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对于培训的含义,有多种说法,笔者认为现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。
一、世界的培训发展趋势
90年代以来,企业培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段,现代企业要真正搞好培训教育工作,则必须了解当今的培训发展趋势,使培训工作与时代同步,当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:
(一)培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,通过全员性的职工培训极大地提高了企业员工的整体素质水平,有效地推动了企业的发展。
(二)培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。
(三)培训的计划性。即企业把员工培训已纳入企业的发展计划之内,在企业内设有职工培训教育部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
(四)培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、学历教育等。
二、国内农网工作人员的培训现状
电力企业员工已逐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想,特别是农网工作人员的培训工作亟待提高。在福建,农网工作人员从1999年之后才开始归属电力行业,长期培训方式单一,主要是由师傅传帮带的方式,培训时间长、效果差,且工作分工比较凌乱,无专人负责培训工作,工作人员的技术、管理方式、理念亟待提高。
三、如何设计农网员工培训方案
(一)培训需求分析
企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析。
培训需求分析需从组织、工作、个人三个方面来进行。首先,进行组织分析。根据公司的生产计划和远景规划,了解现有员工的能力,并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致临渴掘井。其次,进行工作分析,工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期和时间、培训场所与设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?通过培训后能够干什么?通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明确了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样岗位的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,来确定培训对象。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、培训指导老师的确定
培训资源可分为外部资源和内部资源,他们都有其特点、缺点,究竟选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
外聘老师选择范围大,可获得高质量的培训师,对培训对象有吸引力,提高培训档次引起企业各方面的重视,营造气氛促进效果。其缺点是缺乏了解有风险,且可能使适用性降低,纸上谈兵,成本较高。
内聘老师的主要资源是公司的领导、专责、具备特殊知识和技能的员工,其优点是有针对性,且有利于培训效果的提高,相互熟悉交流顺畅,培训易于控制,成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参与态度。
4、确定培训对象
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象。在最需要的时间里,选最需要的人进行培训,根据岗位在组织中的重要程度选择,员工愿望与组织需要相结合原则。
5、培训日期的选择
通常情况下,有下列三种情况之一时就需要进行培训。
(1)新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,他们必须了解企业运作中的一些差别,并掌握一些技能。
(2)避开培训对象工作高峰期,选择不影响他们完成工作任务的时间,比如避开每月规定的抄表日期,抢修高峰等。
(3)新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备,购进新软件等都需要对原有职工的培训。
在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训做出日程安排,看大致需要多少時间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据电力行业的工作特点,对普及性培训,则"短、小、精"培训方式比较适合。
6、培训方法的选择
培训的方法有多种,单对农网工作人员来说,比较适合可分为三类。
(1)适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法;
(2)以掌握技能为目的的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导;
(3)适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。
各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用。下面着重分析农网工作人员经常使用的培训方法――讲授法、演示法、案例分析法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的来选择培训方式。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向培训对象传授知识,期望这些培训对象能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:第一,讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;第二,讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;第三,讲授时语言要清晰,生动准确;第四,必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使培训对象明白某种事务是如何完成的。演示法要求:第一,示范前准备好所有的用具,搁置整齐;第二,让每个培训对象都能看清示范物;第三,示范完毕,让每个受中者试一试;第四,对每个培训对象的试做都给予立即的反馈。如农电线路和计量技能培训就是这种方式。
(3)案例法
案例法是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等。案例用于教学有三个基本要求:第一,内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,但其基本情节不得虚假;第二,教学中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;第三,教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。如安全教育、电力法教育等比较适合这种方式。
7、培训场所和设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适合的场所为模拟现场。培训设备则包括教材、模型、投影机、生产设备等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
(三)培训方案的评估及完善
培训方案的测评主要从三个角度来考虑。
从培训方案本身角度考虑,培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是分析其是否符合培训需求分析;传授的信息是否能被培训对象吸收,否则要考虑到传授的方法以及培训对象学习的特点等各个方面的因素来加以改进。
从培训对象的角度来考虑,观察学员培训前后行为的改变是否与期望的一致,了解学员对培训项目的主观感觉或满意度,学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
从培训实际效果来考虑,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用,培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括企业收益和社会效益两部分。
(四)培训不等于回报。培训效果应从企业长期发展着眼,短期内不一定可看到效益,而且培训过程,尚存在许多问题。如培训对象素质不高、培训流程有障碍、培训对象学习方式单一等。对于这些问题,要使培训对象对培训内容感兴趣,培训效果与绩效挂钩,培训内容以技能为主。
(五)农网工作人员的培训过程,应提倡普及性培训和个性化培训相结合,前面所讲述基本是普及性教育,下面强调是个性化教育部分,如培训农网高技能人才或培训农电竞赛人员,就应该按照个性化方式培训。在这里简单介绍个性化培训模式及内容。
1、约见会谈。通过与学员个性化沟通,确定个人学习目标。
2、制定个性化培训方案,明确学习内容,时间进度,学习步调等。
3、监督指导。教师要了解学习进度,并进行进度检查。学员有什么需要,或发现问题,教师应及时给予指导。
4、能力评价与测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时,应有一个总结性评价。
5、跟踪反馈,做好培训评估工作。
六、结语
本文从农网工作人员培训角度入手,介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内培训工作的现状的基础上讓人们认识到发展我国电力(农网)培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来选择最佳培训方案,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,简要阐述了如何设计一个具体的培训方案。
参考文献:
[1]彭剑锋,包政.人员甄选录用与培训卷[M].中国人民大学出版社,1993.
[2]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,1999.
[3]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,1999.
[4]洛丝特.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.
[5]欧炳进,张育新,林克慧.人事管理学[M].广东高等教育出版社,1986.
[6](英)贝纳德.泰勒,(美)戈登.利皮特,陈今淼译.管理人员发展和培训手册[M].清华大学出版社,1987.
一、世界的培训发展趋势
90年代以来,企业培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段,现代企业要真正搞好培训教育工作,则必须了解当今的培训发展趋势,使培训工作与时代同步,当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:
(一)培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,通过全员性的职工培训极大地提高了企业员工的整体素质水平,有效地推动了企业的发展。
(二)培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。
(三)培训的计划性。即企业把员工培训已纳入企业的发展计划之内,在企业内设有职工培训教育部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
(四)培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、学历教育等。
二、国内农网工作人员的培训现状
电力企业员工已逐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想,特别是农网工作人员的培训工作亟待提高。在福建,农网工作人员从1999年之后才开始归属电力行业,长期培训方式单一,主要是由师傅传帮带的方式,培训时间长、效果差,且工作分工比较凌乱,无专人负责培训工作,工作人员的技术、管理方式、理念亟待提高。
三、如何设计农网员工培训方案
(一)培训需求分析
企业作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析。
培训需求分析需从组织、工作、个人三个方面来进行。首先,进行组织分析。根据公司的生产计划和远景规划,了解现有员工的能力,并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致临渴掘井。其次,进行工作分析,工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训教师、培训对象、培训日期和时间、培训场所与设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?通过培训后能够干什么?通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明确了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样岗位的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,来确定培训对象。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
3、培训指导老师的确定
培训资源可分为外部资源和内部资源,他们都有其特点、缺点,究竟选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
外聘老师选择范围大,可获得高质量的培训师,对培训对象有吸引力,提高培训档次引起企业各方面的重视,营造气氛促进效果。其缺点是缺乏了解有风险,且可能使适用性降低,纸上谈兵,成本较高。
内聘老师的主要资源是公司的领导、专责、具备特殊知识和技能的员工,其优点是有针对性,且有利于培训效果的提高,相互熟悉交流顺畅,培训易于控制,成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参与态度。
4、确定培训对象
根据企业的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象。在最需要的时间里,选最需要的人进行培训,根据岗位在组织中的重要程度选择,员工愿望与组织需要相结合原则。
5、培训日期的选择
通常情况下,有下列三种情况之一时就需要进行培训。
(1)新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准,他们必须了解企业运作中的一些差别,并掌握一些技能。
(2)避开培训对象工作高峰期,选择不影响他们完成工作任务的时间,比如避开每月规定的抄表日期,抢修高峰等。
(3)新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备,购进新软件等都需要对原有职工的培训。
在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训做出日程安排,看大致需要多少時间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据电力行业的工作特点,对普及性培训,则"短、小、精"培训方式比较适合。
6、培训方法的选择
培训的方法有多种,单对农网工作人员来说,比较适合可分为三类。
(1)适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法;
(2)以掌握技能为目的的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导;
(3)适宜综合性能力提高和开发的参与式培训有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。
各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用。下面着重分析农网工作人员经常使用的培训方法――讲授法、演示法、案例分析法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的来选择培训方式。
(1)讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向培训对象传授知识,期望这些培训对象能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:第一,讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;第二,讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;第三,讲授时语言要清晰,生动准确;第四,必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。
(2)演示法
演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使培训对象明白某种事务是如何完成的。演示法要求:第一,示范前准备好所有的用具,搁置整齐;第二,让每个培训对象都能看清示范物;第三,示范完毕,让每个受中者试一试;第四,对每个培训对象的试做都给予立即的反馈。如农电线路和计量技能培训就是这种方式。
(3)案例法
案例法是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等。案例用于教学有三个基本要求:第一,内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,但其基本情节不得虚假;第二,教学中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;第三,教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。如安全教育、电力法教育等比较适合这种方式。
7、培训场所和设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适合的场所为模拟现场。培训设备则包括教材、模型、投影机、生产设备等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
(三)培训方案的评估及完善
培训方案的测评主要从三个角度来考虑。
从培训方案本身角度考虑,培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是分析其是否符合培训需求分析;传授的信息是否能被培训对象吸收,否则要考虑到传授的方法以及培训对象学习的特点等各个方面的因素来加以改进。
从培训对象的角度来考虑,观察学员培训前后行为的改变是否与期望的一致,了解学员对培训项目的主观感觉或满意度,学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
从培训实际效果来考虑,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用,培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括企业收益和社会效益两部分。
(四)培训不等于回报。培训效果应从企业长期发展着眼,短期内不一定可看到效益,而且培训过程,尚存在许多问题。如培训对象素质不高、培训流程有障碍、培训对象学习方式单一等。对于这些问题,要使培训对象对培训内容感兴趣,培训效果与绩效挂钩,培训内容以技能为主。
(五)农网工作人员的培训过程,应提倡普及性培训和个性化培训相结合,前面所讲述基本是普及性教育,下面强调是个性化教育部分,如培训农网高技能人才或培训农电竞赛人员,就应该按照个性化方式培训。在这里简单介绍个性化培训模式及内容。
1、约见会谈。通过与学员个性化沟通,确定个人学习目标。
2、制定个性化培训方案,明确学习内容,时间进度,学习步调等。
3、监督指导。教师要了解学习进度,并进行进度检查。学员有什么需要,或发现问题,教师应及时给予指导。
4、能力评价与测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时,应有一个总结性评价。
5、跟踪反馈,做好培训评估工作。
六、结语
本文从农网工作人员培训角度入手,介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内培训工作的现状的基础上讓人们认识到发展我国电力(农网)培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来选择最佳培训方案,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,简要阐述了如何设计一个具体的培训方案。
参考文献:
[1]彭剑锋,包政.人员甄选录用与培训卷[M].中国人民大学出版社,1993.
[2]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,1999.
[3]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,1999.
[4]洛丝特.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.
[5]欧炳进,张育新,林克慧.人事管理学[M].广东高等教育出版社,1986.
[6](英)贝纳德.泰勒,(美)戈登.利皮特,陈今淼译.管理人员发展和培训手册[M].清华大学出版社,1987.