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摘 要 文章简要介绍了以下概念及其领域的研究进展：（1）自我效能感及其与创造力的关系;（2）工作环境中的因素对员工创造力的影响;（3）奖励、动机与创造力之间的关系;（4）变革型领导的概念及其对团队创造力的影响。
关键词 自我效能感 动机 变革型领导 创造力
New Progress of Social Direction of Creative Psychology
ZENG Xianghua
（Soochow University， Suzhou， Jiangsu 215123）
Abstract The paper give a brief introduction for the following concepts and latest development in the areas： 1 Self-efficacy and its relationship with the creativity; 2 The factors in the working environment that will affect the creativity of the employers; 3 The relationships between awards、motives and creativity; 4 The concept of Transformational Leadership and its influence on group creativity.
Key words self-efficacy; motive; transformational leadership; creativity
创造力研究作为近年来心理学领域的热门话题之一，其主要研究取向分为社会方向及脑神经方向;相比较于脑神经方向，社会方向的创造力研究对研究设备等硬件要求较低，而研究结果的实用性反而更高，因此进展较快。以下，将分别进行介绍。
1 自我效能感与创造力
在Bandura的早期经典实验中，不同自我效能感的人在面对威胁与压力时表现出显著差异。张景焕等（2011）根据前人理论提出两个假设：（1）不同压力类型对创造力各维度产生影响不同;（2）创造力自我效能感不会因为压力产生变化。在实验中，研究者将压力类型区分为时间压力、竞争压力、评价压力三种。实验假设认为，根据动机-工作循环匹配机制，时间压力下个体求多，评价压力下个体求好，竞争压力下个体既求多也求好。根据这一理论可以合理解释时间、评价压力分别提高了流畅性和新颖性，而竞争压力既提高了流畅性又提高了新颖性的实验结果。研究结果同时证实了研究者的第二个假设。
2 工作环境与组织创造力
在组织的运行过程中，管理者经常面临“边界困境”的两难抉择。一方面，管理者希望通过施加压力给予员工动力，激励员工创新;另一方面，极具竞争性的组织环境也可能会使员工产生不安全感，从而降低创新的积极性。
创造力的VSR理论认为，变异（Variation，V）是创新的主要来源。员工在十分稳定的组织情境下无法体验到变异，因此也就缺乏创新的刺激;而高变异的组织环境下，员工则倾向于采取保守的策略，从而放弃创新的机会。
周浩，龙立荣（2011）由此提出假设：工作不安全感对员工创造力有倒U形的影响。之前的研究证实具有高自我效能感的人在面对挫折时更不轻言放弃，因此，他们提出了另一假设：具有高自我效能感的人受工作不安全感影响较小。
研究结果证实了作者的假设。不过作者自己也指出，研究中所采用的工作不安全感概念仅指失去工作的不安全感。对于数量型工作不安全感（quantitative insecurity）与质量型工作不安全感（qualitative insecurity）进行区分可能是下一步研究的方向。
杨付，张丽华（2012）认为，周浩，龙立荣（2011）的研究仅从个体层面探讨了工作不安全感对于创新性行为的影响。他们认为，有必要从组织团体角度讨论工作不安全感对员工创新的影响。另一方面，他们提出假设认为，团体沟通过度将造成信息过载，进而使员工错失创新的机会;而沟通过少将造成组织成员之间信息共享程度降低，从而抑制组织创新;中度沟通情形下员工的创新程度最高。
研究结果显示，团队沟通、工作不安全感均与创新行为呈现先增强后减弱的非线性倒U型相关关系。结果曲线显示，团队沟通水平与工作不安全感从低水平开始随着程度升高创新行为也不断升高。经过较长的上升曲线后在中等水平处达到顶点，之后程度的增加反而使创新行为下降。
3 奖励、动机与创造力
在对待动机与创造力关系的问题上，Amabile提出了双歧假设（two-pronged）。该假设认为，内部动机对创造力有利，外部动机对创造力有害。而奖励作为外部动机，Amabile等人本主义心理学家认为将会抑制内部动机及创造力;相对的，Eisenberger等则以习得性努力理论（learned industriousness theory）为基础，认为奖励会促进内部动机和创造力。长久以来，两派心理学家争执不下，外部奖励对动机及创造力的影响也一直是学术界研究争论的焦点、热点。
张景焕等（2011）以人本主义学派心理学家Deci等构建的自我决定论（Self-Determination Theory， SDT）为理论基础，探讨了动机与创造力之间的关系。张景焕等假设，自主性激励将正向预测创造力;自主性动机将显著正向预测创造力。研究结果证明了假设，研究结果同时发现，动机调节方式在动机激励类型和创造思维的关系中起中介作用。
张勇，龙立荣（2013）认为，奖励对创造力的影响应该根据程度不同进行区分研究。过低的绩效薪酬奖励将使员工倾向于将薪酬视为控制性信息，从而抑制员工创造力;反之过高的绩效薪酬奖励降低了员工的冒险欲望，也会降低员工创造力。因此，他们提出假设，绩效薪酬与创造力之间成倒U型关系;在绩效薪酬与创造力之间，人-工作匹配与员工的创造力自我效能感都将起中介效应影响最终员工表现出的创造力。研究结果显示，绩效薪酬与员工创造力之间呈一种非线性倒U型曲线，研究者还提出人-工作匹配是绩效薪酬影响雇员创造力的一个边界条件。 4 变革型领导与创造力
变革型领导概念诞生于上世纪80年代，该理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。变革型领导概念提出了理想化影响力的三个维度：鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。差异化变革型领导可以分为：（1）团队一致性变革型领导。此种风格领导视团队为一个整体;（2）个体差异性变革型领导。此种风格领导对待团队并非一视同仁。蔡亚华等（2013）提出假设认为：团队一致性变革型领导与团队知识分享、团队交流密度正相关;团队交流密度与团队知识分享正相关;个体差异性变革型领导与团队知识分享、团队交流密度负相关;由于团队知识分享给团队带来了多样性信息优势等好处，因此团队知识分享与团队创造力正相关。
作者构建的模型显示团队一致性变革型领导通过团队交流网络到团队知识分享对团队创造力的间接效应显著为正;个体差异性变革型领导通过团队成员交流网络密度差异和团队知识分享对团队创造力的间接影响效应显著为负。
参考文献
[1] Tierney P.， & Farmer， S. M.. Creative self-efficacy：Its potential antecedents and relationship to creative performance. Academy of Management Journal， （2002）45， 1137-1148
[2] 蔡亚华，贾良定，尤树洋，张祎，陈艳露.差异化变革型领导对知识分享与团队创造力的影响：社会网络机制的解释.心理学报，2013.5：585-598.
[3] 徐希铮，张景焕，刘桂荣，李鹰.奖励对创造力的影响及其机制.心理科学进展，2012.9：1419-1425.
[4] 杨付，张丽华.团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响：创造力自我效能感的调节作用.心理学报，2012.10：1383-1401.
[5] 张景焕，刘桂荣，师玮玮，付秀君.动机的激发与小学生创造思维的关系：自主性动机的中介作用[J].心理学报，2011.10：1138-1150.
[6] 张景焕，王亚男，初玉霞，徐希铮.三种压力与创意自我效能感对创造力的影响.心理科学，2011.4：993-998.
[7] 张勇，龙立荣.绩效薪酬对雇员创造力的影响：人-工作匹配和创造力自我效能的作用.心理学报，2013.3：363-376.
[8] 周浩，龙立荣.工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响.心理学报，2011.8：929-940.
关键词 自我效能感 动机 变革型领导 创造力
New Progress of Social Direction of Creative Psychology
ZENG Xianghua
（Soochow University， Suzhou， Jiangsu 215123）
Abstract The paper give a brief introduction for the following concepts and latest development in the areas： 1 Self-efficacy and its relationship with the creativity; 2 The factors in the working environment that will affect the creativity of the employers; 3 The relationships between awards、motives and creativity; 4 The concept of Transformational Leadership and its influence on group creativity.
Key words self-efficacy; motive; transformational leadership; creativity
创造力研究作为近年来心理学领域的热门话题之一，其主要研究取向分为社会方向及脑神经方向;相比较于脑神经方向，社会方向的创造力研究对研究设备等硬件要求较低，而研究结果的实用性反而更高，因此进展较快。以下，将分别进行介绍。
1 自我效能感与创造力
在Bandura的早期经典实验中，不同自我效能感的人在面对威胁与压力时表现出显著差异。张景焕等（2011）根据前人理论提出两个假设：（1）不同压力类型对创造力各维度产生影响不同;（2）创造力自我效能感不会因为压力产生变化。在实验中，研究者将压力类型区分为时间压力、竞争压力、评价压力三种。实验假设认为，根据动机-工作循环匹配机制，时间压力下个体求多，评价压力下个体求好，竞争压力下个体既求多也求好。根据这一理论可以合理解释时间、评价压力分别提高了流畅性和新颖性，而竞争压力既提高了流畅性又提高了新颖性的实验结果。研究结果同时证实了研究者的第二个假设。
2 工作环境与组织创造力
在组织的运行过程中，管理者经常面临“边界困境”的两难抉择。一方面，管理者希望通过施加压力给予员工动力，激励员工创新;另一方面，极具竞争性的组织环境也可能会使员工产生不安全感，从而降低创新的积极性。
创造力的VSR理论认为，变异（Variation，V）是创新的主要来源。员工在十分稳定的组织情境下无法体验到变异，因此也就缺乏创新的刺激;而高变异的组织环境下，员工则倾向于采取保守的策略，从而放弃创新的机会。
周浩，龙立荣（2011）由此提出假设：工作不安全感对员工创造力有倒U形的影响。之前的研究证实具有高自我效能感的人在面对挫折时更不轻言放弃，因此，他们提出了另一假设：具有高自我效能感的人受工作不安全感影响较小。
研究结果证实了作者的假设。不过作者自己也指出，研究中所采用的工作不安全感概念仅指失去工作的不安全感。对于数量型工作不安全感（quantitative insecurity）与质量型工作不安全感（qualitative insecurity）进行区分可能是下一步研究的方向。
杨付，张丽华（2012）认为，周浩，龙立荣（2011）的研究仅从个体层面探讨了工作不安全感对于创新性行为的影响。他们认为，有必要从组织团体角度讨论工作不安全感对员工创新的影响。另一方面，他们提出假设认为，团体沟通过度将造成信息过载，进而使员工错失创新的机会;而沟通过少将造成组织成员之间信息共享程度降低，从而抑制组织创新;中度沟通情形下员工的创新程度最高。
研究结果显示，团队沟通、工作不安全感均与创新行为呈现先增强后减弱的非线性倒U型相关关系。结果曲线显示，团队沟通水平与工作不安全感从低水平开始随着程度升高创新行为也不断升高。经过较长的上升曲线后在中等水平处达到顶点，之后程度的增加反而使创新行为下降。
3 奖励、动机与创造力
在对待动机与创造力关系的问题上，Amabile提出了双歧假设（two-pronged）。该假设认为，内部动机对创造力有利，外部动机对创造力有害。而奖励作为外部动机，Amabile等人本主义心理学家认为将会抑制内部动机及创造力;相对的，Eisenberger等则以习得性努力理论（learned industriousness theory）为基础，认为奖励会促进内部动机和创造力。长久以来，两派心理学家争执不下，外部奖励对动机及创造力的影响也一直是学术界研究争论的焦点、热点。
张景焕等（2011）以人本主义学派心理学家Deci等构建的自我决定论（Self-Determination Theory， SDT）为理论基础，探讨了动机与创造力之间的关系。张景焕等假设，自主性激励将正向预测创造力;自主性动机将显著正向预测创造力。研究结果证明了假设，研究结果同时发现，动机调节方式在动机激励类型和创造思维的关系中起中介作用。
张勇，龙立荣（2013）认为，奖励对创造力的影响应该根据程度不同进行区分研究。过低的绩效薪酬奖励将使员工倾向于将薪酬视为控制性信息，从而抑制员工创造力;反之过高的绩效薪酬奖励降低了员工的冒险欲望，也会降低员工创造力。因此，他们提出假设，绩效薪酬与创造力之间成倒U型关系;在绩效薪酬与创造力之间，人-工作匹配与员工的创造力自我效能感都将起中介效应影响最终员工表现出的创造力。研究结果显示，绩效薪酬与员工创造力之间呈一种非线性倒U型曲线，研究者还提出人-工作匹配是绩效薪酬影响雇员创造力的一个边界条件。 4 变革型领导与创造力
变革型领导概念诞生于上世纪80年代，该理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。变革型领导概念提出了理想化影响力的三个维度：鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。差异化变革型领导可以分为：（1）团队一致性变革型领导。此种风格领导视团队为一个整体;（2）个体差异性变革型领导。此种风格领导对待团队并非一视同仁。蔡亚华等（2013）提出假设认为：团队一致性变革型领导与团队知识分享、团队交流密度正相关;团队交流密度与团队知识分享正相关;个体差异性变革型领导与团队知识分享、团队交流密度负相关;由于团队知识分享给团队带来了多样性信息优势等好处，因此团队知识分享与团队创造力正相关。
作者构建的模型显示团队一致性变革型领导通过团队交流网络到团队知识分享对团队创造力的间接效应显著为正;个体差异性变革型领导通过团队成员交流网络密度差异和团队知识分享对团队创造力的间接影响效应显著为负。
参考文献
[1] Tierney P.， & Farmer， S. M.. Creative self-efficacy：Its potential antecedents and relationship to creative performance. Academy of Management Journal， （2002）45， 1137-1148
[2] 蔡亚华，贾良定，尤树洋，张祎，陈艳露.差异化变革型领导对知识分享与团队创造力的影响：社会网络机制的解释.心理学报，2013.5：585-598.
[3] 徐希铮，张景焕，刘桂荣，李鹰.奖励对创造力的影响及其机制.心理科学进展，2012.9：1419-1425.
[4] 杨付，张丽华.团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响：创造力自我效能感的调节作用.心理学报，2012.10：1383-1401.
[5] 张景焕，刘桂荣，师玮玮，付秀君.动机的激发与小学生创造思维的关系：自主性动机的中介作用[J].心理学报，2011.10：1138-1150.
[6] 张景焕，王亚男，初玉霞，徐希铮.三种压力与创意自我效能感对创造力的影响.心理科学，2011.4：993-998.
[7] 张勇，龙立荣.绩效薪酬对雇员创造力的影响：人-工作匹配和创造力自我效能的作用.心理学报，2013.3：363-376.
[8] 周浩，龙立荣.工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响.心理学报，2011.8：929-940.