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摘 要：为了保证中小企业中人资管理工作有良好的质量，应认识到人资管理工作对于中小企业发展的积极作用，并能结合中小企业实际发展需要以及人资管理工作特点，对中小企业当中人资管理方面的问题进行分析。本文就中小企业当中人资管理问题以及对策进行分析。
关键词：中小企业；人资管理；问题；对策
企业之间在产品性能、服务质量等方面竞争从根本上来讲都是企业中人才之间的竞争，企业中人才数量增加、人才质量强化之后，企业自身的竞争力也必然会得到强化。所以现代企业也越发的重视企业中人才的管理，一起通过强化人才管理工作质量来让企业有更好的发展。但在实际的人资管理中，由于管理方式、重视程度等类型问题的影响，企业中人资管理工作质量往往难以得到保证，尤其是在中小类型企业中，人资管理工作的不足更为明显。
1 中小企业当中人资管理工作不足分析
1.1 中小企业对于人资管理不够重视
现代社会中的中小企业在其发展的阶段中，由于其整体规模较小、所占据的资源数量较少，所以在资源配置的时候往往是也会存在较大难度，不能全面的顾忌各个方面，需要有侧重的进行资源分配以及资源管理。而在实际的中小企业发展中，部分中小企业为了实现企业经济的快速增长、企业规模的不断扩大，将大部分企业资源以及管理力量投入到了生产部门或者是销售部门当中，这种资源分配方式也直接导致企业当中人力资源部门的发展的受到了制约，使得企业个人能力的强化受到了影响。并且中小企业当中对人资管理工作重视力度的缺乏，往往来自于中小企业管理人员，这也就会由于管理人员重视程度的不足，所以中小企业当中下属部门也就随之对人资管理重视程度较低，给人资管理工作在中小企业当中的落实制造了障碍。
在当代中小类型企业当中，这种重视力度不足所导致的问题较多，而主要则体现在三个方面。首先，在部分中小企业当中没有设定专门的人资管理部门，导致人资管理工作难以全面开展。大多数中小企业在企业规模、整体成本以及发展理念等方面存在较多限制，在资源缺乏、重视度不足的条件下也就未在企业中创建专门的人资部门。在这些中小企业中，人资管理部门通常是过去人人事管理的延续，没有达到人资管理的目标以及实际效果，在人资管理说缺乏了组织根基之后难以实现管理目标。
其次，部分中小企业当中虽然建立了人资管理部门，却形同虚设。部门中小企业当中人资管理部门在开展工作的时候还停留在过去人事管理模式中，其主要的工作内容也是以档案管理、员工工资管理为主，是一种以静态、被动的管理状态，和当代真正的人资管理工作要求标准相距较远，未能发挥人资管理工作应有的效果。
第三，人资管理体系的构建以及发展需要以先进理念以及硬件设备为基础，但在中小企业当中，由于对于人资管理工作重视力度不足，所以在人资管理方面投入的资金总量也就较少。在缺乏了资金支持情况下，中小企业当中人资管理工作在其开展方面也就会存在较大难点，并且难以保证人资管理会完全的落实到位，最终导致中小企业中人资管理工作质量偏低，也不利于中小企业实现高水平的发展。
1.2 中小企业有特殊性导致的人资管理困难
从中小企业自身发展以及人资管理体系的发展来看，由于中小企业自身的局限性，也导致企业发展受到了影响以及限制，其在两个方面表现的尤为突出。首先，由于部分中小企业是由家族作坊或者是商铺发展而来，所以在部分中小企业中会存在严重的家族管理问题，也就是中小企业当中关键岗位上的工作人员是家族的中成员，甚至在部分中小企业规模扩大的时候也会继续采用任人唯亲的模式。这种家族类型的管理模式，也让人资管理工作形同虚设，工作人员在开展工作的时候不能贯彻相应的管理制度，让人资管理工作举步维艰，甚至会出现部分带有家族身份的工作人员拒绝配合人资管理工作的情况，这在影响了人资管理工作开展的同时也就会制约中小企业的发展，最终形成一个恶性循环，成为中小企业的发展瓶颈。这种家族类型的管理模式最大的不足在于限制了人才的流动，让真正的有才能的工作人员难以发挥出其才华，造成了人力资源的浪费。
其次，大部分中小企业都存在整体规模小、工作人员数量少、流动资金偏少的问题，这也就会导致在人力资源方面投入的成本显得过高，导致中小企业在开展人管理工作的时候也会遇到较多困难。同时由于中小企业整体规模偏小，所以企业当中人资管理工作的时候往往也难以显示良好的效果，使得企业管理人员难以认识到人资管理所带来的巨大推动力，这也直接影響了管理人员在人资管理部门中投入的资金数量以及力度，限制了人资部门的发展，也不利于中小企业向更高层次发展。
1.3 培训方面工作不到位
当代社会中不断有多种新技术、新理念出现，在激烈的市场竞争中也需要中小企业能掌握这些技术、理念，并能将这些技术或者理念运用到中小企业发展中。但在中小企业发展中，部分中小企业为未能做到人员培训方面的工作，或者是开设的培训课程缺乏良好的完整性或者是连续性，影响了企业的长远发展，即便是企业能有高速的发展，但也会出现员工成长速度落后于员工发展速度的情况，对企业的发展构成威胁。
在当前实际的中小企业培训当中，存在较多需要完善的地方。首先，从人员培训内容来看，部分中小企业在开展人才培养工作的时候主要是员工本职工作内容为主，一般是就某种技能进行培训，未能实现员工个人素质的提升，这样限制了员工向更高的层次发展。
其次，从培训工作的形式来看，部分中小企业也未能建立系统、规范性的培训方案，以过去“师徒”类型的传帮带模式为主，一种短期类型的培训方式，未能从长远方向上实现员工素质的稳定提升。
2 强化中小企业当中人资管理工作质量的措施
2.1 逐步规范人力资源管理的各项工作
人力资源规划由两个层次的内容构成，一是根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业务计划，落实企业人力资源的整体规划。这一套计划包括招聘与引进计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划以及退休、解聘计划等。在推行了人力资源规划的基础上，将人力资源管理的各专项事务性工作也逐步推向规范化，建立行之有效的管理规范和业务流程。中小企业只有在结合自身特点的前提下，采取这种逐步推行、层层递进的方式，才能将人力资源管理的理念渗入到企业，将各项人力资源管理措施付诸实施，真正的推动中小类型企业的向前发展。
关键词：中小企业；人资管理；问题；对策
企业之间在产品性能、服务质量等方面竞争从根本上来讲都是企业中人才之间的竞争，企业中人才数量增加、人才质量强化之后，企业自身的竞争力也必然会得到强化。所以现代企业也越发的重视企业中人才的管理，一起通过强化人才管理工作质量来让企业有更好的发展。但在实际的人资管理中，由于管理方式、重视程度等类型问题的影响，企业中人资管理工作质量往往难以得到保证，尤其是在中小类型企业中，人资管理工作的不足更为明显。
1 中小企业当中人资管理工作不足分析
1.1 中小企业对于人资管理不够重视
现代社会中的中小企业在其发展的阶段中，由于其整体规模较小、所占据的资源数量较少，所以在资源配置的时候往往是也会存在较大难度，不能全面的顾忌各个方面，需要有侧重的进行资源分配以及资源管理。而在实际的中小企业发展中，部分中小企业为了实现企业经济的快速增长、企业规模的不断扩大，将大部分企业资源以及管理力量投入到了生产部门或者是销售部门当中，这种资源分配方式也直接导致企业当中人力资源部门的发展的受到了制约，使得企业个人能力的强化受到了影响。并且中小企业当中对人资管理工作重视力度的缺乏，往往来自于中小企业管理人员，这也就会由于管理人员重视程度的不足，所以中小企业当中下属部门也就随之对人资管理重视程度较低，给人资管理工作在中小企业当中的落实制造了障碍。
在当代中小类型企业当中，这种重视力度不足所导致的问题较多，而主要则体现在三个方面。首先，在部分中小企业当中没有设定专门的人资管理部门，导致人资管理工作难以全面开展。大多数中小企业在企业规模、整体成本以及发展理念等方面存在较多限制，在资源缺乏、重视度不足的条件下也就未在企业中创建专门的人资部门。在这些中小企业中，人资管理部门通常是过去人人事管理的延续，没有达到人资管理的目标以及实际效果，在人资管理说缺乏了组织根基之后难以实现管理目标。
其次，部分中小企业当中虽然建立了人资管理部门，却形同虚设。部门中小企业当中人资管理部门在开展工作的时候还停留在过去人事管理模式中，其主要的工作内容也是以档案管理、员工工资管理为主，是一种以静态、被动的管理状态，和当代真正的人资管理工作要求标准相距较远，未能发挥人资管理工作应有的效果。
第三，人资管理体系的构建以及发展需要以先进理念以及硬件设备为基础，但在中小企业当中，由于对于人资管理工作重视力度不足，所以在人资管理方面投入的资金总量也就较少。在缺乏了资金支持情况下，中小企业当中人资管理工作在其开展方面也就会存在较大难点，并且难以保证人资管理会完全的落实到位，最终导致中小企业中人资管理工作质量偏低，也不利于中小企业实现高水平的发展。
1.2 中小企业有特殊性导致的人资管理困难
从中小企业自身发展以及人资管理体系的发展来看，由于中小企业自身的局限性，也导致企业发展受到了影响以及限制，其在两个方面表现的尤为突出。首先，由于部分中小企业是由家族作坊或者是商铺发展而来，所以在部分中小企业中会存在严重的家族管理问题，也就是中小企业当中关键岗位上的工作人员是家族的中成员，甚至在部分中小企业规模扩大的时候也会继续采用任人唯亲的模式。这种家族类型的管理模式，也让人资管理工作形同虚设，工作人员在开展工作的时候不能贯彻相应的管理制度，让人资管理工作举步维艰，甚至会出现部分带有家族身份的工作人员拒绝配合人资管理工作的情况，这在影响了人资管理工作开展的同时也就会制约中小企业的发展，最终形成一个恶性循环，成为中小企业的发展瓶颈。这种家族类型的管理模式最大的不足在于限制了人才的流动，让真正的有才能的工作人员难以发挥出其才华，造成了人力资源的浪费。
其次，大部分中小企业都存在整体规模小、工作人员数量少、流动资金偏少的问题，这也就会导致在人力资源方面投入的成本显得过高，导致中小企业在开展人管理工作的时候也会遇到较多困难。同时由于中小企业整体规模偏小，所以企业当中人资管理工作的时候往往也难以显示良好的效果，使得企业管理人员难以认识到人资管理所带来的巨大推动力，这也直接影響了管理人员在人资管理部门中投入的资金数量以及力度，限制了人资部门的发展，也不利于中小企业向更高层次发展。
1.3 培训方面工作不到位
当代社会中不断有多种新技术、新理念出现，在激烈的市场竞争中也需要中小企业能掌握这些技术、理念，并能将这些技术或者理念运用到中小企业发展中。但在中小企业发展中，部分中小企业为未能做到人员培训方面的工作，或者是开设的培训课程缺乏良好的完整性或者是连续性，影响了企业的长远发展，即便是企业能有高速的发展，但也会出现员工成长速度落后于员工发展速度的情况，对企业的发展构成威胁。
在当前实际的中小企业培训当中，存在较多需要完善的地方。首先，从人员培训内容来看，部分中小企业在开展人才培养工作的时候主要是员工本职工作内容为主，一般是就某种技能进行培训，未能实现员工个人素质的提升，这样限制了员工向更高的层次发展。
其次，从培训工作的形式来看，部分中小企业也未能建立系统、规范性的培训方案，以过去“师徒”类型的传帮带模式为主，一种短期类型的培训方式，未能从长远方向上实现员工素质的稳定提升。
2 强化中小企业当中人资管理工作质量的措施
2.1 逐步规范人力资源管理的各项工作
人力资源规划由两个层次的内容构成，一是根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；二是制定一套完善的业务计划，落实企业人力资源的整体规划。这一套计划包括招聘与引进计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划以及退休、解聘计划等。在推行了人力资源规划的基础上，将人力资源管理的各专项事务性工作也逐步推向规范化，建立行之有效的管理规范和业务流程。中小企业只有在结合自身特点的前提下，采取这种逐步推行、层层递进的方式，才能将人力资源管理的理念渗入到企业，将各项人力资源管理措施付诸实施，真正的推动中小类型企业的向前发展。