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【摘 要】一个企业人才队伍水平如何，代表着这个企业的竞争力如何。×公司人才队伍建设目前遇到引才乏力和人才流失的问题，企业的发展遭遇了这一瓶颈问题，针对此现象，特提出相应的对策和建议，从“招得来、用的好、留得住”方面来进行探讨，以期能够为X公司的人才队伍建设、为企业的二次创业贡献一点绵薄之力。
【关键词】人才流失；对策
一、X公司人才队伍现状
×公司地处中原腹地，是一家有50多年历史的国有大型企业，现有员工3032人，有一支460多人的管理和技术人才队伍。为了实现企业发展战略目标，企业加大了人才引进工作，先后引进各类人才232人，大大提高了企业的活力，其中有些人已走上关键的技术和管理岗位，但据统计，近年招聘的232人中，已67人离职，离职率28.87%。一个人才的流失往往会造成产品、客户、市场的流失。有的甚至成为企业的竞争对手，刚从学校毕业的大中专学生，一般不是外企、民企中意的对象，但是，经过在企业几年的磨练，一般都能成为独当一面的技术或管理骨干。这时候，他们成为猎头公司和民企争取的对象，他们给出优厚的条件，许多人经不起诱惑选择跳槽，X公司俨然成了这些人走向外企、民企的“铺路石”和“跳跳板”。
二、人才流失的原因
（1）人力资源管理观念落后。企业没有按照现代人力资源管理的要求开展工作，还有很大传统人事管理的特色，人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等方面没有形成科学的流程，没有按市场经济的要求开展工作，企业的部分领导还认为“人力资源管理是人力资源部的工作”。（2）管理制度还比较落后。未能按现代企业管理模式进行科学管理，企业对人力资源管理进行了不断的探索，也取得了一定成果，但企业仍面临许多难题：人员使用上的“铁交椅”。职务能上不能下仍然是普遍现象，管理干部基本还是委任制，“高能低岗、低能高岗”的现象普遍存在。（3）缺乏良好的薪酬分配、激励机制。薪酬待遇已成为员工选择企业所考虑的重要因素，薪酬水平的高低，不仅意味着员工物质生活水平改善的程度，同时还是员工个人价值得到认同的体现。企业所在城市经济不发达，对人才的吸引力不高。企业现有的研发、经营人才青黄不接，熟练技工年龄偏大，各类人才队伍出现断层，制约企业发展战略的实现。
三、目前人才队伍建设问题的对策和建议
（1）要充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性。人才是企业的第一生产力，人力资源是企业的第一资源，应该成为该公司领导层的共识和核心理念。把引进和用好人才工作作为今后工作的重中之重，放到企业一切工作的首位，在财力、物力和人力等方面给予大力支持。（2）科学选拔，把好入口关，提高招聘适用性。第一，建立招聘选拔的科学流程。根据职位要求不同，邀请人力资源专家和企业人力资源部门、用人单位一起组建招聘面试甄选工作小组，进行人才测评，尽可能地实现人与岗位的匹配，以提高用人单位的满意度，降低新进员工的离职率。第二，寻找潜力型人才。“不选最优秀的，只选最合适的”作为招聘人才的原则。完全胜任型人才一方面薪酬要求高，像我们这样的劳动密集型企业，现有的薪酬水平很难留得住；另一方面在企业内部可发展的空间有限，很可能在较短时间内就遇到了职业发展的“天花板”，从而影响其工作的激情和稳定性。（3）用好人才，激活智力因子。第一，唯才是举，人尽其才。一个方面根据他们的学历、经历、经验，按照学以致用的原则，安排到合适的工作岗位；另一方面就是不惟学历、不惟资历，按照个人特长和技能，提供发挥平台。第二，避人所短，用人所长。成熟性人才的引进，在一定程度上节省了培训成本，但其行为习惯必然带有原雇主的文化烙印，与现企业文化存在一定的差异。应按照企业认同和员工认同的维度进行评价，合理使用。（4）以人为本，留人留心。第一，靠事业留人。赋予成熟性人才有难度、有挑战的工作，使他们感到企业在重用自己，没有被轻视。当他们在本职工作中遇到困难时，企业应及时协调，帮助解决，使他们感到企业就是自己的家，领导就是自己的亲人，增进员工的归属感。第二，靠激励留人。对于承担研发项目或经营任务的人员，在考核工作业绩完成进度的同时，注意观察、考察他们行为习惯的变化，稍有成绩就及时给予表扬，让他们随时感到被重视、被认同的荣耀。其次，按照内具公平、外具竞争的原则进行薪酬激励制度设计，特别是关键岗位，以此达到激励人、留住人的目标。第三，靠文化留人。建立和谐、关怀、开放、沟通、包容的企业文化氛围是留得住人才的软环境。通过开展各种形式文化培训、专业培训，促使员工与企业共同进步，不断提升企业经营业绩，改善员工待遇，实现企业与员工、企业与人才双赢共赢，进一步增强企业的凝聚力和吸引力，持续提升企业的竞争优势。
参 考 文 献
[1]余凯成.现代人力资源管理[M] .东北大学出版社，1997
[2]方振邦.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2003
【关键词】人才流失；对策
一、X公司人才队伍现状
×公司地处中原腹地，是一家有50多年历史的国有大型企业，现有员工3032人，有一支460多人的管理和技术人才队伍。为了实现企业发展战略目标，企业加大了人才引进工作，先后引进各类人才232人，大大提高了企业的活力，其中有些人已走上关键的技术和管理岗位，但据统计，近年招聘的232人中，已67人离职，离职率28.87%。一个人才的流失往往会造成产品、客户、市场的流失。有的甚至成为企业的竞争对手，刚从学校毕业的大中专学生，一般不是外企、民企中意的对象，但是，经过在企业几年的磨练，一般都能成为独当一面的技术或管理骨干。这时候，他们成为猎头公司和民企争取的对象，他们给出优厚的条件，许多人经不起诱惑选择跳槽，X公司俨然成了这些人走向外企、民企的“铺路石”和“跳跳板”。
二、人才流失的原因
（1）人力资源管理观念落后。企业没有按照现代人力资源管理的要求开展工作，还有很大传统人事管理的特色，人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等方面没有形成科学的流程，没有按市场经济的要求开展工作，企业的部分领导还认为“人力资源管理是人力资源部的工作”。（2）管理制度还比较落后。未能按现代企业管理模式进行科学管理，企业对人力资源管理进行了不断的探索，也取得了一定成果，但企业仍面临许多难题：人员使用上的“铁交椅”。职务能上不能下仍然是普遍现象，管理干部基本还是委任制，“高能低岗、低能高岗”的现象普遍存在。（3）缺乏良好的薪酬分配、激励机制。薪酬待遇已成为员工选择企业所考虑的重要因素，薪酬水平的高低，不仅意味着员工物质生活水平改善的程度，同时还是员工个人价值得到认同的体现。企业所在城市经济不发达，对人才的吸引力不高。企业现有的研发、经营人才青黄不接，熟练技工年龄偏大，各类人才队伍出现断层，制约企业发展战略的实现。
三、目前人才队伍建设问题的对策和建议
（1）要充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性。人才是企业的第一生产力，人力资源是企业的第一资源，应该成为该公司领导层的共识和核心理念。把引进和用好人才工作作为今后工作的重中之重，放到企业一切工作的首位，在财力、物力和人力等方面给予大力支持。（2）科学选拔，把好入口关，提高招聘适用性。第一，建立招聘选拔的科学流程。根据职位要求不同，邀请人力资源专家和企业人力资源部门、用人单位一起组建招聘面试甄选工作小组，进行人才测评，尽可能地实现人与岗位的匹配，以提高用人单位的满意度，降低新进员工的离职率。第二，寻找潜力型人才。“不选最优秀的，只选最合适的”作为招聘人才的原则。完全胜任型人才一方面薪酬要求高，像我们这样的劳动密集型企业，现有的薪酬水平很难留得住；另一方面在企业内部可发展的空间有限，很可能在较短时间内就遇到了职业发展的“天花板”，从而影响其工作的激情和稳定性。（3）用好人才，激活智力因子。第一，唯才是举，人尽其才。一个方面根据他们的学历、经历、经验，按照学以致用的原则，安排到合适的工作岗位；另一方面就是不惟学历、不惟资历，按照个人特长和技能，提供发挥平台。第二，避人所短，用人所长。成熟性人才的引进，在一定程度上节省了培训成本，但其行为习惯必然带有原雇主的文化烙印，与现企业文化存在一定的差异。应按照企业认同和员工认同的维度进行评价，合理使用。（4）以人为本，留人留心。第一，靠事业留人。赋予成熟性人才有难度、有挑战的工作，使他们感到企业在重用自己，没有被轻视。当他们在本职工作中遇到困难时，企业应及时协调，帮助解决，使他们感到企业就是自己的家，领导就是自己的亲人，增进员工的归属感。第二，靠激励留人。对于承担研发项目或经营任务的人员，在考核工作业绩完成进度的同时，注意观察、考察他们行为习惯的变化，稍有成绩就及时给予表扬，让他们随时感到被重视、被认同的荣耀。其次，按照内具公平、外具竞争的原则进行薪酬激励制度设计，特别是关键岗位，以此达到激励人、留住人的目标。第三，靠文化留人。建立和谐、关怀、开放、沟通、包容的企业文化氛围是留得住人才的软环境。通过开展各种形式文化培训、专业培训，促使员工与企业共同进步，不断提升企业经营业绩，改善员工待遇，实现企业与员工、企业与人才双赢共赢，进一步增强企业的凝聚力和吸引力，持续提升企业的竞争优势。
参 考 文 献
[1]余凯成.现代人力资源管理[M] .东北大学出版社，1997
[2]方振邦.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2003