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【摘要】人力资源管理是企业生存发展的关键，为了较好地发挥人力资源管理的作用，本文针对企业的现状及当前存在的问题与发展趋势，提出了解决问题的对策。
【关键词】人力资源管理；科学发展；以人为本；对策
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，有计划地对人力资源进行合理配置，通过招聘、培训、报酬、考核、调整等一系列管理措施，调动员工积极性，发挥员工潜能，满足企业当前及未来的发展需要，保证企业实现目标和员工自我发展的最大化。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，而在我国加入了WTO后，国内企业不仅面临各方面的新挑战，国际环境的瞬息万变也在压迫着企业组织发生新的变革。
以人为本是科学发展观的本质与核心。人是生产力最为活跃的因素，为了较好地做好人力资源管理，必须要运用科学发展观指导人力资源管理。我国虽然是人力资源大国，但还不是人力资源强国，科学指导人力资源管理势在必行。
一、人力资源管理的现状
针对我国各类企业的人力资源管理模式分为两类：一是控制型与承诺。控制型是要求员工严格遵守企业管理制度与规则进行运作。二是承诺型则是通过强化员工与组织之间个感情来达到员工自主行为与企业目标高度一致，这两种类型，人力资源管理模式关注的是组织与员工之间一种短期的交易关系；采用基于承诺的人力资源管理模式是强调应聘者的发展潜能与广泛的知识范围，工作组织参与度高，实现团队自我管理，薪酬以绩效为基础，员工的工作保障度高。人力资源管理实践必须具备三个要素：1、绩效管理体系建立激发员工的工作潜能。2、建立信息共享、知识开发、绩效与薪酬挂钩、平等的工作环境。3、不断完善企业与员工组合效应，从而不断激励员工提高其能力水平，最终实现人力资源管理促进组织绩效最大化的目标。
我国人力资源管理模式是在高速发展的时期里逐步形成的。它的特点是以人为本，重视对员工的系统教育培训把企业的未来与员工的未来紧密联系起来。在人力资源管理方面，融入了人本主义管理法，创立了终身雇佣制。终身雇佣、企业内工会、年功序列制度是当前企业人力资源管理的三大特征。终身雇佣制度在高度保障了员工的工作，也保证了员工的忠诚度；企业内工会即是以企业为单位组织的工会，使企业和员工结成紧密的共同体，在终身雇佣制度下，减少了管理者与工会成员发生对立冲突，劳资关系协调。年功序列制度也与终身雇佣制度紧密相关，主要表现在工资和晋升两方面，伴随员工工作年限的增长，雇佣单位为员工增加工资与提高职位等级。在人力资源管理中，评估和激励是调动员工积极性的重要手段，主要表现在精神上的表彰和鼓励。
我国的人力资源管理模式由岗位分析、绩效考核与工资分配三办法构成。岗位分析是对企业各类岗位性质、职务、责任以及员工承担岗位任务应具备的资格条件，由此制定的人力职业各类文件的过程。岗位分析为企业组织提供了有效的人事预测，有利于甄选优秀人才；为员工设计了合理的薪酬制度，对今后的职业发展培训提供了依据。绩效考核是对员工完成指定任务的工作实绩做出判断的过程是一个不断制定计划、执行、检查、处理的循环过程。薪酬福利是人力资源管理过程中的一项重要工作，既可以激发员工工作的积极性，也是吸引优秀员工的重要手段。
二、存在的问题与发展趋势
当今社会的一大特点是人才流动率增高，雇佣的流动化、合同雇员的扩大的趋势在进一步的加强，如何从长期和整体的角度来推行人力资源变革是现今人力资源管理的重要研究方向。也是当今人力资源管理的发展趋势，不断提高员工的工作满意度和组织承诺感。我们可以借鉴日本人力资源管理中精神激励的方法。企业应当完善内部对员工劳动效率的科学评价，建立可行的激励机制，在充分尊重员工个人经济利益的前提下，通过有说服力、有可比性的先进典型，激发员工工作的积极性和创造性，培养员工对企业的归属感，使员工形成与企业风雨同舟、共担风险的精神理念。
我国企业的人力资源管理观念落后，一般情况下只是物质资源的综合利用，把管理目标放在物质资源的优化配置上，而忽略了“人”才是企业组织发展的重要资源。在知识经济的时代，“人”的重要性应该引起组织的重视，如何为为企业组织寻找的合适的人才，留住人才，发展人才，从“识人”、“选人”、“用人”、“育人”、“留人”为组织保持保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。主要应处理好员工与组织建立的社会经济关系。其次，做好重点和全局的关系。要以人为本，做到全面协调可持续发展。人力资源管理者要把加强员工的学习作为一项长期的工作任务来抓，要建立学习型组织，树立终身学习、终身发展的观念，使企业保持旺盛的活力，使员工在工作中活出生命的意义。
三、解决人力资源管理存在问题的对策
1、要加强信息化建设。这是加强人力资源管理的必经之道，亦是提高人力资源管理效率的需要。只要企业领导注重人力资源管理，加强信息 建设，才能有利于整合集中信息资源。及时为企业领导提供人力资源的现状，同时也可以产生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。
2、要重视人才的引进和培养。企业管理者就必须重视人才的引进和开发利用。人才是一个企业和社会的宝贵财富，在企业经济活动中起着很重要的作用。因此，企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制。目前有不少企业在选拔人才时，只选学历，不选真才，结果造成大材小用，有的造成了人才浪费，以至造成企业人力成本的增加。因此，企业在引进人才的时候，一定要进行自我评估，认真分析企业的实际需求，只要有合适的人才才能符合企业现实的需求，并且产生相应的绩效。
3、要树立现代人才观，企业领导必须把企业的全体人员都视为“人才”，就是说，“胜任本职就是人才”。因此，应制定企业的人才开发战略，以人才开发为中心，通过发掘人才、培养人才、使用人才、留住人才、营造有利于人才群体脱颖而出的环境，形成尊重和爱护人才的氛围。
4、重视人才队伍结构建设。建设一支高层次的企业经营管理队伍，这是现代企业管理对经营管理人员素质的客观要求，建设一支高水平的企业专业技术人员队伍，不断提高产品的科技含量，才能保证和提高企业产品的市场占有率。建设一支技能操作型人才队伍，同样是企业面临的一个重要任务，为了做好企业技能型人才工作，第一是企业领导从思想上真正重视这项工作；第二是提高企业高技人才的待遇；第三是加大企业技能型人才的培养力度。主要措施有：一是有针对性对技能型人才进行系统的技能培训；二是通过岗位生产实践和传帮带活动进行培养；三是通过各类技能竞赛和技术交流活动，为技能拔尖人才创造脱颖而出的环境。
【关键词】人力资源管理；科学发展；以人为本；对策
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，有计划地对人力资源进行合理配置，通过招聘、培训、报酬、考核、调整等一系列管理措施，调动员工积极性，发挥员工潜能，满足企业当前及未来的发展需要，保证企业实现目标和员工自我发展的最大化。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，而在我国加入了WTO后，国内企业不仅面临各方面的新挑战，国际环境的瞬息万变也在压迫着企业组织发生新的变革。
以人为本是科学发展观的本质与核心。人是生产力最为活跃的因素，为了较好地做好人力资源管理，必须要运用科学发展观指导人力资源管理。我国虽然是人力资源大国，但还不是人力资源强国，科学指导人力资源管理势在必行。
一、人力资源管理的现状
针对我国各类企业的人力资源管理模式分为两类：一是控制型与承诺。控制型是要求员工严格遵守企业管理制度与规则进行运作。二是承诺型则是通过强化员工与组织之间个感情来达到员工自主行为与企业目标高度一致，这两种类型，人力资源管理模式关注的是组织与员工之间一种短期的交易关系；采用基于承诺的人力资源管理模式是强调应聘者的发展潜能与广泛的知识范围，工作组织参与度高，实现团队自我管理，薪酬以绩效为基础，员工的工作保障度高。人力资源管理实践必须具备三个要素：1、绩效管理体系建立激发员工的工作潜能。2、建立信息共享、知识开发、绩效与薪酬挂钩、平等的工作环境。3、不断完善企业与员工组合效应，从而不断激励员工提高其能力水平，最终实现人力资源管理促进组织绩效最大化的目标。
我国人力资源管理模式是在高速发展的时期里逐步形成的。它的特点是以人为本，重视对员工的系统教育培训把企业的未来与员工的未来紧密联系起来。在人力资源管理方面，融入了人本主义管理法，创立了终身雇佣制。终身雇佣、企业内工会、年功序列制度是当前企业人力资源管理的三大特征。终身雇佣制度在高度保障了员工的工作，也保证了员工的忠诚度；企业内工会即是以企业为单位组织的工会，使企业和员工结成紧密的共同体，在终身雇佣制度下，减少了管理者与工会成员发生对立冲突，劳资关系协调。年功序列制度也与终身雇佣制度紧密相关，主要表现在工资和晋升两方面，伴随员工工作年限的增长，雇佣单位为员工增加工资与提高职位等级。在人力资源管理中，评估和激励是调动员工积极性的重要手段，主要表现在精神上的表彰和鼓励。
我国的人力资源管理模式由岗位分析、绩效考核与工资分配三办法构成。岗位分析是对企业各类岗位性质、职务、责任以及员工承担岗位任务应具备的资格条件，由此制定的人力职业各类文件的过程。岗位分析为企业组织提供了有效的人事预测，有利于甄选优秀人才；为员工设计了合理的薪酬制度，对今后的职业发展培训提供了依据。绩效考核是对员工完成指定任务的工作实绩做出判断的过程是一个不断制定计划、执行、检查、处理的循环过程。薪酬福利是人力资源管理过程中的一项重要工作，既可以激发员工工作的积极性，也是吸引优秀员工的重要手段。
二、存在的问题与发展趋势
当今社会的一大特点是人才流动率增高，雇佣的流动化、合同雇员的扩大的趋势在进一步的加强，如何从长期和整体的角度来推行人力资源变革是现今人力资源管理的重要研究方向。也是当今人力资源管理的发展趋势，不断提高员工的工作满意度和组织承诺感。我们可以借鉴日本人力资源管理中精神激励的方法。企业应当完善内部对员工劳动效率的科学评价，建立可行的激励机制，在充分尊重员工个人经济利益的前提下，通过有说服力、有可比性的先进典型，激发员工工作的积极性和创造性，培养员工对企业的归属感，使员工形成与企业风雨同舟、共担风险的精神理念。
我国企业的人力资源管理观念落后，一般情况下只是物质资源的综合利用，把管理目标放在物质资源的优化配置上，而忽略了“人”才是企业组织发展的重要资源。在知识经济的时代，“人”的重要性应该引起组织的重视，如何为为企业组织寻找的合适的人才，留住人才，发展人才，从“识人”、“选人”、“用人”、“育人”、“留人”为组织保持保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。主要应处理好员工与组织建立的社会经济关系。其次，做好重点和全局的关系。要以人为本，做到全面协调可持续发展。人力资源管理者要把加强员工的学习作为一项长期的工作任务来抓，要建立学习型组织，树立终身学习、终身发展的观念，使企业保持旺盛的活力，使员工在工作中活出生命的意义。
三、解决人力资源管理存在问题的对策
1、要加强信息化建设。这是加强人力资源管理的必经之道，亦是提高人力资源管理效率的需要。只要企业领导注重人力资源管理，加强信息 建设，才能有利于整合集中信息资源。及时为企业领导提供人力资源的现状，同时也可以产生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。
2、要重视人才的引进和培养。企业管理者就必须重视人才的引进和开发利用。人才是一个企业和社会的宝贵财富，在企业经济活动中起着很重要的作用。因此，企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制。目前有不少企业在选拔人才时，只选学历，不选真才，结果造成大材小用，有的造成了人才浪费，以至造成企业人力成本的增加。因此，企业在引进人才的时候，一定要进行自我评估，认真分析企业的实际需求，只要有合适的人才才能符合企业现实的需求，并且产生相应的绩效。
3、要树立现代人才观，企业领导必须把企业的全体人员都视为“人才”，就是说，“胜任本职就是人才”。因此，应制定企业的人才开发战略，以人才开发为中心，通过发掘人才、培养人才、使用人才、留住人才、营造有利于人才群体脱颖而出的环境，形成尊重和爱护人才的氛围。
4、重视人才队伍结构建设。建设一支高层次的企业经营管理队伍，这是现代企业管理对经营管理人员素质的客观要求，建设一支高水平的企业专业技术人员队伍，不断提高产品的科技含量，才能保证和提高企业产品的市场占有率。建设一支技能操作型人才队伍，同样是企业面临的一个重要任务，为了做好企业技能型人才工作，第一是企业领导从思想上真正重视这项工作；第二是提高企业高技人才的待遇；第三是加大企业技能型人才的培养力度。主要措施有：一是有针对性对技能型人才进行系统的技能培训；二是通过岗位生产实践和传帮带活动进行培养；三是通过各类技能竞赛和技术交流活动，为技能拔尖人才创造脱颖而出的环境。