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[摘要] 饭店企业的高管是保持高竞争力和提升企业实力的重要因素之一。而目前我国缺乏既具备国际化的视野又了解中国国情的高层管理人才。而企业在选择高管时也存在一定误区。本文分析了这个问题并尝试给出解决方案。
[关键词] 饭店企业 高管 选聘
饭店企业的高层管理者对企业的整体运作和未来发展发挥着“操盘”作用，对于正致力于提高综合竞争力，与国际接轨的饭店企业来说，高层管理者的甄选毋庸置疑是饭店人力资源管理的重点内容。目前饭店高级管理人才的缺乏已成为制约饭店竞争力增长的“瓶颈”，但就我国饭店企业的现状而言，实现国内人才国际化和国际人才本土化似乎是一个痛苦而漫長的过程。要么是有国际饭店企业管理经验的人不太容易适应中国的国情，要么是本土的饭店企业管理者不容易转变思维方式与国际规范接轨。而且，因为我国的饭店企业在制度建设方面与国际饭店企业存在一定的差距，这使得引进国际化的管理人才的困难比较大。此外，国内饭店业普遍地认为，只有本土的饭店管理者，更准确地说只有企业“内部提升”或“就地取材”的高管才能解决这个“瓶颈”问题。
笔者认为，要解决这种类型的高层管理人才的短缺问题，应采用偏重于引进“空降兵”而兼用“就地取材”的双重或多重模式。我们这里所说的“空降兵”有两种情况:一是指某饭店企业的员工跳槽到其他一个或若干饭店工作，最后再回到原饭店企业，被提拔到企业高层；二是指外聘职业经理人。“就地取材”，就是指企业员工的内部提升，即企业通过培养、考核而将选定的本企业员工一层一层提拔上来作高管人员。虽然经过“就地取材”模式选拔上来的高管人员，对企业的战略路线、核心竞争力、管理方式，以及文化形态等，有较强的认知和把握，在忠诚度上要优于“空降兵”，而且，现在有很多专家学者认为在企业中用“就地取材”比用“空降兵”选聘高管更具有优势。但在目前国内、国际间争夺客源的竞争日益激烈的情况下，饭店企业的高管选用“空降兵”比“就地取材”的内部继任者更为有利。
据有关调查显示，我国现有饭店中高层管理者的学历普遍偏低，且半路出家的多、经验型的多，对新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵。在我国饭店业与国际接轨的非常时期，其知识结构、能力结构已不太适应市场竞争和经济全球化。所以，饭店企业急需能够适应新经济发展所需要的、能够驾驭各种错综复杂的经济局面、具有战略眼光的高层管理者。“空降兵”为饭店企业的发展注入了新鲜血液和活力。
“空降兵”大都具有规范的国内外大饭店的运作经验、先进的经营管理观念、管理模式和管理经验，具有开拓创新精神，以及相当出色的领导才能。更重要的是，他们将改变中国企业以人治为主的管理模式为以理性权威为主的管理模式，建立起行业或企业的管理规范和标准，而且，他们通常所具有的公共意识使他们能对相关领域的宏观法律制度建设产生积极的影响，从而引导整个行业健康发展。而要成功地建设饭店企业文化也几乎完全取决于饭店企业的高管人员本身的领导力、专业素养、管理能力、人文素养、知识架构和人格魅力等因素。虽然这种管理模式会在饭店企业甚至整个中国企业界引起不小的震荡和冲击，但这种“快刀斩乱麻”的魄力对中国饭店企业与国际接轨的加速作用却是不容置疑的。而“空降兵”所具有的这些管理方面的优势，是企业内部员工无法在短期内“速成”的。此外，用“空降兵”作高管人员的优势还在于其选择的范围比较大，而且其与企业内部人员关系简单，习惯势力的牵绊比较少，利于开展工作。
虽然目前确实存在“空降兵”的忠诚度及其与企业的适配度的问题，但是，既然我们要改变现状，参与国际竞争，就不能坐等企业用相当长的时间来培养自己的优秀管理人员或接班人。这种时间的代价对饭店企业的发展是不利的。我们应该一边大胆起用“空降兵”，一边加快自身优秀员工的培养，这样才能以“只争朝夕”的精神加快饭店业国际化发展的进程，这也对推进职业化经理人队伍的建设发挥积极作用。同时，我们在呼吁社会给予“空降兵”一定发展空间的同时，也希望“空降兵”们加强诚信和职业操守的培养，并将自己所具有的专业与管理方面的优势与中国实际相结合，创造出具有国际水准的有中国特色的饭店管理模式。
当然，并不是在企业的任何发展阶段或企业的任何层面都起用“空降兵”，“就地取材”模式下的高管人员同样发挥着重大的作用。该模式的最大优势就在于其激励作用，能够为本企业员工提供职业发展机会，并以此提高其忠诚度。因此，企业，尤其是饭店企业在高管人员的选用上如果只采用某一种模式，难以克服单一模式固有的缺陷，多种模式兼容才能弥补各自的短处。
综上所述，我国饭店企业解决高管选聘问题应采用偏重于引进“空降兵”而兼用“就地取材”的双重或多重模式。
参考文献:
[1]李菊霞林翔:饭店员工流失原因、影响及对策分析[J], 2003,http://www.hotelmodernization.com/wushi/web/w_22.htm
[2]廖晓静:饭店管理人才短缺问题分析及对策[J], 2004,http://www.hnass.com.cn/qyhl/200411/1-23.htm
[3]王忠明:也谈企业接班人问题，企业领导人才开发与管理高层研讨会，2003，http://www.sohu.com.cn
[4]许晓平:谈企业领导交接班问题，企业领导人才开发与管理高层研讨会，2003，http://www.sohu.com.cn
[关键词] 饭店企业 高管 选聘
饭店企业的高层管理者对企业的整体运作和未来发展发挥着“操盘”作用，对于正致力于提高综合竞争力，与国际接轨的饭店企业来说，高层管理者的甄选毋庸置疑是饭店人力资源管理的重点内容。目前饭店高级管理人才的缺乏已成为制约饭店竞争力增长的“瓶颈”，但就我国饭店企业的现状而言，实现国内人才国际化和国际人才本土化似乎是一个痛苦而漫長的过程。要么是有国际饭店企业管理经验的人不太容易适应中国的国情，要么是本土的饭店企业管理者不容易转变思维方式与国际规范接轨。而且，因为我国的饭店企业在制度建设方面与国际饭店企业存在一定的差距，这使得引进国际化的管理人才的困难比较大。此外，国内饭店业普遍地认为，只有本土的饭店管理者，更准确地说只有企业“内部提升”或“就地取材”的高管才能解决这个“瓶颈”问题。
笔者认为，要解决这种类型的高层管理人才的短缺问题，应采用偏重于引进“空降兵”而兼用“就地取材”的双重或多重模式。我们这里所说的“空降兵”有两种情况:一是指某饭店企业的员工跳槽到其他一个或若干饭店工作，最后再回到原饭店企业，被提拔到企业高层；二是指外聘职业经理人。“就地取材”，就是指企业员工的内部提升，即企业通过培养、考核而将选定的本企业员工一层一层提拔上来作高管人员。虽然经过“就地取材”模式选拔上来的高管人员，对企业的战略路线、核心竞争力、管理方式，以及文化形态等，有较强的认知和把握，在忠诚度上要优于“空降兵”，而且，现在有很多专家学者认为在企业中用“就地取材”比用“空降兵”选聘高管更具有优势。但在目前国内、国际间争夺客源的竞争日益激烈的情况下，饭店企业的高管选用“空降兵”比“就地取材”的内部继任者更为有利。
据有关调查显示，我国现有饭店中高层管理者的学历普遍偏低，且半路出家的多、经验型的多，对新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，信息不灵。在我国饭店业与国际接轨的非常时期，其知识结构、能力结构已不太适应市场竞争和经济全球化。所以，饭店企业急需能够适应新经济发展所需要的、能够驾驭各种错综复杂的经济局面、具有战略眼光的高层管理者。“空降兵”为饭店企业的发展注入了新鲜血液和活力。
“空降兵”大都具有规范的国内外大饭店的运作经验、先进的经营管理观念、管理模式和管理经验，具有开拓创新精神，以及相当出色的领导才能。更重要的是，他们将改变中国企业以人治为主的管理模式为以理性权威为主的管理模式，建立起行业或企业的管理规范和标准，而且，他们通常所具有的公共意识使他们能对相关领域的宏观法律制度建设产生积极的影响，从而引导整个行业健康发展。而要成功地建设饭店企业文化也几乎完全取决于饭店企业的高管人员本身的领导力、专业素养、管理能力、人文素养、知识架构和人格魅力等因素。虽然这种管理模式会在饭店企业甚至整个中国企业界引起不小的震荡和冲击，但这种“快刀斩乱麻”的魄力对中国饭店企业与国际接轨的加速作用却是不容置疑的。而“空降兵”所具有的这些管理方面的优势，是企业内部员工无法在短期内“速成”的。此外，用“空降兵”作高管人员的优势还在于其选择的范围比较大，而且其与企业内部人员关系简单，习惯势力的牵绊比较少，利于开展工作。
虽然目前确实存在“空降兵”的忠诚度及其与企业的适配度的问题，但是，既然我们要改变现状，参与国际竞争，就不能坐等企业用相当长的时间来培养自己的优秀管理人员或接班人。这种时间的代价对饭店企业的发展是不利的。我们应该一边大胆起用“空降兵”，一边加快自身优秀员工的培养，这样才能以“只争朝夕”的精神加快饭店业国际化发展的进程，这也对推进职业化经理人队伍的建设发挥积极作用。同时，我们在呼吁社会给予“空降兵”一定发展空间的同时，也希望“空降兵”们加强诚信和职业操守的培养，并将自己所具有的专业与管理方面的优势与中国实际相结合，创造出具有国际水准的有中国特色的饭店管理模式。
当然，并不是在企业的任何发展阶段或企业的任何层面都起用“空降兵”，“就地取材”模式下的高管人员同样发挥着重大的作用。该模式的最大优势就在于其激励作用，能够为本企业员工提供职业发展机会，并以此提高其忠诚度。因此，企业，尤其是饭店企业在高管人员的选用上如果只采用某一种模式，难以克服单一模式固有的缺陷，多种模式兼容才能弥补各自的短处。
综上所述，我国饭店企业解决高管选聘问题应采用偏重于引进“空降兵”而兼用“就地取材”的双重或多重模式。
参考文献:
[1]李菊霞林翔:饭店员工流失原因、影响及对策分析[J], 2003,http://www.hotelmodernization.com/wushi/web/w_22.htm
[2]廖晓静:饭店管理人才短缺问题分析及对策[J], 2004,http://www.hnass.com.cn/qyhl/200411/1-23.htm
[3]王忠明:也谈企业接班人问题，企业领导人才开发与管理高层研讨会，2003，http://www.sohu.com.cn
[4]许晓平:谈企业领导交接班问题，企业领导人才开发与管理高层研讨会，2003，http://www.sohu.com.cn