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摘 要： 编制外人员的岗位薪酬设计是整个管理链条中最关键的环节之一。在设计编制外人员薪酬过程中，高校既要建立整个编制外人员薪酬体系，又要确定个体的薪酬待遇。“人力资源基础成本”和“岗位薪酬”两个概念的引入，在编制薪酬规划时就有了明确而合理的依据。人员个体确定薪酬不但需要引入岗位因素，而且需要对岗位进行准确评价与科学配置，还需要注重对三个互相独立的环节加以控制。
关键词： 高校编制外人员 薪酬设计 人力资源基础成本
近年来，随着自身招生规模的扩大和各项事业的综合发展，高等院校整个体量都发生了比较大的变化。不同的高校根据自身实际情况建立了不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。由于存在各种人员规模及结构性指标的限制，高校为了解决好这种发展与配置的矛盾，积极在人力资源配置上引入市场化运行机制。成规模地使用编制外人员已成不争事实，编制外人员已经成为高校运行和发展的一支不可忽视的重要力量。编制外人员的使用，在管理上必然依照市场化，也就是以劳动用工的模式进行。在编制外人员的薪酬管理方面，当然也采取类似的方式管理。这就在同一个工作环境中形成两个截然不同的管理体系。在双轨制运行的过程中，因互相比较而产生的矛盾和问题很多，不论采取什么方式予以协调和平衡，最终还是表现在薪酬待遇上，所以编制外人员的岗位薪酬设计是整个管理链条中最为关键的环节之一。
一、引入“人力资源基础成本”和“岗位薪酬”概念
在设计编制外人员薪酬过程中有两个不可回避的问题：一是学校整个编制外人员薪酬体系的建立，二是如何确定个体的薪酬待遇，并且它们又都应该是动态的。首先存在一个采取什么标准的问题，也就是说我们要分别找到一个参照，这个参照要具备以下两个特征：一是要有权威性也就是要非常客观，二是要有可操作性，同时要求在动态变化时这两个特性不会丧失。为此，我们引入两个概念：“人力资源基础成本”和“岗位薪酬”，前者表示人力资源基础成本是在确定的法规环境里使用一个员工的最小合法成本，后者表示在特定单位里可比工资级差系数与属地最低工资收入的校准积。这样，我们在编制薪酬规划时就有了明确而合理的依据。
人力资源基础成本本质上反映了当地最基本的工资收入水平和单位人员成本，其计算公式是：“人力资源基础成本=属地最低工资标准 5险1金单位应支付部分 地方规定的管理成本 属地规定的必要劳保福利 终止或解除劳动合同所需支付的法定补偿”。其中，管理费用包括人事代理费用和委托服务的费用，劳保福利包括高温费、独生子女费、工会活动经费和困难职工补助费等，法定补偿现在约等于当期员工名义工资的8．3％（月工资的十二分之一）。例如，2007—2008年度，按属地南京市标准核算，人力资源基础成本为1489．1元／月，其中包含员工名义工资850元／月。这个数据根据地方政府每年发布的规定调整，南京市每年调整幅度在10％—15％，实际增长比例不低于同岗在编人员总的工资增长速度，所以这个参照系有效可行。
二、科学确定编制外人员个体的薪酬标准
对于编制外人员个体如何确定薪酬，我认为应引入岗位因素，用人前先根据工作性质、工作量和胜任该项工作对人员的教育背景及工作经验的要求来确定岗位，而岗位的系列和层级参照编制内相应系列和层级编列。一旦岗位确定后，该岗位人员的薪酬标准也就对应确定。那么，岗位薪酬怎样设计呢?答案是：应当本着同工同酬和各有侧重的基本原则，先把在编人员对应系列的岗位层级做背景。由此可以看出，同系列各层级之间的级差基本是呈线性增长，随着岗位层级的上升，级差在加速增长，K线基本准直。有了这条K线，就可以以最低层级为原点，以属地最低工资收入作原点的纵标值，级差系数作横标值，对应得出各层级工资收入的标准，再根据人力资源基础成本中工资收入构成，计算出名义工资，最终得出各个岗位的岗位薪酬序列。这个岗位薪酬的序列设计，在与社会薪酬的一般性比较上同属一个基准，这一方面保证了薪酬制度的合法性和动态可调性，同时也保证了本单位薪酬的社会竞争力，并对吸引适用人才加入有良好的促进作用。另一方面，把原本同类岗位不同编制的可比性矛盾转变为可参照的结构性对应，把同工同酬的概念蕴含在不同系列的层级期待中，大大减少可比性，有效地消化了矛盾。
在实际操作中，最为重要的环节在于对岗位的准确评价与科学配置。这里要建立一个理念，就是把这些岗位真正视为学校正常运转必不可少的组成部分，而不再以过去临时工的概念一律以降低用工成本为目的。由于编制外人员受到临时性强、流动性高、工作水平与能力不确定及再培养风险成本较大等特殊因素的限制，因此一般较多地被配置在临时或阶段性工作岗位及替代性强的基础工作岗位上，这容易造成编制外人员层次低下的印象。而编制外人员个体对自己所从事工作的理解和对待遇的期望与现实往往有较大差距。因此，真实地评价岗位的性质和工作所需要的人员水平层级，恰如其分地选聘人员，是减少这类问题的关键。
三、注重对三个互相独立的环节加以控制
针对上述问题，我认为，应当注重对三个互相独立的环节加以控制：一是用工单位申报岗位性质和要求。在这个环节中，要求对岗位的描述要准确，工作量、工作时间、工作地点等要素要明确，对完成该岗位任务所需的人员的教育背景和工作经历及足以衡量其胜任能力的其他指标条件要适当和宽泛，同时也要兼顾经费来源和支付能力。此项环节主要考虑任务定位与描述，申报时要单位责任领导确认。二是人事部门评介与核定岗位环节。根据预先规划的人力资源规模，针对不同单位类似岗位各项要素进行比较和平衡，评估岗位需求的必需程度，以及岗位层级的核定。此项工作完全脱离具体待聘的个体对象，主要考虑任务需求与资源配置。三是负责招聘、合同签订、薪酬管理等人力资源管理事务环节。人事部门对所核准的岗位和具体岗位的特殊个性需求，代表学校委托人才招聘机构，按规定的标准程序实施招聘、签订或审定合同或协议，在岗位层级的允许范围内，结合用人单位意见和所聘个体的具体情况确定薪酬标准。此项工作密切融合了用人单位需求、已核定岗位的规定和所聘人员特点，有灵活调整的余地，但弹性空间有限。通过三个控制过程，既可以满足用人单位的具体需求，又可以在岗位设置、薪酬确定等方面在整个学校层面得到平衡，还可以在程序制度上保证人岗属性有效分离，避免因人设岗、设人情岗等不良现象。从整体上看，这一类人员自成系列，与编制内人员相比各有侧重，有效地减弱了可比性，在薪酬设计的原理上体现了“同工同酬”的原则。毋庸置疑，对三个互相独立的环节加以控制，可以有效解决薪酬的体系建立和确定岗位薪酬的问题，对学校合理规划人力资源配置、编制评估人力资源成本、宏观控制平衡人员经费预算和整个体系的动态调整都有积极作用。但是，单就薪酬的另一大作用——激励机制而言，其功能也有明显缺失。当然，各用人单位可以采取部门奖励等措施来予以补充，但前提是必须在整个学校层面建立有效的绩效评价体系，并结合一定的奖惩机制。只有这样，这个问题才可能解决。
收入分配制度涉及职工的切身利益，收入分配制度的改革是一项非常复杂的系统工程，合理的薪酬制度应该适应本单位的实际环境。编制外人员薪酬制度应随着学校的发展而变化，应随着学校的发展战略、组织文化、组织目标、内外环境的变化而适时地进行调整。通过上述分析，我有几点体会：第一，高校成规模地使用编制外人员已是普遍现象，而在学校内部编制内外双轨制运行的过程中，至少在现阶段，利用薪酬杠桿平衡二者矛盾，无疑是最直接的措施之一。第二，编制外人员的薪酬体系不能套用或沿用事业编制的工资体系，但也不能完全脱离联系，或表现出明显的比较劣势，可以用某种看起来合理的方式形成没有相互束缚的对应，比如尝试采取系列级差系数参照。第三，用工社会化、管理市场化、风险保障化、薪酬岗位化，应当成为高校编制外用工的基本原则。第四，好的薪酬制度要有一定延续性，必要的调整周期不能太短，所以在体系设计的开始就要找准可以满足动态调整的基础标准，采用人力资源基础成本作为薪酬体系形成的基础。第五，薪酬制度所期望达到的目标，还要依靠科学的程序制度作保证，相当多的关键节点要靠标准化操作程序来规范，可以采用“申报—核定—实施”三个环节分立和用工单位责任人制度。
高校编制外人员岗位薪酬的设计，是一个非常值得讨论和研讨的课题。在属地法规的环境背景下，对高校编制外人员薪酬管理与设计这一问题还需进行深入的交流和探索。
关键词： 高校编制外人员 薪酬设计 人力资源基础成本
近年来，随着自身招生规模的扩大和各项事业的综合发展，高等院校整个体量都发生了比较大的变化。不同的高校根据自身实际情况建立了不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。由于存在各种人员规模及结构性指标的限制，高校为了解决好这种发展与配置的矛盾，积极在人力资源配置上引入市场化运行机制。成规模地使用编制外人员已成不争事实，编制外人员已经成为高校运行和发展的一支不可忽视的重要力量。编制外人员的使用，在管理上必然依照市场化，也就是以劳动用工的模式进行。在编制外人员的薪酬管理方面，当然也采取类似的方式管理。这就在同一个工作环境中形成两个截然不同的管理体系。在双轨制运行的过程中，因互相比较而产生的矛盾和问题很多，不论采取什么方式予以协调和平衡，最终还是表现在薪酬待遇上，所以编制外人员的岗位薪酬设计是整个管理链条中最为关键的环节之一。
一、引入“人力资源基础成本”和“岗位薪酬”概念
在设计编制外人员薪酬过程中有两个不可回避的问题：一是学校整个编制外人员薪酬体系的建立，二是如何确定个体的薪酬待遇，并且它们又都应该是动态的。首先存在一个采取什么标准的问题，也就是说我们要分别找到一个参照，这个参照要具备以下两个特征：一是要有权威性也就是要非常客观，二是要有可操作性，同时要求在动态变化时这两个特性不会丧失。为此，我们引入两个概念：“人力资源基础成本”和“岗位薪酬”，前者表示人力资源基础成本是在确定的法规环境里使用一个员工的最小合法成本，后者表示在特定单位里可比工资级差系数与属地最低工资收入的校准积。这样，我们在编制薪酬规划时就有了明确而合理的依据。
人力资源基础成本本质上反映了当地最基本的工资收入水平和单位人员成本，其计算公式是：“人力资源基础成本=属地最低工资标准 5险1金单位应支付部分 地方规定的管理成本 属地规定的必要劳保福利 终止或解除劳动合同所需支付的法定补偿”。其中，管理费用包括人事代理费用和委托服务的费用，劳保福利包括高温费、独生子女费、工会活动经费和困难职工补助费等，法定补偿现在约等于当期员工名义工资的8．3％（月工资的十二分之一）。例如，2007—2008年度，按属地南京市标准核算，人力资源基础成本为1489．1元／月，其中包含员工名义工资850元／月。这个数据根据地方政府每年发布的规定调整，南京市每年调整幅度在10％—15％，实际增长比例不低于同岗在编人员总的工资增长速度，所以这个参照系有效可行。
二、科学确定编制外人员个体的薪酬标准
对于编制外人员个体如何确定薪酬，我认为应引入岗位因素，用人前先根据工作性质、工作量和胜任该项工作对人员的教育背景及工作经验的要求来确定岗位，而岗位的系列和层级参照编制内相应系列和层级编列。一旦岗位确定后，该岗位人员的薪酬标准也就对应确定。那么，岗位薪酬怎样设计呢?答案是：应当本着同工同酬和各有侧重的基本原则，先把在编人员对应系列的岗位层级做背景。由此可以看出，同系列各层级之间的级差基本是呈线性增长，随着岗位层级的上升，级差在加速增长，K线基本准直。有了这条K线，就可以以最低层级为原点，以属地最低工资收入作原点的纵标值，级差系数作横标值，对应得出各层级工资收入的标准，再根据人力资源基础成本中工资收入构成，计算出名义工资，最终得出各个岗位的岗位薪酬序列。这个岗位薪酬的序列设计，在与社会薪酬的一般性比较上同属一个基准，这一方面保证了薪酬制度的合法性和动态可调性，同时也保证了本单位薪酬的社会竞争力，并对吸引适用人才加入有良好的促进作用。另一方面，把原本同类岗位不同编制的可比性矛盾转变为可参照的结构性对应，把同工同酬的概念蕴含在不同系列的层级期待中，大大减少可比性，有效地消化了矛盾。
在实际操作中，最为重要的环节在于对岗位的准确评价与科学配置。这里要建立一个理念，就是把这些岗位真正视为学校正常运转必不可少的组成部分，而不再以过去临时工的概念一律以降低用工成本为目的。由于编制外人员受到临时性强、流动性高、工作水平与能力不确定及再培养风险成本较大等特殊因素的限制，因此一般较多地被配置在临时或阶段性工作岗位及替代性强的基础工作岗位上，这容易造成编制外人员层次低下的印象。而编制外人员个体对自己所从事工作的理解和对待遇的期望与现实往往有较大差距。因此，真实地评价岗位的性质和工作所需要的人员水平层级，恰如其分地选聘人员，是减少这类问题的关键。
三、注重对三个互相独立的环节加以控制
针对上述问题，我认为，应当注重对三个互相独立的环节加以控制：一是用工单位申报岗位性质和要求。在这个环节中，要求对岗位的描述要准确，工作量、工作时间、工作地点等要素要明确，对完成该岗位任务所需的人员的教育背景和工作经历及足以衡量其胜任能力的其他指标条件要适当和宽泛，同时也要兼顾经费来源和支付能力。此项环节主要考虑任务定位与描述，申报时要单位责任领导确认。二是人事部门评介与核定岗位环节。根据预先规划的人力资源规模，针对不同单位类似岗位各项要素进行比较和平衡，评估岗位需求的必需程度，以及岗位层级的核定。此项工作完全脱离具体待聘的个体对象，主要考虑任务需求与资源配置。三是负责招聘、合同签订、薪酬管理等人力资源管理事务环节。人事部门对所核准的岗位和具体岗位的特殊个性需求，代表学校委托人才招聘机构，按规定的标准程序实施招聘、签订或审定合同或协议，在岗位层级的允许范围内，结合用人单位意见和所聘个体的具体情况确定薪酬标准。此项工作密切融合了用人单位需求、已核定岗位的规定和所聘人员特点，有灵活调整的余地，但弹性空间有限。通过三个控制过程，既可以满足用人单位的具体需求，又可以在岗位设置、薪酬确定等方面在整个学校层面得到平衡，还可以在程序制度上保证人岗属性有效分离，避免因人设岗、设人情岗等不良现象。从整体上看，这一类人员自成系列，与编制内人员相比各有侧重，有效地减弱了可比性，在薪酬设计的原理上体现了“同工同酬”的原则。毋庸置疑，对三个互相独立的环节加以控制，可以有效解决薪酬的体系建立和确定岗位薪酬的问题，对学校合理规划人力资源配置、编制评估人力资源成本、宏观控制平衡人员经费预算和整个体系的动态调整都有积极作用。但是，单就薪酬的另一大作用——激励机制而言，其功能也有明显缺失。当然，各用人单位可以采取部门奖励等措施来予以补充，但前提是必须在整个学校层面建立有效的绩效评价体系，并结合一定的奖惩机制。只有这样，这个问题才可能解决。
收入分配制度涉及职工的切身利益，收入分配制度的改革是一项非常复杂的系统工程，合理的薪酬制度应该适应本单位的实际环境。编制外人员薪酬制度应随着学校的发展而变化，应随着学校的发展战略、组织文化、组织目标、内外环境的变化而适时地进行调整。通过上述分析，我有几点体会：第一，高校成规模地使用编制外人员已是普遍现象，而在学校内部编制内外双轨制运行的过程中，至少在现阶段，利用薪酬杠桿平衡二者矛盾，无疑是最直接的措施之一。第二，编制外人员的薪酬体系不能套用或沿用事业编制的工资体系，但也不能完全脱离联系，或表现出明显的比较劣势，可以用某种看起来合理的方式形成没有相互束缚的对应，比如尝试采取系列级差系数参照。第三，用工社会化、管理市场化、风险保障化、薪酬岗位化，应当成为高校编制外用工的基本原则。第四，好的薪酬制度要有一定延续性，必要的调整周期不能太短，所以在体系设计的开始就要找准可以满足动态调整的基础标准，采用人力资源基础成本作为薪酬体系形成的基础。第五，薪酬制度所期望达到的目标，还要依靠科学的程序制度作保证，相当多的关键节点要靠标准化操作程序来规范，可以采用“申报—核定—实施”三个环节分立和用工单位责任人制度。
高校编制外人员岗位薪酬的设计，是一个非常值得讨论和研讨的课题。在属地法规的环境背景下，对高校编制外人员薪酬管理与设计这一问题还需进行深入的交流和探索。