代化、完善的管理制度体系，提高人才使用效率，才能达到留住人才的目的。
2.1建立企业内部人才流动机制一个人的能力水平是可变的、动态的，而一个职位的具体内容是固定的、相对静态的。在工作中，随着工作阅历的丰富，人的能力、知识的广度和深度总是在不断提高的，企业对其人才的素质认识也是不断全面、完善的。当他的能力超过该职位要求时，他就会觉得他的工作缺乏挑战性，他的能力没有得到最充分的发挥，从而开始要求进行职位迁移的活动。在企业内部建立合理的人才流动机制，根据人的特长来安排工作，将使人的潜能得到最充分的发挥，人的工作热情得到最大限度的激发，从此提高人才利用率。因此，企业应该允许那些在现岗位不能充分发挥其应有作用和特长，或者专业不对口的人才在本单位内部合理流动，为人才提供充分施展其才华的岗位，让每一位人才都能各尽其长，实现自我价值。这种充分发挥、实现人才自我价值的用人机制，是留住人才的根本保证。
2.2建立真正有效的人才竞争、激励机制美国心理学家马斯洛著名的“需求层次论”提出：人最大的满足是能够体现自身的价值，即事业上的成就感和满足感。作为企业，应该为人才创造一种能够满足其发展需求的环境，使他们能够充分发挥才能，施展才华。当人才事业有成时，企业也就达到了留住人才的目的。并且人是创造性的主体，其潜能是巨大的。当人才的潜能被激发时，它带给企业的效益将是不可估量的。完善的竞争机制、必备的物质激励及情理合一的情感激励，是为人才创造事业有成环境的重要条件。①完善的竞争机制。实施竞争上岗，给每一位人才在每一个工作阶段都创造一种升迁的机会，做到赏罚分明，能上能下，能进能出，收入能高能低，同时也存在降级的可能，以真正调动人才积极性，吸引和留住人才。②物质激励。建立较为完善的人才表彰和奖励制度。对做出突出贡献的优秀人才实行重奖；在专业技术职务评聘、国家、省级专家及享受政府特殊津贴人员的选拔上打破论资排辈观；成立专项基金，提供相配套的科研经费，赋予他们在科研和技术推广上的自主权，给他们提供创业的良好条件。③情感激励。情感交流是人最基本的需要之一。在一定条件下，情感激励比物质激励显得更加重要。人与人之间通过情感的交流，会缩短心理上的距离。这种心理距离越近，双方越会感到心情舒畅，由此带来融洽的人际关系。实施情感激励的本质是尊重、平等、关心。具体表现是尊重人才的人格，看到他的成绩，肯定其劳动成果。当他遇到困难时，给予关心和帮助，尽快为其解决问题。当他受到挫折时，不仅主动去安慰和鼓励他树立信心，还要教育和提醒所有部属对其挫折有正确的认识，帮助他从挫折的阴影中尽快走出来。实践证明，平等的关系，真挚的感情，是激励人才奋发向上的重要条件，进而激发出人才对企业负责的内在动力。
2.3建立合理、灵活多样的薪酬政策，捉高智力的经济价值步入知识经济时代以后，在经济发展中知识日益成为经济增长的主要因素。美国思想家皮特?杜克后资本主义学说中有这样的观点：现代社会中，财富和权力不再取决于对土地、金钱和劳动力的占有，而取决于对知识的占有。提高智力的经济价值，按知识、技能付酬是人力资本化的反映形式，也是最充分旨定人才创造性劳动的表现。对人才来讲，薪酬是人才为企业付出劳动后从企业获得的一种回报。薪酬政策合理与否对人才的工作态度和行为有很大的潜在影响。人才为企业工作时，都希望自己付出的劳动与应该获取的报酬等价，得到的报酬能够体现自身的劳动价值。当付出与获取出现偏差时，就会导致人才的流失。因此，合理、灵活多样的薪酬政策已经成为企业与人才之间的“粘合剂”。在很大程度上，企业能够吸引、激励和留住人才是通过该企业的报酬机制来实现的。为增加“粘合剂”粘度，企寸应该根据企业的薪酬资源，企业的组织目标以及在调查人才需要的基础上进行全方位的薪酬方案设计，采取灵活多样的工资形式，并通过各类别的有机结合，在企业的承受能力范围内，在公平性、竞争性、一致性的原则指导下充分体现人才的劳动价值。科学而合理地确定人才的劳动报酬，不仅能有效地激发人才的积极性，为实现企业的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干、富有竞争力的人才队伍。
2.4建立公正、全方位的绩效考核评价体系绩效考核评价体系是对人才的工作成就、能力及潜力的评判标准。绩效评价的效果是双重的，即提高企业对人才的期望值，也增强人才对企业的期望值，让人才真切地感受到自己是被重视的，真正使用的。客观、公正地对每位人才进行工作评价，是企业知人，用人，培养人的依据，也是企业帮助人才认识自我，发展自我，提高工作成效的手段。系统、制度化的绩效评价，公正、及时的评价反馈，并将评价结果，与激励、奖惩结合起来，能充分调动人的积极性，激发人才改善工作态度、表现，增进企业与人才之间的沟通，从而达到吸引人，留住人才的目的。
2.5培训机制建立系统、完善的培训体系也是留住人才的重要手段之一。人才本身是一个动态的概念。在知识经济时代，知识、技术更新周期的缩短，对掌握知识、技术的人的素质要求也越来越高。人才素质的高低取决于有计划、有组织的培训。在这个迅猛发展的时代，作为人才，必须学习，学习，再学习，提高，提高，再提高，只有不断地更新自己的知识水平，才能提高适应能力。因此，人才都渴望不断地接受有组织、有计划的培训来完善自己。作为企业，应分层次有重点有步骤地实施人才培养工程和人才滚动开发计划，建立人才培养机制，为“人才蓄电池”不断充电提供良好条件。这样，即提高了人才的能动性，使人才实现自我价值目标，企业也达到了留住人才的目的，并最终得到投资收益。
3文化氛围：营造强势企业文化
文化是一种强大的力量，是一种潜在的生产动力。知识经济时代，企业文化成为企业活力的象征。企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方方面面。是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念。它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西。当一种企业文化的价值观被该企业全体成员共同认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。它所形成的凝聚力、约束力、责任心、自豪感代表了企业整体的精神状态，它作用于每个成员并渗透到企业的各个环节。先进、成功的企业文化更注重对人才的尊重。这种企业文化能让人才感受到企业的亲和力，工作不仅仅是赚钱养家，重要的是能实现自己的理想和人生价值，能体验成功的乐趣，由此人才会在最大程度上关心企业，与企业同心同德，对企业尽职尽责。