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素质的“冰山模型”理论认为，潜藏在冰山底部，不易为察觉的内在素质，如态度、动机和价值观等，只能通过外在行为来衡量。无领导小组讨论指被测评者按照6-9人组成一组，在规定的时间内以平等的地位在预设情景中自由讨论，最终达成一致意见的过程。该测评方法可以通过观察被测評者的行为表现，来衡量被测评者特质是否符合岗位要求。
高效的无领导小组讨论因具有情景的仿真性、测评的全面性等特点，能保证招聘的高质量。本文选取S单位招聘人力资源管理专员为例，介绍无领导小组讨论在招聘中的实际操作程序及注意事项。
S单位因快速发展而扩大人才需求规模，开始将无领导小组讨论法引入到招聘环节中， 根据“构建胜任力模型→设计讨论题目→选择与培训测试者→布置考场→正式测试”的思路[1]，重新整理一套适合该单位的无领导小组讨论模型。下面是S单位使用无领导小组讨论法招聘人力资源管理专员的具体过程：
1.构建胜任力模型
与笔试、面试法一样，单独使用无领导小组讨论法也是无法全面地测量被测评人的能力。但是构建岗位的胜任力模型，能提高无领导小组讨论法的有效性。S单位通过对人力资源管理专员的岗位分析和征求公司经验丰富的人力资源主管的意见，认为该岗位对沟通能力、综合分析能力、人际关系协调能力的要求非常高，因此，测评小组将以上三项能力作为衡量人力资源管理专员的胜任特征，并进行了定义和行为描述，并根据特征的重要性进行加权[2]，如表1所示：
2.设计讨论题目
无领导小组讨论法的目标是通过提供一个模拟现实的环境给被测评者，让其有足够的表现空间来展现自我，因而，题目质量的高低不仅直接影响被测试者的讨论热情与行为表达，还直接影响到最终的测评结果与招聘质量。在设计讨论题目的流程中，应注意以下情况：
2.1题目设计应遵循的原则
2.1.1与实际工作相关
为了达到一个仿真的模拟环境，与岗位实际工作相关的事件能够有效地测试出被测试者的真实行为，让测试者能够评估测试者是否真的符合岗位的要求。S单位在招聘人力资源管理专员前，请工作经验丰富的人力资源主管写出他们认为的典型工作事件，作为备用案例。
2.1.2 题目难度适中性且具有争议性
难度适中的讨论题目，既能考察被测评者的理解能力和理论知识，又能为被测试者提供足够的机会表现自我，达到识别被测试者的素质水平，甄别合适人才的目的。实践证明，在难度适中的前提下，争议性越大的题目，在被测试者中讨论会越激烈，测试者就越容易在激烈的争辩中观察出具有较强沟通协调能力的人才。
2.2 题目初稿需向专家咨询
题目初稿是根据实际工作事件改编形成，若再经过专家审核，能有效地避免题目设计中的常识性错误。而咨询的重点，应主要涵盖题目是否能考察所需考察的素质、是否还有需要完善的地方等[3]。
2.3 试测题目
初稿经专家审核后，需进行试测程序。S单位主要挑选了该公司人力资源部里一些年资较低的员工作为试测对象。在试测过程中，着重关注题目的难度及能否识别被测试人的素质。经过多次修改后，难度基本达到了设计的要求。而对于题目能否识别被测试人的素质这一问题上，则主要通过对试测对象的已有了解与认知，结合他们在试测过程中的表现，估算测评题目的有效性。
3. 选择与培训测试者
3.1作为测试者需具备的素质
由于内在素质和外在行为不像数学公式，能代入计算，并得出精确的结果，所以测试者必须拥有丰富的工作经验与人生阅历，才能通过被测试者的行为表现挖掘其内在素质。其次，作为测试者还应具备为人正直、公正公平的品质，这样才能客观地评判被测试者的行为;最后，熟练掌握素质测评的技巧与方法，能使测试者的测试结果更加准确。
3.2 对测试者进行培训
为了提高评价和打分的科学性与客观性，需要对测试者进行培训。S单位根据岗位需要，对招聘小组进行针对性的培训，包括拟招聘岗位的工作说明书、对拟招聘岗位所需具备的胜任特征及相应行为的理解、以及评价技巧、评分标准及考察方式等，并在试测过程中进行模拟练习[4]。
4.布置考场
对于考场布置，除了要保证考场的安静和明亮等的大环境因素外，还需在安排被测试者座次时提供一个公平的选择机会。S单位在正式测试时还使用摄像机将整个讨论过程录下来，方便部分需要重复查看的考官。
5. 正式测试
无领导小组讨论正式测试流程由准备阶段、个人发言阶段、自由讨论阶段和总结阶段四个步骤构成。
在准备阶段，测试者先宣读指导语及介绍讨论的步骤及要求，并在介绍完毕后，询问被测试者有无其他问题。在所有被测试者无疑问的基础上，才能宣布讨论的正式开始。测试者同时可以通过被测试者在个人发言阶段的内容确认其是否准确理解材料，判断其理解能力和理论知识水平。而在自由讨论阶段时，测试者需要观察被测评者的发言内容、发言时的语气以及发言是否能推进整个讨论进程等情况，并如实记录下来。考官可根据上述记录进行打分、撰写评语，综合各位考官的评分结果，判断被测试者的沟通能力、人际协调能力等与岗位相关的素质。
无领导小组讨论从设计到实施整个过程虽然复杂、费时，但高质量的无领导小组讨论确实能为企业的相关岗位招到合适的人才。
参考文献：
[1]王曼莉，周红云.无领导小组讨论在电力公司人才选拔中的应用——以T公司人力资源主管选拔为例[J]. 当代经济，2014（10）：86-88.
[2]鞠松霖.基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究[D].北京：北京邮电大学经济管理学院，2009.
[3]孙健敏，彭文彬.无领导小组讨论的设计程序与原则[J].北京行政学院学报，2005（1）：35-40.
[4]张福进.无领导小组讨论在招聘中的应用研究——以招聘人力资源管理岗位员工为例.全国商情，2016（15）：55-56.
通讯作者：束中豪
高效的无领导小组讨论因具有情景的仿真性、测评的全面性等特点，能保证招聘的高质量。本文选取S单位招聘人力资源管理专员为例，介绍无领导小组讨论在招聘中的实际操作程序及注意事项。
S单位因快速发展而扩大人才需求规模，开始将无领导小组讨论法引入到招聘环节中， 根据“构建胜任力模型→设计讨论题目→选择与培训测试者→布置考场→正式测试”的思路[1]，重新整理一套适合该单位的无领导小组讨论模型。下面是S单位使用无领导小组讨论法招聘人力资源管理专员的具体过程：
1.构建胜任力模型
与笔试、面试法一样，单独使用无领导小组讨论法也是无法全面地测量被测评人的能力。但是构建岗位的胜任力模型，能提高无领导小组讨论法的有效性。S单位通过对人力资源管理专员的岗位分析和征求公司经验丰富的人力资源主管的意见，认为该岗位对沟通能力、综合分析能力、人际关系协调能力的要求非常高，因此，测评小组将以上三项能力作为衡量人力资源管理专员的胜任特征，并进行了定义和行为描述，并根据特征的重要性进行加权[2]，如表1所示：
2.设计讨论题目
无领导小组讨论法的目标是通过提供一个模拟现实的环境给被测评者，让其有足够的表现空间来展现自我，因而，题目质量的高低不仅直接影响被测试者的讨论热情与行为表达，还直接影响到最终的测评结果与招聘质量。在设计讨论题目的流程中，应注意以下情况：
2.1题目设计应遵循的原则
2.1.1与实际工作相关
为了达到一个仿真的模拟环境，与岗位实际工作相关的事件能够有效地测试出被测试者的真实行为，让测试者能够评估测试者是否真的符合岗位的要求。S单位在招聘人力资源管理专员前，请工作经验丰富的人力资源主管写出他们认为的典型工作事件，作为备用案例。
2.1.2 题目难度适中性且具有争议性
难度适中的讨论题目，既能考察被测评者的理解能力和理论知识，又能为被测试者提供足够的机会表现自我，达到识别被测试者的素质水平，甄别合适人才的目的。实践证明，在难度适中的前提下，争议性越大的题目，在被测试者中讨论会越激烈，测试者就越容易在激烈的争辩中观察出具有较强沟通协调能力的人才。
2.2 题目初稿需向专家咨询
题目初稿是根据实际工作事件改编形成，若再经过专家审核，能有效地避免题目设计中的常识性错误。而咨询的重点，应主要涵盖题目是否能考察所需考察的素质、是否还有需要完善的地方等[3]。
2.3 试测题目
初稿经专家审核后，需进行试测程序。S单位主要挑选了该公司人力资源部里一些年资较低的员工作为试测对象。在试测过程中，着重关注题目的难度及能否识别被测试人的素质。经过多次修改后，难度基本达到了设计的要求。而对于题目能否识别被测试人的素质这一问题上，则主要通过对试测对象的已有了解与认知，结合他们在试测过程中的表现，估算测评题目的有效性。
3. 选择与培训测试者
3.1作为测试者需具备的素质
由于内在素质和外在行为不像数学公式，能代入计算，并得出精确的结果，所以测试者必须拥有丰富的工作经验与人生阅历，才能通过被测试者的行为表现挖掘其内在素质。其次，作为测试者还应具备为人正直、公正公平的品质，这样才能客观地评判被测试者的行为;最后，熟练掌握素质测评的技巧与方法，能使测试者的测试结果更加准确。
3.2 对测试者进行培训
为了提高评价和打分的科学性与客观性，需要对测试者进行培训。S单位根据岗位需要，对招聘小组进行针对性的培训，包括拟招聘岗位的工作说明书、对拟招聘岗位所需具备的胜任特征及相应行为的理解、以及评价技巧、评分标准及考察方式等，并在试测过程中进行模拟练习[4]。
4.布置考场
对于考场布置，除了要保证考场的安静和明亮等的大环境因素外，还需在安排被测试者座次时提供一个公平的选择机会。S单位在正式测试时还使用摄像机将整个讨论过程录下来，方便部分需要重复查看的考官。
5. 正式测试
无领导小组讨论正式测试流程由准备阶段、个人发言阶段、自由讨论阶段和总结阶段四个步骤构成。
在准备阶段，测试者先宣读指导语及介绍讨论的步骤及要求，并在介绍完毕后，询问被测试者有无其他问题。在所有被测试者无疑问的基础上，才能宣布讨论的正式开始。测试者同时可以通过被测试者在个人发言阶段的内容确认其是否准确理解材料，判断其理解能力和理论知识水平。而在自由讨论阶段时，测试者需要观察被测评者的发言内容、发言时的语气以及发言是否能推进整个讨论进程等情况，并如实记录下来。考官可根据上述记录进行打分、撰写评语，综合各位考官的评分结果，判断被测试者的沟通能力、人际协调能力等与岗位相关的素质。
无领导小组讨论从设计到实施整个过程虽然复杂、费时，但高质量的无领导小组讨论确实能为企业的相关岗位招到合适的人才。
参考文献：
[1]王曼莉，周红云.无领导小组讨论在电力公司人才选拔中的应用——以T公司人力资源主管选拔为例[J]. 当代经济，2014（10）：86-88.
[2]鞠松霖.基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究[D].北京：北京邮电大学经济管理学院，2009.
[3]孙健敏，彭文彬.无领导小组讨论的设计程序与原则[J].北京行政学院学报，2005（1）：35-40.
[4]张福进.无领导小组讨论在招聘中的应用研究——以招聘人力资源管理岗位员工为例.全国商情，2016（15）：55-56.
通讯作者：束中豪