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摘 要：保险企业销售人员高流失率是该行业发展的主要障碍，本文在双因素理论指导下设计了针对保险销售人员工作满意度问卷，回收并进行实证分析。发现薪酬水平、对工作本身的成就感以及工作环境是影响销售人员满意度的主要因素，最后针对这些原因提出了几点对策。
关键词：双因素理论;保险企业销售人员流失;调查;原因探讨
本文索引：高国生，张亚伟.<变量 1>[J].中国商论，2021（18）：-154.
中图分类号：F 840 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）09（b）--03
2020年突如其来的公共卫生事件让各行各业的经营发展受到了极大挑战。我国保险业原保险保费收入在經历了2019年12.1%的高速增长后，2020年增长速度跌至6%，全年原保险保费收入为45257亿元。2020年毕业季前夕，各大高校因为公共卫生事件大部分实行自愿返校政策，且自愿返校后进行封闭管理。这导致保险企业无法进入各高校进行企业宣讲与招人，加之毕业生前往保险企业就业意愿低，使得保险企业在毕业季增员难度加大。人力不足、经济发展放缓在很大程度上影响了保险行业的发展。与增员难度加大相比，保险企业员工流失率也是居高不下。《2015年中国保险行业人力资源白皮书》相关数据显示，我国保险行业营销员的主动离职率为34.23%。截至2018年，保险营销员1年留存率不足50%，甚至某些保险企业不足20%。由此可见，高增员难度与高离职率成为我国保险企业发展的主要困境，也是未来亟需解决的难题。
1 文献综述
1.1 国外研究现状
保险业在国外兴起较早，对于员工离职率与离职原因及对策的研究较为成熟。内罗德（2009）在对纺织企业员工离职原因进行研究后发现，对薪酬满意与否是离职率高低的最主要影响因素;米西格西姆（2010）研究发现组织文化与组织氛围是影响员工离职的重要原因;佳菲特（2014）研究发现，知识型员工离职率受薪酬、工作环境、组织氛围、培训机会等综合因素的影响。
1.2 国内研究现状
于彦彬（2009）对保险企业代理制度的优劣进行研究后得出，保险企业应该摒弃单一人员管理制度，实行员工制与代理制相结合。贺宝华（2012）认为，为了提高保险企业销售人员的忠诚度和满意度，应该对传统的保险企业绩效考核体系进行改革和设计。通过查找与阅读相关文献得出，无论是国内还是国外，针对企业员工流失率的分析研究较多，但是专门研究保险企业销售员工的工作满意度、高流失率的原因的较少，从而为本文的研究提供了一定的空间。
2 赫兹伯格双因素理论介绍
2.1 赫兹伯格双因素理论基本内容
赫兹伯格双因素理论于20世纪50年代提出，其针对于匹兹堡地区200多名工程技术人员与会计人员进行调查后得出：
一是传统观点认为满意的对立面是不满意，不满意的对立面是满意。但是该调查结果认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
二是赫兹伯格及其团队对调查者进行研究发现，当某些因素不具备时，员工普遍感觉不满意，但是具备时也没有感觉满意，只是没有不满意，这类因素赫兹伯格称为保健因素。某些因素具备时员工普遍感觉满意，但是不具备时员工也没有表现出不满意的状态，只是没有满意而已，这类因素称之为激励因素。
三是保健因素的主要类型为：公司政策、管理水平、工作环境、薪酬水平、与同事关系等。激励因素的主要类型为：工作本身、认可、成就和责任等。
四是赫兹伯格最终认为在企业员工日常管理过程中，消除员工不满意主要靠保健因素的满足状态;而激励因素是员工通往满意的康庄大道。
2.2 双因素理论的评价
双因素理论是早期激励理论系列理论的重要组成部分，该理论应用得当一方面可以探究员工不满意的因素，进而探究员工高离职率的影响因素。另一方面对如何提高员工满意度与忠诚度提供相应对策。
3 我国保险企业销售人员流失现状调查
为了探究我国保险企业销售人员流失的现状及原因，本文采用了问卷调查与实证研究法。
3.1 问卷设计
本文调查问卷的问题设计受结合赫兹伯格双因素理论指导与影响。问卷主要包括基本情况调查部分（主要调查员工性别、年龄、受教育程度、家庭背景等基本情况）与员工工作满意度调查部分。
3.2 样本分布
本文问卷以我国东部某省份省会城市保险企业销售人员为调查对象，共发出问卷224份，收回192份，剔除无效问卷11份，有效问卷共181份。样本分布如表1所示。
从样本分布来看，女性保险销售人员明显高于男性;年龄普遍集中在20～40岁，特别是31～40岁的人员占比64.64%，这与现阶段我国保险企业从业人员集中在80后相符合，也与90后从事保险销售的意愿低相符合;从教育程度看专科及以下占比78.5%，这与我国保险企业销售人员教育程度普遍偏低的情况相一致;保险销售的起始阶段，销售人员市场开拓主要集中在自身周围，外地特别是外省市的人员在开拓市场上具有天然的劣势，因此本市及本省外市人员占比89%也与我国保险业从业情况相符合。
通过实证分析可以看出，保险企业销售人员一年内离职意愿较高，达40.88%。造成保险销售人员工作不满意的主要因素为薪酬水平、公司政策、工作硬件环境及工作成就感。结合赫兹伯格双因素理论，这些因素属于保健类因素，要想消除员工不满意的状况要从保健类因素的满足入手。
主要指标实证分析如表2所示。
4 我国保险企业销售人员流失主要因素分析
结合调查问卷的分析结果，我们可以分析出我国保险企业销售人员的流失原因。
4.1 薪酬是导致销售人员离职的首要原因 通過问卷调查统计我们可以看出，我国保险企业销售人员本科及以上学历人员只占20%左右。学历低、保险专业知识缺乏、人员素质差是社会对于保险销售人员的基本印象，同时也可以看出销售类岗位的入职门槛较其他岗位低。在很多行业的销售类岗位，其薪酬体系为基本工资加绩效工资，绩效工资一般为销售业绩的提成。笔者调研过房产中介销售岗位的工资结构，大多为低基本工资加高销售提成的模式，基本工资一般为800～3000元，销售提成一般为所售房款总额的1%～2%。相比之下某知名房产中介工资结构就显得有些另类，其基本工资专科5500元左右，本科6000元左右。这样的薪酬体系为其吸引了一批本专科毕业生加盟，短期看企业利润会降低，但有利于企业未来长远发展以及人才储备。相比之下保险企业销售岗位薪酬结构几乎全部为销售业绩提成，基本工资很低或几乎没有，也不为他们缴纳相关的社保，因此保险企业销售员工的工作安全感普遍较低，如果三个月内不能取得一定的销售业绩，生活压力就会迫使其离职寻找新工作。从薪酬水平的调研可看出，年薪8～10万的销售人员为所调查人员的13%，11～15万的比例为9%，16万以上的占9%，真正能达成高业绩，取得高薪酬的销售人员凤毛麟角。对于薪酬水平和薪酬体系的满意度只有17.68%，这也是促使销售人员离职的首要原因。
4.2 对工作硬件环境的不满意是销售人员离职的重要原因
在日常工作中硬件环境如舒适的工位区、能上网的个人电脑、电话、打印机等设备几乎成为工作标配。但是通过调研发现保险企业销售岗位人员上述工作的硬件条件是欠缺的，保险企业是想通过减少工位、减少硬件条件促使销售员工外出见客户、跑业务，但无形中使得销售员工在企业中无归属感，进而造成对企业的忠诚度不高，这从69.61%的不满意情况也可以看得出来，因此相关硬件工作条件的缺失也是员工高离职率的重要原因。
4.3 对工作本身认可度影响员工工作的满意度
工作本无高低贵贱之分，但由于受到传统观念的影响，在国人眼中工作还是分三六九等。公务员、事业单位工作、商业银行、教师、律师等是国人眼中的优质工作，而从事销售、服务等工作就有低人一等的感觉。这从各高校专业布局及招生火爆程度就可看出，某高校入学实行大类招生，在大一下学期选专业的时候会计专业成为学生首选，金融、人力资源等专业其次，市场营销专业只有20个。另外某学校开设了保险学本科专业，但每年第一志愿率均不足，均需要调剂。就业、择业时大中专毕业生的倾向就更明显，保险、基金、证券类企业销售岗位成为择业的禁区。保险企业销售员工对工作本身的认可程度不高，心理上总有低人一等的感觉，调查中81%的人员对工作本身不认可，还包括一些薪酬水平比较高的人员，如果有更好的选择，他们就会选择离职。
5 结语
保险企业销售人员高流失率一方面导致企业队伍不稳、每年都要花费巨额成本进行招人与培训，另一方面还会造成相关商业机密泄露、同业竞争现象加剧。为解决高离职率、高流失率，企业应该借鉴其他行业经验重新设计薪酬体系;应该给与物质报酬之外的尊重与公平;还应该协同政府、联合行业内企业共同改善保险业的内环境，逐步提升保险企业、保险销售工作在公众面前的形象。
参考文献
中国银行保险监督管理委员会网站[DB/OL].http：//www.cbirc.gov.cn.
耿怡.基于双因素理论的保险营销员职业稳定性研究[D].石家庄：河北经贸大学，2017.5.
田静.保险营销员薪酬绩效制度对员工留存率的影响[D].济南：山东大学，2016.12.
于彦彬.保险公司营销员留存模式研究[D].长春：东北师范大学，2009.
张敏敏.寿险营销员离职倾向影响因素分析[D].济南：山东大学，2010.
Investigation on the Current Situation and Causes of Salespeople Turnover in China's Insurance Companies
——Based on the Two-factor Theory
Jinshen College， Nanjing Audit University GAO Guosheng
Huaxia Life Insurance Co.， Ltd. Nanjing Branch ZHANG Yawei
Abstract： The high turnover rate of sales staff in insurance companies is the main obstacle to the development of the industry. Under the guidance of the two-factor theory， this paper designs a job satisfaction questionnaire for insurance sales staff， recovers and conducts an empirical analysis. It is found that the salary level， the sense of accomplishment of the work itself and the working environment are the main factors that affect the satisfaction of the staff. Finally， some corresponding measures are put forward.
Keywords： two-factor theory; salespeople turnover in insurance companies; investigation; discussion of causes
关键词：双因素理论;保险企业销售人员流失;调查;原因探讨
本文索引：高国生，张亚伟.<变量 1>[J].中国商论，2021（18）：-154.
中图分类号：F 840 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）09（b）--03
2020年突如其来的公共卫生事件让各行各业的经营发展受到了极大挑战。我国保险业原保险保费收入在經历了2019年12.1%的高速增长后，2020年增长速度跌至6%，全年原保险保费收入为45257亿元。2020年毕业季前夕，各大高校因为公共卫生事件大部分实行自愿返校政策，且自愿返校后进行封闭管理。这导致保险企业无法进入各高校进行企业宣讲与招人，加之毕业生前往保险企业就业意愿低，使得保险企业在毕业季增员难度加大。人力不足、经济发展放缓在很大程度上影响了保险行业的发展。与增员难度加大相比，保险企业员工流失率也是居高不下。《2015年中国保险行业人力资源白皮书》相关数据显示，我国保险行业营销员的主动离职率为34.23%。截至2018年，保险营销员1年留存率不足50%，甚至某些保险企业不足20%。由此可见，高增员难度与高离职率成为我国保险企业发展的主要困境，也是未来亟需解决的难题。
1 文献综述
1.1 国外研究现状
保险业在国外兴起较早，对于员工离职率与离职原因及对策的研究较为成熟。内罗德（2009）在对纺织企业员工离职原因进行研究后发现，对薪酬满意与否是离职率高低的最主要影响因素;米西格西姆（2010）研究发现组织文化与组织氛围是影响员工离职的重要原因;佳菲特（2014）研究发现，知识型员工离职率受薪酬、工作环境、组织氛围、培训机会等综合因素的影响。
1.2 国内研究现状
于彦彬（2009）对保险企业代理制度的优劣进行研究后得出，保险企业应该摒弃单一人员管理制度，实行员工制与代理制相结合。贺宝华（2012）认为，为了提高保险企业销售人员的忠诚度和满意度，应该对传统的保险企业绩效考核体系进行改革和设计。通过查找与阅读相关文献得出，无论是国内还是国外，针对企业员工流失率的分析研究较多，但是专门研究保险企业销售员工的工作满意度、高流失率的原因的较少，从而为本文的研究提供了一定的空间。
2 赫兹伯格双因素理论介绍
2.1 赫兹伯格双因素理论基本内容
赫兹伯格双因素理论于20世纪50年代提出，其针对于匹兹堡地区200多名工程技术人员与会计人员进行调查后得出：
一是传统观点认为满意的对立面是不满意，不满意的对立面是满意。但是该调查结果认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
二是赫兹伯格及其团队对调查者进行研究发现，当某些因素不具备时，员工普遍感觉不满意，但是具备时也没有感觉满意，只是没有不满意，这类因素赫兹伯格称为保健因素。某些因素具备时员工普遍感觉满意，但是不具备时员工也没有表现出不满意的状态，只是没有满意而已，这类因素称之为激励因素。
三是保健因素的主要类型为：公司政策、管理水平、工作环境、薪酬水平、与同事关系等。激励因素的主要类型为：工作本身、认可、成就和责任等。
四是赫兹伯格最终认为在企业员工日常管理过程中，消除员工不满意主要靠保健因素的满足状态;而激励因素是员工通往满意的康庄大道。
2.2 双因素理论的评价
双因素理论是早期激励理论系列理论的重要组成部分，该理论应用得当一方面可以探究员工不满意的因素，进而探究员工高离职率的影响因素。另一方面对如何提高员工满意度与忠诚度提供相应对策。
3 我国保险企业销售人员流失现状调查
为了探究我国保险企业销售人员流失的现状及原因，本文采用了问卷调查与实证研究法。
3.1 问卷设计
本文调查问卷的问题设计受结合赫兹伯格双因素理论指导与影响。问卷主要包括基本情况调查部分（主要调查员工性别、年龄、受教育程度、家庭背景等基本情况）与员工工作满意度调查部分。
3.2 样本分布
本文问卷以我国东部某省份省会城市保险企业销售人员为调查对象，共发出问卷224份，收回192份，剔除无效问卷11份，有效问卷共181份。样本分布如表1所示。
从样本分布来看，女性保险销售人员明显高于男性;年龄普遍集中在20～40岁，特别是31～40岁的人员占比64.64%，这与现阶段我国保险企业从业人员集中在80后相符合，也与90后从事保险销售的意愿低相符合;从教育程度看专科及以下占比78.5%，这与我国保险企业销售人员教育程度普遍偏低的情况相一致;保险销售的起始阶段，销售人员市场开拓主要集中在自身周围，外地特别是外省市的人员在开拓市场上具有天然的劣势，因此本市及本省外市人员占比89%也与我国保险业从业情况相符合。
通过实证分析可以看出，保险企业销售人员一年内离职意愿较高，达40.88%。造成保险销售人员工作不满意的主要因素为薪酬水平、公司政策、工作硬件环境及工作成就感。结合赫兹伯格双因素理论，这些因素属于保健类因素，要想消除员工不满意的状况要从保健类因素的满足入手。
主要指标实证分析如表2所示。
4 我国保险企业销售人员流失主要因素分析
结合调查问卷的分析结果，我们可以分析出我国保险企业销售人员的流失原因。
4.1 薪酬是导致销售人员离职的首要原因 通過问卷调查统计我们可以看出，我国保险企业销售人员本科及以上学历人员只占20%左右。学历低、保险专业知识缺乏、人员素质差是社会对于保险销售人员的基本印象，同时也可以看出销售类岗位的入职门槛较其他岗位低。在很多行业的销售类岗位，其薪酬体系为基本工资加绩效工资，绩效工资一般为销售业绩的提成。笔者调研过房产中介销售岗位的工资结构，大多为低基本工资加高销售提成的模式，基本工资一般为800～3000元，销售提成一般为所售房款总额的1%～2%。相比之下某知名房产中介工资结构就显得有些另类，其基本工资专科5500元左右，本科6000元左右。这样的薪酬体系为其吸引了一批本专科毕业生加盟，短期看企业利润会降低，但有利于企业未来长远发展以及人才储备。相比之下保险企业销售岗位薪酬结构几乎全部为销售业绩提成，基本工资很低或几乎没有，也不为他们缴纳相关的社保，因此保险企业销售员工的工作安全感普遍较低，如果三个月内不能取得一定的销售业绩，生活压力就会迫使其离职寻找新工作。从薪酬水平的调研可看出，年薪8～10万的销售人员为所调查人员的13%，11～15万的比例为9%，16万以上的占9%，真正能达成高业绩，取得高薪酬的销售人员凤毛麟角。对于薪酬水平和薪酬体系的满意度只有17.68%，这也是促使销售人员离职的首要原因。
4.2 对工作硬件环境的不满意是销售人员离职的重要原因
在日常工作中硬件环境如舒适的工位区、能上网的个人电脑、电话、打印机等设备几乎成为工作标配。但是通过调研发现保险企业销售岗位人员上述工作的硬件条件是欠缺的，保险企业是想通过减少工位、减少硬件条件促使销售员工外出见客户、跑业务，但无形中使得销售员工在企业中无归属感，进而造成对企业的忠诚度不高，这从69.61%的不满意情况也可以看得出来，因此相关硬件工作条件的缺失也是员工高离职率的重要原因。
4.3 对工作本身认可度影响员工工作的满意度
工作本无高低贵贱之分，但由于受到传统观念的影响，在国人眼中工作还是分三六九等。公务员、事业单位工作、商业银行、教师、律师等是国人眼中的优质工作，而从事销售、服务等工作就有低人一等的感觉。这从各高校专业布局及招生火爆程度就可看出，某高校入学实行大类招生，在大一下学期选专业的时候会计专业成为学生首选，金融、人力资源等专业其次，市场营销专业只有20个。另外某学校开设了保险学本科专业，但每年第一志愿率均不足，均需要调剂。就业、择业时大中专毕业生的倾向就更明显，保险、基金、证券类企业销售岗位成为择业的禁区。保险企业销售员工对工作本身的认可程度不高，心理上总有低人一等的感觉，调查中81%的人员对工作本身不认可，还包括一些薪酬水平比较高的人员，如果有更好的选择，他们就会选择离职。
5 结语
保险企业销售人员高流失率一方面导致企业队伍不稳、每年都要花费巨额成本进行招人与培训，另一方面还会造成相关商业机密泄露、同业竞争现象加剧。为解决高离职率、高流失率，企业应该借鉴其他行业经验重新设计薪酬体系;应该给与物质报酬之外的尊重与公平;还应该协同政府、联合行业内企业共同改善保险业的内环境，逐步提升保险企业、保险销售工作在公众面前的形象。
参考文献
中国银行保险监督管理委员会网站[DB/OL].http：//www.cbirc.gov.cn.
耿怡.基于双因素理论的保险营销员职业稳定性研究[D].石家庄：河北经贸大学，2017.5.
田静.保险营销员薪酬绩效制度对员工留存率的影响[D].济南：山东大学，2016.12.
于彦彬.保险公司营销员留存模式研究[D].长春：东北师范大学，2009.
张敏敏.寿险营销员离职倾向影响因素分析[D].济南：山东大学，2010.
Investigation on the Current Situation and Causes of Salespeople Turnover in China's Insurance Companies
——Based on the Two-factor Theory
Jinshen College， Nanjing Audit University GAO Guosheng
Huaxia Life Insurance Co.， Ltd. Nanjing Branch ZHANG Yawei
Abstract： The high turnover rate of sales staff in insurance companies is the main obstacle to the development of the industry. Under the guidance of the two-factor theory， this paper designs a job satisfaction questionnaire for insurance sales staff， recovers and conducts an empirical analysis. It is found that the salary level， the sense of accomplishment of the work itself and the working environment are the main factors that affect the satisfaction of the staff. Finally， some corresponding measures are put forward.
Keywords： two-factor theory; salespeople turnover in insurance companies; investigation; discussion of causes