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《中国教师》：您对这次制定的《标准》在总体上有什么评价？
李烈：我觉得《标准》里所列的要求应该是对教师的一个底线要求，做不到的话就是不胜任教师职务。对于底线要求，无论到什么时候什么阶段都应该有，以使教师们自我警醒。我们经常说教师是人类灵魂的工程师，尽管有很多教师还达不到这个高度，但从教育管理的角度，还真得把教师当做从事特殊职业的优秀的人。《标准》可以使人不突破底线，但是从教育管理的角度来看，对于“人类灵魂的工程师”这种特殊职业，如果只是以《标准》来要求他们，远不足以使其做出创造性的成就。要推动教师改革创新，必须尊重教师的主体权，多予以引导、赞扬、奖励，大力营造良好的学习平台与氛围，让其去学习。这里所说的学习不是简单的读书、拿学历的学习，它是带着问题去研究、去思考，直至解决问题的全过程。
责任感和爱的能力是师爱之魂
《中国教师》：《标准》对师爱提出了很高的要求，您也曾提出过要让这种师爱有持久性与生命力，如何促进这个目标的实现？
李烈：教师的爱不同于家长的爱，一个重要标志是教师的爱是一种睿智的、能够促进学生自我发展的爱。学生的自我发展其实就是一种持久的、非常有生命力的爱的结果。对教师来讲，他自身的爱的持久和爱的生命力也表现在这种爱的能力上。当他在各种情况下都致力于有效地解决问题，给予孩子成长的力量时，就担负起了教师的责任，具备了爱的能力。有了这样的责任感和爱的能力，师爱就有了持久性和生命力，因为能力和责任感轻易不会自行消失。从学校的角度讲，师爱有很多具体的表现。例如，我们经常要求教师要蹲下来和孩子讲话，这不是让教师经常要真的蹲下来，而是一种理念，指的是作为成年人的教师面对未成年的学生时所具备的一种换位思考的能力以及愿意倾听、了解、走进孩子内心的状态。无论在教学上还是德育工作当中，当然也包括对特需生的管理上，我们都倡导教师要想到“我培养的每一个孩子是否能健康快乐地成长，对我的爱的能力是挑战也是检验”。
多管齐下，就能实现“为每一个小学生提供适合的教育”的目标
《中国教师》：《小学教师专业标准》的第十一条“尊重教育规律和小学生身心发展规律，为每一个小学生提供适合的教育”非常有意义，却也非常难实现，难衡量，在实践中如何才能更好地落实？
李烈：《标准》提出的这个要求非常具有时代意义。就国家而言，“为每一个小学生提供适合的教育”可以通过不同的途径。例如，可以提供不同类型的学校，提供有不同办学特色的学校。在实践层面，具体到学校和教师，“适合每一个学生的教育”就应该是在均衡发展、公平教育的前提之下，注重发现每个孩子的长项和潜能，然后进行最大限度的开发。而不是继续采取“一刀切”的做法或强求孩子在每个方面都发展得一样好。所以，我们应当转变教育理念，关注每一个孩子，注重其长项的发展，同时让其短板也得到必要的提升。当然，还应该配套进行高考制度、内容、形式、标准等方面的改革。如果高考还只是按照文理科进行测试，还只是看总分，教师就很难真正按照《标准》的要求去做。比如，长项为文学艺术的学生高考还必须都得考数学，这就不利于充分培养他们的特长。
用先进的评价模式和激励策略引领教师向更高标准迈进
《中国教师》：您在《标准》强调的“促进教职工团队的沟通与融合”方面都非常成功，您是怎样做到这一点的？
李烈：我们建设了“以爱育爱”为核心的学校文化，营造了良好的沟通与融合的氛围，确立了“做最好的自己”的共同愿景，形成了以“合作、分享、共赢”为宗旨的学习型组织。比如在“制度文化”内涵中我们特别突出强调的是自律和崇善。对个人的评价大多是以奖励形式出现。与此同时我们设立了一个集体奖项，叫做“和谐团队奖”，旨在突出团队的合作与分享。条件是“五讲”，即“讲正气，讲合作，讲爱心，讲学习，讲钻研”。以及两个“一票否决”即“违反教师职业道德表现”和“正常情况下出现不及格学生”。“和谐团队奖”强调的是，一个组所有的成员无论水平如何，但在面对所有的工作时，都能进入一种最努力、最积极的最佳状态；强调的是团队精神、奉献精神、分享精神。对于任何一个人取得的成绩，我们都首先感谢他所在的团队，归功于他所在的这个集体。自然，任何一个人的问题也要全组一起分担。如果有教师出了问题，从组长到党员、到骨干教师，人人都会主动承担责任，不会有指责，不会有埋怨，一定是共同研究解决，共同进行“问题学习”。“和谐团队奖”强调的是每个学期的研究创新和实践成果，实行集体申报，达到条件就奖，没有达到条件就不得此奖。
通过“和谐团队奖”奖励机制，使教师队伍中的每一个人都和自己所在的集体之间形成了相互依赖的积极关系，“我荣集体荣，集体荣我荣”。也使教师之间形成了分享、合作的亲密关系，一人有事大家帮，一人有难大家上。这种团队氛围不仅使教师有归属感，而且集体智慧使工作呈现出“1 1﹥2”之状，增强了教师的工作效能，进而也提升了教师的职业幸福感。
《中国教师》：教师评价的着眼点应是什么？中小学应该怎样将教师评价标准和激励策略更好地结合起来？
李烈：教师评价有一个非常关键的问题就是对评价的认识。对于评价，我认为应当是手段，是促进每一位教师发展的手段。所以，在评价教师方面，我校突出的是多元标准，突出的是“以学论教”，即“以学生发展的需要来确定教的内容和方法，以学生发展的质量来评价教师教的水平和效果”。教师不是演员，水平高低不能只看教师自己上课的表现，所教学生的质量才是评价教师水平高低的标准。
如果以一个“人”字结构来诠释教育的话，那么这个“人”字的第一笔“撇”，可以看做是人的认知系统，而认知系统中最重要的是学会思考，这对人一生的发展是最为宝贵的。人的另一笔是“捺”，是非认知系统也就是动力系统，主要是指人的社会化，其中很关键的是人的交往。而交往涉及做人的品格、性情、心智模式等等一系列做人的素质。这个“捺”实际上对“撇”起到了支撑的作用。因此，教师的工作自然不能只有教学，教师的职责务必得是教书育人，而且是育人为先。用这样一个理念评价教师的工作和水平，才是正确的，最有价值的，而且是最具有导向性的。这种评价会变成真正的促进师生发展的手段。教师的课不可能都在观摩之中，但如果学校以教师培养的学生的质量去评价教师，那么在没有任何人观摩他的课的时候，他依然会全面关注学生的成长，真正把孩子当成一个完整的、有独立人格的人而去培养。从这个意义上讲，要落实《标准》，首先是要促进教师观念的转变，再由观念转化为行动。其次，应该是一个多元的评价，不能只单一地看学生考试成绩，要看学生是否学会了思考，是否学会了做人，是否养成了良好的习惯等。我们采用多角度的、多种方式的评价，如家长和孩子不记名的問卷、学生参加的座谈会等，了解其对教师的喜爱度、教师的研究精神、改革状况、反思的习惯与能力等，形成的是对教师的多元的、综合的、全面的评价。这种评价才能在有效地保证学生健康发展的同时，推动教师的专业化成长。
《中国教师》：贵校是怎样实施制度管理的？
李烈：我们有个人手一本的《双主体育人实施手册》，手册里有学校理念、文化、实践要求等，是经过多年实践由全校干部教师共同制定的。共同讨论制定手册的过程，就是一个学习、达成共识的过程。
我认为，规章制度主要显现的是刚性的、控制为主的功能，所以，我们建设了一种制度文化，制度和文化结合，突出管理中的人文性。以我校评优方面的制度为例，制度只设标准不设比例，只要符合条件，达到标准的要求，都可以评上。这样就不会出现教师足够优秀却因名额限制而得不到褒奖的现象，也不会出现轮流坐庄的现象。我校以此鼓励人人都去发展，追求一个“倒梯形”教师队伍的形成，最上面一级人数最多，是最优秀的、各有特色的教师群体，最下面一级人数最少，主要是刚工作的教师。在完善的激励机制下，年轻教师通过专业发展会变得越来越优秀，直至最终走到最高的平台上。这种制度文化彰显的是对人的激励，体现出来的是教师不断的、主动的发展与超越。所以对教师专业化发展的管理要有制度，但是不能以制度为主。
《中国教师》：怎样通过学校文化建设促使教师向更高的专业水准迈进？
李烈：我们的课堂文化其核心理念是生本、对话、求真、累加。在实践这个理念的过程中，我们会经常地组织各种研究课、专题研讨课、行政班子的教学调研课、教师“凌空杯”比赛以及青年教师的“挂牌课”等，这些都是促进教师自我发展非常有效的做法。学校文化建设应该融入到学校工作的方方面面，包括工作中团队精神的发挥，包括每个人对自己高标准、严要求的自我管理、自我发展。学校要做的就是理念引领，通过搭建各种平台，帮助教师，促进教师的自我发展。我们讲的“双主体育人”其核心理念之一就是“教师是主体”，教师成长强调的是自育和互育。在这样一个工作环境中，有这样的理念和文化，每个人自我发展的动力就会增强。建设学校文化一定不能是一个点，也不能是一个面，一定得是多维的、整体的。同理，促进教师专业发展也一定要从理念开始，形成一个系统的、综合的氛围与机制。
學校文化主流的、核心的观点对教师管理学生的风格和行为会产生很大影响。我们应当尊重教师、欣赏教师，要把他们当做主体，引领他们发展。学校怎样对待教师，教师就会怎样对待学生。如果教师能时刻感受到学校对他的尊重和引领，他就会将这种尊重和引领传递给学生，从而逐渐形成良好的教风，由此在内心生长出更多的教育智慧。如果学校只是提要求，让教师苦干，没有体谅，没有理解，没有引领，那么教师反过来对学生的态度亦也如此。如果教师出问题学校就简单地“一罚了之”，那么，教师对学生很有可能也会动辄处罚，拿学生撒气，乃至出现一些极端行为。我们平时对教师倡导的是提升爱的能力，凝炼爱的艺术，智慧地对待学生，解决问题。在这种文化滋养下，教师才会不遗余力地去爱学生、研究学生、引领学生，少有失范行为。总之，师德建设是个系统工程，既要有正确的理念引领，也要有实践层面的各种管理举措。
新教师必须热爱教师职业，有良好的心智模式和特殊的气质
《中国教师》：贵校在教师招聘中最看重的标准有哪些？
李烈：我们在招聘应届大学生的时候一般会通过三关来考查应聘者，第一是看应聘者的气质形象。做教师的不一定要有多漂亮，但一定得有一种特殊的气质，往人面前一站就能“抓人”，就得招人喜欢。如果人往讲台上一站没有一点气场，那就表明不太适合做教师。形象不只是长相，形象中有修养，气质中更有内在的美。优秀教师需要内外兼修的综合素质，要有亲和力和内在的修养，要喜欢孩子，要有阳光的心态和良好的心智模式，这些都是综合素质的重要组成部分。第二关是进一步面试。我们会在统一的时间把入围的应聘者召集起来进行面试，让每个应聘者自我介绍，讲讲他对所应聘职位的理解和自己所具备的与职位相关的优势。通过面试，通过谈他的经历，就能了解他对一些事物的看法、观点。然后再问他几个问题，就能看出他的思维方式与性格心态等。我们特别关注应聘者对教师这一职业的态度，是非常喜欢当教师还是仅仅觉得“当教师也不错”。第三关是试讲。一般是采用微格教学，主要也是看他上课的感觉。采取的是综合性评价，从语言表达，感知学生、处理问题的敏锐程度以及板书等专业素养方面对其进行评价。
《中国教师》：贵校对工作五年的教师和工作十年的教师在专业标准方面分别会有什么样的要求？
李烈：工作了五年的教师要基本把握教育的规律，具备分析、理解、把握教材的能力，能够独立地去从事工作，能根据学校理念设计教案、开发活动，管理班级的能力与入职时相比应该有质的提高。而且在工作当中形成了自己的一些特色。工作十年的教师就应该有自己明显的特色了，年头再长一点就要形成风格了，往讲台上一站，一举手一投足，就应该能体现出独特的风范。
各地应该由党政一把手分管教育
《中国教师》：地市、区县的政府机关和教育行政部门应当怎样促进“三个标准”要求的贯彻落实？
李烈：第一，这取决于地市或区县党政领导的素质，取决于主管教育的领导是否真正重视教育、支持教育。当前存在的一个很大的问题是说得多，类似“重中之重”的口号叫得很响，但实际具体体现中常显不够。而且现在各地市、区县分管教育的政府领导往往在班子里比较年轻以致缺少影响力。我认为，地方政府对教育的重视程度要提升，最好是一把手主管教育，再配个助手协助负责操作层面的事务。第二个是要适当地放权，给教育系统多一点权力。要敢于放手让学校去探索，去研究，做到多支持、少限制，多放手、少干预。第三，要适当提高教师的地位，多一些促进的、激励的政策，使教师真正成为人们羡慕的职业，这样才能吸收更优秀的人才从教。
专家简介：李烈，国务院参事、北京第二实验小学校长、数学特级教师。兼任中国教育学会副会长、教育部教育干部培训及教师教育专家委员会委员、国家教育行政学院兼职教授、北京师范大学兼职教授及硕士生导师、北京市人大代表等职务。先后荣获“人民教师”奖章，国务院政府特殊津贴专家、全国劳动模范、北京市有突出贡献专家、首届“首都楷模”“北京十大杰出青年”等荣誉称号。
（责任编辑：孙立人）
李烈：我觉得《标准》里所列的要求应该是对教师的一个底线要求，做不到的话就是不胜任教师职务。对于底线要求，无论到什么时候什么阶段都应该有，以使教师们自我警醒。我们经常说教师是人类灵魂的工程师，尽管有很多教师还达不到这个高度，但从教育管理的角度，还真得把教师当做从事特殊职业的优秀的人。《标准》可以使人不突破底线，但是从教育管理的角度来看，对于“人类灵魂的工程师”这种特殊职业，如果只是以《标准》来要求他们，远不足以使其做出创造性的成就。要推动教师改革创新，必须尊重教师的主体权，多予以引导、赞扬、奖励，大力营造良好的学习平台与氛围，让其去学习。这里所说的学习不是简单的读书、拿学历的学习，它是带着问题去研究、去思考，直至解决问题的全过程。
责任感和爱的能力是师爱之魂
《中国教师》：《标准》对师爱提出了很高的要求，您也曾提出过要让这种师爱有持久性与生命力，如何促进这个目标的实现？
李烈：教师的爱不同于家长的爱，一个重要标志是教师的爱是一种睿智的、能够促进学生自我发展的爱。学生的自我发展其实就是一种持久的、非常有生命力的爱的结果。对教师来讲，他自身的爱的持久和爱的生命力也表现在这种爱的能力上。当他在各种情况下都致力于有效地解决问题，给予孩子成长的力量时，就担负起了教师的责任，具备了爱的能力。有了这样的责任感和爱的能力，师爱就有了持久性和生命力，因为能力和责任感轻易不会自行消失。从学校的角度讲，师爱有很多具体的表现。例如，我们经常要求教师要蹲下来和孩子讲话，这不是让教师经常要真的蹲下来，而是一种理念，指的是作为成年人的教师面对未成年的学生时所具备的一种换位思考的能力以及愿意倾听、了解、走进孩子内心的状态。无论在教学上还是德育工作当中，当然也包括对特需生的管理上，我们都倡导教师要想到“我培养的每一个孩子是否能健康快乐地成长，对我的爱的能力是挑战也是检验”。
多管齐下，就能实现“为每一个小学生提供适合的教育”的目标
《中国教师》：《小学教师专业标准》的第十一条“尊重教育规律和小学生身心发展规律，为每一个小学生提供适合的教育”非常有意义，却也非常难实现，难衡量，在实践中如何才能更好地落实？
李烈：《标准》提出的这个要求非常具有时代意义。就国家而言，“为每一个小学生提供适合的教育”可以通过不同的途径。例如，可以提供不同类型的学校，提供有不同办学特色的学校。在实践层面，具体到学校和教师，“适合每一个学生的教育”就应该是在均衡发展、公平教育的前提之下，注重发现每个孩子的长项和潜能，然后进行最大限度的开发。而不是继续采取“一刀切”的做法或强求孩子在每个方面都发展得一样好。所以，我们应当转变教育理念，关注每一个孩子，注重其长项的发展，同时让其短板也得到必要的提升。当然，还应该配套进行高考制度、内容、形式、标准等方面的改革。如果高考还只是按照文理科进行测试，还只是看总分，教师就很难真正按照《标准》的要求去做。比如，长项为文学艺术的学生高考还必须都得考数学，这就不利于充分培养他们的特长。
用先进的评价模式和激励策略引领教师向更高标准迈进
《中国教师》：您在《标准》强调的“促进教职工团队的沟通与融合”方面都非常成功，您是怎样做到这一点的？
李烈：我们建设了“以爱育爱”为核心的学校文化，营造了良好的沟通与融合的氛围，确立了“做最好的自己”的共同愿景，形成了以“合作、分享、共赢”为宗旨的学习型组织。比如在“制度文化”内涵中我们特别突出强调的是自律和崇善。对个人的评价大多是以奖励形式出现。与此同时我们设立了一个集体奖项，叫做“和谐团队奖”，旨在突出团队的合作与分享。条件是“五讲”，即“讲正气，讲合作，讲爱心，讲学习，讲钻研”。以及两个“一票否决”即“违反教师职业道德表现”和“正常情况下出现不及格学生”。“和谐团队奖”强调的是，一个组所有的成员无论水平如何，但在面对所有的工作时，都能进入一种最努力、最积极的最佳状态；强调的是团队精神、奉献精神、分享精神。对于任何一个人取得的成绩，我们都首先感谢他所在的团队，归功于他所在的这个集体。自然，任何一个人的问题也要全组一起分担。如果有教师出了问题，从组长到党员、到骨干教师，人人都会主动承担责任，不会有指责，不会有埋怨，一定是共同研究解决，共同进行“问题学习”。“和谐团队奖”强调的是每个学期的研究创新和实践成果，实行集体申报，达到条件就奖，没有达到条件就不得此奖。
通过“和谐团队奖”奖励机制，使教师队伍中的每一个人都和自己所在的集体之间形成了相互依赖的积极关系，“我荣集体荣，集体荣我荣”。也使教师之间形成了分享、合作的亲密关系，一人有事大家帮，一人有难大家上。这种团队氛围不仅使教师有归属感，而且集体智慧使工作呈现出“1 1﹥2”之状，增强了教师的工作效能，进而也提升了教师的职业幸福感。
《中国教师》：教师评价的着眼点应是什么？中小学应该怎样将教师评价标准和激励策略更好地结合起来？
李烈：教师评价有一个非常关键的问题就是对评价的认识。对于评价，我认为应当是手段，是促进每一位教师发展的手段。所以，在评价教师方面，我校突出的是多元标准，突出的是“以学论教”，即“以学生发展的需要来确定教的内容和方法，以学生发展的质量来评价教师教的水平和效果”。教师不是演员，水平高低不能只看教师自己上课的表现，所教学生的质量才是评价教师水平高低的标准。
如果以一个“人”字结构来诠释教育的话，那么这个“人”字的第一笔“撇”，可以看做是人的认知系统，而认知系统中最重要的是学会思考，这对人一生的发展是最为宝贵的。人的另一笔是“捺”，是非认知系统也就是动力系统，主要是指人的社会化，其中很关键的是人的交往。而交往涉及做人的品格、性情、心智模式等等一系列做人的素质。这个“捺”实际上对“撇”起到了支撑的作用。因此，教师的工作自然不能只有教学，教师的职责务必得是教书育人，而且是育人为先。用这样一个理念评价教师的工作和水平，才是正确的，最有价值的，而且是最具有导向性的。这种评价会变成真正的促进师生发展的手段。教师的课不可能都在观摩之中，但如果学校以教师培养的学生的质量去评价教师，那么在没有任何人观摩他的课的时候，他依然会全面关注学生的成长，真正把孩子当成一个完整的、有独立人格的人而去培养。从这个意义上讲，要落实《标准》，首先是要促进教师观念的转变，再由观念转化为行动。其次，应该是一个多元的评价，不能只单一地看学生考试成绩，要看学生是否学会了思考，是否学会了做人，是否养成了良好的习惯等。我们采用多角度的、多种方式的评价，如家长和孩子不记名的問卷、学生参加的座谈会等，了解其对教师的喜爱度、教师的研究精神、改革状况、反思的习惯与能力等，形成的是对教师的多元的、综合的、全面的评价。这种评价才能在有效地保证学生健康发展的同时，推动教师的专业化成长。
《中国教师》：贵校是怎样实施制度管理的？
李烈：我们有个人手一本的《双主体育人实施手册》，手册里有学校理念、文化、实践要求等，是经过多年实践由全校干部教师共同制定的。共同讨论制定手册的过程，就是一个学习、达成共识的过程。
我认为，规章制度主要显现的是刚性的、控制为主的功能，所以，我们建设了一种制度文化，制度和文化结合，突出管理中的人文性。以我校评优方面的制度为例，制度只设标准不设比例，只要符合条件，达到标准的要求，都可以评上。这样就不会出现教师足够优秀却因名额限制而得不到褒奖的现象，也不会出现轮流坐庄的现象。我校以此鼓励人人都去发展，追求一个“倒梯形”教师队伍的形成，最上面一级人数最多，是最优秀的、各有特色的教师群体，最下面一级人数最少，主要是刚工作的教师。在完善的激励机制下，年轻教师通过专业发展会变得越来越优秀，直至最终走到最高的平台上。这种制度文化彰显的是对人的激励，体现出来的是教师不断的、主动的发展与超越。所以对教师专业化发展的管理要有制度，但是不能以制度为主。
《中国教师》：怎样通过学校文化建设促使教师向更高的专业水准迈进？
李烈：我们的课堂文化其核心理念是生本、对话、求真、累加。在实践这个理念的过程中，我们会经常地组织各种研究课、专题研讨课、行政班子的教学调研课、教师“凌空杯”比赛以及青年教师的“挂牌课”等，这些都是促进教师自我发展非常有效的做法。学校文化建设应该融入到学校工作的方方面面，包括工作中团队精神的发挥，包括每个人对自己高标准、严要求的自我管理、自我发展。学校要做的就是理念引领，通过搭建各种平台，帮助教师，促进教师的自我发展。我们讲的“双主体育人”其核心理念之一就是“教师是主体”，教师成长强调的是自育和互育。在这样一个工作环境中，有这样的理念和文化，每个人自我发展的动力就会增强。建设学校文化一定不能是一个点，也不能是一个面，一定得是多维的、整体的。同理，促进教师专业发展也一定要从理念开始，形成一个系统的、综合的氛围与机制。
學校文化主流的、核心的观点对教师管理学生的风格和行为会产生很大影响。我们应当尊重教师、欣赏教师，要把他们当做主体，引领他们发展。学校怎样对待教师，教师就会怎样对待学生。如果教师能时刻感受到学校对他的尊重和引领，他就会将这种尊重和引领传递给学生，从而逐渐形成良好的教风，由此在内心生长出更多的教育智慧。如果学校只是提要求，让教师苦干，没有体谅，没有理解，没有引领，那么教师反过来对学生的态度亦也如此。如果教师出问题学校就简单地“一罚了之”，那么，教师对学生很有可能也会动辄处罚，拿学生撒气，乃至出现一些极端行为。我们平时对教师倡导的是提升爱的能力，凝炼爱的艺术，智慧地对待学生，解决问题。在这种文化滋养下，教师才会不遗余力地去爱学生、研究学生、引领学生，少有失范行为。总之，师德建设是个系统工程，既要有正确的理念引领，也要有实践层面的各种管理举措。
新教师必须热爱教师职业，有良好的心智模式和特殊的气质
《中国教师》：贵校在教师招聘中最看重的标准有哪些？
李烈：我们在招聘应届大学生的时候一般会通过三关来考查应聘者，第一是看应聘者的气质形象。做教师的不一定要有多漂亮，但一定得有一种特殊的气质，往人面前一站就能“抓人”，就得招人喜欢。如果人往讲台上一站没有一点气场，那就表明不太适合做教师。形象不只是长相，形象中有修养，气质中更有内在的美。优秀教师需要内外兼修的综合素质，要有亲和力和内在的修养，要喜欢孩子，要有阳光的心态和良好的心智模式，这些都是综合素质的重要组成部分。第二关是进一步面试。我们会在统一的时间把入围的应聘者召集起来进行面试，让每个应聘者自我介绍，讲讲他对所应聘职位的理解和自己所具备的与职位相关的优势。通过面试，通过谈他的经历，就能了解他对一些事物的看法、观点。然后再问他几个问题，就能看出他的思维方式与性格心态等。我们特别关注应聘者对教师这一职业的态度，是非常喜欢当教师还是仅仅觉得“当教师也不错”。第三关是试讲。一般是采用微格教学，主要也是看他上课的感觉。采取的是综合性评价，从语言表达，感知学生、处理问题的敏锐程度以及板书等专业素养方面对其进行评价。
《中国教师》：贵校对工作五年的教师和工作十年的教师在专业标准方面分别会有什么样的要求？
李烈：工作了五年的教师要基本把握教育的规律，具备分析、理解、把握教材的能力，能够独立地去从事工作，能根据学校理念设计教案、开发活动，管理班级的能力与入职时相比应该有质的提高。而且在工作当中形成了自己的一些特色。工作十年的教师就应该有自己明显的特色了，年头再长一点就要形成风格了，往讲台上一站，一举手一投足，就应该能体现出独特的风范。
各地应该由党政一把手分管教育
《中国教师》：地市、区县的政府机关和教育行政部门应当怎样促进“三个标准”要求的贯彻落实？
李烈：第一，这取决于地市或区县党政领导的素质，取决于主管教育的领导是否真正重视教育、支持教育。当前存在的一个很大的问题是说得多，类似“重中之重”的口号叫得很响，但实际具体体现中常显不够。而且现在各地市、区县分管教育的政府领导往往在班子里比较年轻以致缺少影响力。我认为，地方政府对教育的重视程度要提升，最好是一把手主管教育，再配个助手协助负责操作层面的事务。第二个是要适当地放权，给教育系统多一点权力。要敢于放手让学校去探索，去研究，做到多支持、少限制，多放手、少干预。第三，要适当提高教师的地位，多一些促进的、激励的政策，使教师真正成为人们羡慕的职业，这样才能吸收更优秀的人才从教。
专家简介：李烈，国务院参事、北京第二实验小学校长、数学特级教师。兼任中国教育学会副会长、教育部教育干部培训及教师教育专家委员会委员、国家教育行政学院兼职教授、北京师范大学兼职教授及硕士生导师、北京市人大代表等职务。先后荣获“人民教师”奖章，国务院政府特殊津贴专家、全国劳动模范、北京市有突出贡献专家、首届“首都楷模”“北京十大杰出青年”等荣誉称号。
（责任编辑：孙立人）